So deutest du die Ergebnisse des Big-5-(OCEAN)-Tests

The best advice in pre-employment testing, in your inbox.

No spam. Unsubscribe at any time.
Schließen
CTA

Hire the best. No bias. No stress.

Our screening tests identify the best candidates and make your hiring decisions faster, easier, and bias-free.

Try for free
Close

So deutest du die Ergebnisse des Big-5-(OCEAN)-Tests

Wusstest du, dass sich die Persönlichkeit deiner Kandidat:innen in vielerlei Hinsicht auf ihre Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz auswirkt und Aufschluss darüber gibt, wie sie in bestimmten Situationen bei der Arbeit reagieren? Das belegt zum einen folgende Tatsache: Wenn Kandidat:innen Aufgaben übertragen werden, die ihrem Persönlichkeitstyp entsprechen, steigert das ihre Produktivität. Die Persönlichkeit spielt am Arbeitsplatz ein wichtige Rolle. Daher werden Persönlichkeitstests wie der Big-5-(OCEAN)-Test eingesetzt.

Dennoch solltest du dich auf den Big-5-(OCEAN)-Test allein nicht verlassen, wenn du dir ein Bild von deinen Kandidat:innen machen möchtest. Weiter unten gehen wir noch auf andere wichtige Dinge ein, auf die du achten solltest.

Es zahlt sich definitiv aus, herauszufinden, wie sich die Persönlichkeiten deiner Kandidat:innen gezielt auf bestimmte Aufgaben abstimmen lassen. In diesem Artikel erfährst du alles über den Big-5-Persönlichkeitstest. Zu den Inhalten gehören: 

  • Was ein Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest ist
  • Weitere Gründe, warum ein Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest für den Einstellungsprozess wichtig ist
  • Wann und wie ein Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest eingesetzt werden sollte
  • So gestaltest du einen Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest vorurteilslos
  • Eine Definition der Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitsmerkmale
  • Die Vorteile eines Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstests

Was ist Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest und wie funktioniert er?

Mitarbeiter:innen der Personalabteilung setzen den Test zu den Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest während des Einstellungsprozesses ein, um sich ein besseres Bild von den Persönlichkeiten der Kandidat:innen zu machen. Der Test wurde in den 1980er-Jahren entwickelt und basiert auf den fünf grundlegenden Persönlichkeitstypen eines Fünf-Faktoren-Modells, das durch empirische psychologische Studien belegt wurde.

Im Rahmen des Tests werden deinen Kandidat:innen verschiedene Aussagen präsentiert, die diese von 1 (nicht zutreffend) bis hin zu 5 (zutreffend) einstufen, um ihre Persönlichkeit und ihr Verhalten anhand jeder Aussage selbst einzuschätzen. Durch diese Einstufungen werden deine Kandidat:innen einer bestimmten Persönlichkeitskategorie zugeordnet, die du dann verwenden kannst, um vorauszusagen, wie erfolgreich sich deine Kandidat:innen in deinem Team einbringen und weiterentwickeln werden. Der Test nimmt ca. 10 Minuten in Anspruch.

Der Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest kann für jede Stelle eingesetzt werden. Bedenke aber, dass der Test allein als Entscheidungsgrundlage für eine Einstellung nicht ausreicht, da nicht alle wichtigen Einflussfaktoren berücksichtigt werden. Wir empfehlen dir, den Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest zu verwenden, um während des Einstellungsprozesses eine genauere Vorstellung zu erhalten und dann weitere Informationen über deine Kandidat:innen zu sammeln.

Warum ein Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest für den Einstellungsprozess wichtig ist

Neben der Kenntnis, wie sich die Persönlichkeiten deiner Kandidat:innen gezielt auf bestimmte Projekte und Aufgaben abstimmen lassen, gibt es zwei weitere Gründe, warum Big-5-(OCEAN)-Tests so wichtig für den Einstellungsprozess sind.

Erfahre, wie die Persönlichkeiten deiner Kandidat:innen zu deinen Unternehmenswerten passen

Herauszufinden, ob sich das Verhalten deiner Kandidat:innen mit deiner Unternehmenskultur vereinen lässt, ist nur ein Vorteil, den der Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest zu bieten hat. Du erfährst auch, wie du die Kultur an deinem Arbeitsplatz gestalten und erfolgreiche Kandidat:innen in dein Team integrieren musst, um gut aufgestellt zu sein.

Da die meisten führenden Unternehmen verschiedene Persönlichkeitstypen beschäftigen, die zu ihrer Kultur passen, musst du eine klare Vorstellung von der Persönlichkeit deiner Kandidat:innen haben – ein Grund, warum der Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest so wichtig ist. 

Verwende die Ergebnisse als Grundlage für zukünftige Schulungsmöglichkeiten

Wenn dir die Ergebnisse des Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstests erst einmal vorliegen, kannst du sie verwenden, um Schulungsmöglichkeiten und -programme zusammenzustellen, die die Produktivität an einem Arbeitsplatz steigern. 

Gehen wir davon aus, dass dein/e Kandidat:in neurotische Züge zeigt. In diesem Falle könnten deine Schulungsmöglichkeiten darauf aufbauen, fehlende Fähigkeiten wie Teamzusammenhalt und -zusammenarbeit zu entwickeln.

Wann und wie Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstests eingesetzt werden sollten

Wir empfehlen dir, den Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest zu Beginn deines Einstellungsprozesses einzusetzen. Zwei Gründe sprechen dafür: Zum einen kannst du erste Pläne schmieden, wie du am besten mit einem bestimmten Persönlichkeitstyp umgehst, und zum anderen hast du, wie bereits erwähnt, die perfekte Grundlage für dein Vorstellungsgespräch zur Hand.

Nun zu der Frage, wie du den Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest einsetzt: Du solltest auch benutzerdefinierte Fragen verwenden, um dir ein tiefergehendes Verständnis für das Verhalten deiner Kandidat:innen am Arbeitsplatz anzueignen. Es gibt verschiedene Typen von benutzerdefinierten Fragen, darunter Multiple-Choice-Fragen und Video-Optionen, die dir weitere Informationen für deine Einstellungsentscheidung liefern.

So gestaltest du einen Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest vorurteilslos

Bevor wir uns mit der Definition der Big-5-Persönlichkeitsmerkmale beschäftigen, möchten wir dir noch ein paar Tipps an die Hand geben, wie du den Test vorurteilslos gestaltest. Bedenke zunächst, dass du die Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstests in Kombination mit anderen Bewertungen verwenden solltest. 

If you are hiring a bookkeeper, for example, you can use the Big 5 (OCEAN) test to find out more about your candidates’ personalities, and how they are likely to approach certain projects. But it’s also vital to learn more about your bookkeeper candidates’ hard skills, such as their understanding of accounts payable or accounts receivable with a reliable skills test.

Anders ausgedrückt, empfiehlt es sich nicht, bestimmte Kandidat:innen während des Einstellungsprozesses allein aufgrund ihrer Persönlichkeitsmerkmale auszuschließen. Denk immer dran, dass vielfältige und integrative Teams bessere Leistung erbringen.

So interpretierst du die Ergebnisse des Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstests

Wie bereits erwähnt, ist es wichtig, den Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest zu Beginn des Einstellungsprozesses einzusetzen. Aber wie sind die Ergebnisse zu interpretieren? Deine Kandidat:innen lassen sich in fünf verschiedene Persönlichkeitstypen unterteilen, die sich anhand der folgenden Faktoren beschreiben lassen:

  • Offenheit
  • Gewissenhaftigkeit
  • Extrovertiertheit
  • Verträglichkeit
  • Neurotizismus 

Deine Kandidat:innen können hohe oder niedrige Werte in den einzelnen fünf Faktoren erreichen. Schauen wir uns die Persönlichkeitsmerkmale weiter unten nun genauer an.

Offenheit

Der Faktor „Offenheit“ spiegelt die Bereitschaft der Kandidat:innen wider, neue Möglichkeiten und Ideen in deinem Unternehmen auszumachen. Der erzielte Wert zeigt, wie wissbegierig sie sich in neuen Situation verhalten und wie offen sie neuen Ideen gegenüberstehen.

  • Hohe Offenheitswerte  – Kandidat:innen, die hohe Werte in der Kategorie „Offenheit“ erzielen, sammeln nur allzu gerne neue Erfahrungen. Sie können sehr kreativ sein, neue Ideen einbringen und oftmals ihre Vorstellungskraft einsetzen, um positive Veränderungen im Arbeitsumfeld zu bewirken. Kandidat:innen mit hohen Offenheitswerten können gut mit Änderungen bei der Arbeit umgehen, haben aber mit sich wiederholenden, alltäglichen Aufgaben zu kämpfen, die keine Kreativität, dafür aber logisches Denken erfordern. 
  • Niedrige Offenheitswerte  – Kandidat:innen mit niedrigen Offenheitswerten bevorzugen meist methodische und logische Herangehensweisen bei der Arbeit. Sie können auch nicht so gut mit Änderungen umgehen und ziehen es vor, ihren gewohnten Arbeitsstil beizubehalten. 

Gewissenhaftigkeit

Das Persönlichkeitsmerkmal „Gewissenhaftigkeit“ gibt Aufschluss über die Detailgenauigkeit und Gründlichkeit deiner Kandidat:innen. Es zeigt, wie gut deine Kandidat:innen vorbereitet sind und ob sie dafür gemacht sind, nach einem bestimmten Zeitplan zu arbeiten.  

  • Hohe Gewissenhaftigkeitswerte – Kandidat:innen, die hohe Werte in der Kategorie „Gewissenhaftigkeit“ erreichen, bevorzugen meist strukturierte und geordnete Arbeitsweisen. Sie sind nicht nur zielstrebig, sondern auch entschlossen und immer darauf konzentriert, ihre Zielvorgaben zu erfüllen. Gewissenhafte Kandidat:innen sind fleißige Mitarbeiter:innen, die ihre Arbeit organisiert und planend optimieren. 
  • Niedrige Gewissenhaftigkeitswerte – die niedrige Werte in der Kategorie „Gewissenhaftigkeit“ erreichen, zeichnen sich meist durch eine flexiblere Herangehensweise bei der Arbeit aus. Strukturen sind für diese Persönlichkeitstypen nicht unbedingt erforderlich und sie verlassen sich nicht übermäßig auf ihr Organisationstalent. Dies erschwert es solchen Kandidat:innen manchmal, strenge Deadlines einzuhalten oder ihre Zeit effizient einzuteilen.

Extraversion

Extraversion ist ein Persönlichkeitsmerkmal, das demonstriert, wie gut deine Kandidat:innen abschneiden, wenn sie mit Kolleg:innen interagieren, und wie viel Energie sie aus der Zusammenarbeit mit anderen gewinnen. Außerdem lässt sich so auch erkennen, wie wohl sie sich dabei fühlen, Ideen mit Teammitgliedern auszutauschen.

  • Hohe Extraversionswerte – Kandidat:innen, die hohe Werte in der Kategorie „Extraversion“ erreichen, kommen meist bei der Interaktion mit Kolleg:innen so richtig in Fahrt und sind in Teambesprechungen häufig produktiver. Jedoch stellt eigenständiges Arbeiten für diesen Persönlichkeitstyp manchmal ein Problem dar.
  • Niedrige Extraversionswerte – Niedrige Extraversionswerte lassen andererseits darauf schließen, dass diese Kandidat:innen es bevorzugen, eigenständig an Projekten zu arbeiten und Bestleistungen allein zu erbringen. Sie sind häufig zurückhaltender, wenn es darum geht, mit Teammitgliedern zusammenzuarbeiten oder Ideen mit anderen auszutauschen.

Verträglichkeit

Das Persönlichkeitsmerkmal „Verträglichkeit“ ist ein Indikator dafür, inwieweit Kandidat:innen bemüht sind, andere zu unterstützen. Verträgliche Persönlichkeiten fühlen sich regelrecht dazu berufen, sicherzustellen dass alle Aufgaben und Interaktionen mit Kollegen reibungslos und wie am Schnürchen verlaufen.

  • Hohe Verträglichkeitswerte – Kandidat:innen, die hohe Werte in der Kategorie „Verträglichkeit“ erreichen, versuchen meist, anderen bei anspruchsvollen Aufgaben zu helfen. Sie arbeiten nur allzu gern mit Teammitgliedern zusammen und sind stets bestrebt, Probleme am Arbeitsplatz zu lösen. Das Merkmal „Verträglichkeit“ ist demnach mit guten Problemlösungsfähigkeiten gleichzusetzen.
  • Niedrige Verträglichkeitswerte – Kandidat:innen mit niedrigen Verträglichkeitswerten neigen oftmals dazu, anderen ihre Meinungen aufzwingen zu wollen. Sie können ihre Ideen eigensinnig vertreten. Daher müssen solche Kandidat:innen manchmal daran arbeiten, den Meinungen anderer mehr Beachtung zu schenken und zu versuchen, den Sichtweisen ihrer Teammitglieder besser zuzuhören.

Neurotizismus

Das Persönlichkeitsmerkmal „Neurotizismus“ verdeutlicht, inwieweit sich die Emotionen deiner Kandidat:innen auf ihr Urteilsvermögen bei der Arbeit, ihre Entscheidungen und Interaktionen auswirken und wie sie ihre Projekte in Angriff nehmen. Sie geben auch Aufschluss darüber, ob deine Kandidat:innen mit hohem Druck gut zurechtkommen und ob sie ihre Gefühle bei der Arbeit beiseite schieben können.

  • Hohe Neurotizismuswerte – Kandidat:innen, deren Werte in der Kategorie „Neurotizismus“ stark ausgeprägt sind, haben Schwierigkeiten, unter hohem Druck zu funktionieren. Sie bevorzugen ruhigere Arbeitsumgebungen, in denen sie weniger Stress ausgesetzt sind. In hektischen, stressigen Arbeitssituationen sind solche Kandidat:innen für ihre emotionale Labilität und dafür bekannt, von Unsicherheit und Sorge geplagt zu sein, wenn sie Fehler gemacht haben.
  • Niedrige Neurotizismuswerte – Kandidat:innen mit geringen Neurotizismuswerten hingegen begegnen hohem Druck auf stabilere, vorhersehbare Weise. Solche Kandidat:innen blicken herausfordernden Projekten mit einem positiven Gefühl aus und sind generell optimistischer. Ruhig und gelassen zu sein, wenn andere in Stress geraten, ist für Personen mit geringen Neurotizismuswerten bezeichnend.

Warum Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstests während des Einstellungsprozesses mit so vielen Vorteilen verbunden sind

Nachdem wir uns die Definition der Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitsmerkmale näher angeschaut haben, solltest du dir auch die anderen Vorteile bei der Bewertung vor Augen führen. So hilft dir der Test dabei:

  • die Persönlichkeiten deiner Kandidat:innen schneller einschätzen zu können, was den Zeitaufwand bei der Einstellung reduziert;
  • deinen Führungsstil für die Kandidat:innen, die Teil deines Teams werden sollen, festzulegen oder anzupassen; und
  • Möglichkeiten vorzubringen, die deine Kandidat:innen ausgehend von den Ergebnissen des Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstests verbessern können.

Deine Kandidat:innen werden sich ihren Stärken besser bewusst werden und ihre Persönlichkeitsmerkmale optimaler einsetzen, um ihre Produktivität zu steigern. Allein durch die Kenntnis, wie deine Kandidat:innen das Beste aus sich herausholen können, werden sie in ihrer vorgesehenen Rolle mehr Leistung erbringen.

Der Big-5-(OCEAN)-Test spielt darüber hinaus in Fällen seinen Trümpfe aus, in denen verschiedene Mitarbeiter:innen der Personalabteilung eine/n bestimmte/n Kandidat:in bewerten. Da die Mitarbeiter:innen in solchen Fällen oftmals eine subjektive Einschätzung eines/einer Kandidat:in abgeben, sorgen die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests für mehr Objektivität. 

Mach dir die Vorteile des Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstests bei deinem Einstellungsprozess zunutze

Viele verschiedene Gründe sprechen dafür, den Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest in deinen Einstellungsprozess zu integrieren. Die Ergebnisse sind hilfreich für das Vorstellungsgespräch, die Planung des Führungsstils, die Schaffung besserer Schulungsmöglichkeiten und vieles mehr. Bedenke dabei immer, dass der Big-5-(OCEAN)-Persönlichkeitstest allein nicht aussagekräftig genug ist. Ziehe auch immer andere Informationen über deine Kandidat:innen zurate, bevor du dich schließlich entscheidest, wen du einstellen möchtest. Vermeide Vorurteile bei der Einstellung und nutze noch heute die verschiedenen Vorteile des Big-5-(OCEAN)-Tests zusammen mit TestGorilla.

Hire the best candidates
with TestGorilla.

Create pre-employment assessments in minutes to screen candidates, save time, and hire the best talent.

Try for free

Free resources