7 Schritte zu einem blühenden Arbeitsplatz: Ein Leitfaden für kulturelle Transformation

Ein Unternehmen wird nicht nur durch seine geschäftlichen Interaktionen definiert. Die Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die die Art und Weise bestimmen, wie Manager und Mitarbeiter bei der Arbeit interagieren und Leistungen erbringen, sind wichtige Merkmale eines jeden Unternehmens. All dies zusammen bildet das, was wir als Unternehmenskultur bezeichnen.

Die Unternehmenskultur kann schwer explizit zu beschreiben sein. Sie entwickelt sich im Laufe der Zeit organisch als eine Kumulation der Eigenschaften der Menschen, die für ein Unternehmen arbeiten.

Um ein gutes Gefühl für die Kultur eines Unternehmens zu bekommen, muss man darauf achten, wie sie widergespiegelt und kommuniziert wird. Dazu müssen Sie die richtigen Fragen stellen:

• Wie sieht die Kleiderordnung in dem Unternehmen aus?

• Wie sehen die Büroräume aus?

• Wie sind die Geschäftszeiten des Unternehmens?

• Wie behandelt das Unternehmen die Mitarbeiter?

• Wie ist das Feedback der Mitarbeiter zum Management?

Die Unternehmenskultur wirkt sich auf Ihre Einstellungsentscheidungen, die Mitarbeiterbindung, die Produktivität, die Motivation und Leistung der Mitarbeiter und die Langlebigkeit Ihres Unternehmens aus.

Um eine ansprechende und motivierende Unternehmenskultur zu entwickeln, benötigen Sie möglicherweise eine kulturelle Transformation. Aber wie kann man etwas so schwierig zu Definierendes wie die Unternehmenskultur erfolgreich umgestalten?

Was ist kulturelle Transformation?

Kulturelle Transformation am Arbeitsplatz ist nicht so einfach, wie es vielleicht klingt. Die Festlegung einer anderen Kleiderordnung im Büro ist eine Sache, aber die Vermittlung von Werten, die Ihre Mitarbeiter dauerhaft anziehen, motivieren und inspirieren, erfordert sorgfältige Überlegungen.

Die Umgestaltung Ihrer Unternehmenskultur ist eine langfristige Verpflichtung zum Aufbau eines Umfelds, in dem sich Ihre Mitarbeiter zugehörig fühlen - eine Aufgabe, die dringender denn je ist.

Nicht weniger als 40 % der befragten US-Bürger gaben an, sich an ihrem Arbeitsplatz emotional und physisch isoliert zu fühlen. Es ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung, dies zu ändern, denn laut HBR führen Mitarbeiter , die das Gefühl haben, zu dem Unternehmen zu gehören, für das sie arbeiten, zu:

• 56 % höhere Arbeitsleistung

• 50 % weniger Fluktuationsrisiko

• 75 % weniger Krankheitstage

• 167 % höhere Arbeitgeberbewertung (die Bereitschaft der Mitarbeiter, ihr Unternehmen bei anderen zu bewerben)

Wie Sie sehen, ist es eine Win-Win-Situation: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter glücklich und inspiriert halten, investieren sie in den dauerhaften Erfolg Ihres Unternehmens.

Die Veränderung der Kultur erfordert strukturelle Veränderungen auf vielen Ebenen in Ihrem Unternehmen. Um einen solchen Prozess zu erleichtern, müssen Sie Ihre Organisation überprüfen und sich verpflichten, Richtlinien und Verhaltensweisen so zu ändern, dass sie besser mit den Werten Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter übereinstimmen.

Ein erfolgreicher kultureller Wandel führt zu größerer Klarheit darüber, wofür Ihr Unternehmen steht und was es ausmacht, was wiederum die Mitarbeiter motiviert, sich für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen.

Jeder Mitarbeiter ist ein Botschafter Ihres Unternehmens, und sein Verhalten sollte die Werte Ihres Unternehmens widerspiegeln. Dies hilft Ihnen, loyale Kunden zu gewinnen, die Ihre Mission unterstützen.

Warum braucht Ihr Unternehmen einen Kulturwandel?

Warum ist also ein Kulturwandel in einem Unternehmen wichtig?

Bevor Sie sich für einen Kulturwandel in Ihrem Unternehmen entscheiden, müssen Sie sich über die Vorteile eines solchen Wandels im Klaren sein. Wenn Sie wissen, was ein kultureller Wandel für den Erfolg Ihres Unternehmens bedeuten kann, werden Sie und Ihre Mitarbeiter den Prozess engagiert vorantreiben.

Ohne ein klares Verständnis dafür, welche Unternehmensziele mit einem guten Plan für den Kulturwandel erreicht werden können, können Sie nicht die notwendige Dynamik für diesen entscheidenden Wandel aufbauen.

Im Folgenden finden Sie eine Liste der Ergebnisse, die eine Umgestaltung der Unternehmenskultur mit sich bringen kann:

Gesteigerte Produktivität

Es dürfte nicht überraschen, dass zufriedene Mitarbeiter auch produktivere Mitarbeiter sind. Die 13 Unternehmen, die seit 1997 jedes Jahr in der prestigeträchtigen Forbes-Liste der "100 Best Companies To Work For" erschienen sind, haben höhere durchschnittliche Jahresrenditen. Ein guter Arbeitgeber zu sein, führt dazu, dass sich die Mitarbeiter stärker für den Erfolg Ihres Unternehmens engagieren.

Mitarbeiter zufriedener und engagierter machen

Laut Forbes und der Motivationstheorie von Frederick Herzberg sind die fünf Grundlagen der Mitarbeiterzufriedenheit:

• Was Sie tun, passt zu Ihnen

• Sie tun es aus den richtigen Gründen

• Sie tun es mit den richtigen Leuten

• Es gibt einen einfachen Feedbackfluss

• Wachstum wird gefördert

Diese motivierenden Faktoren hängen von einer starken und engagierten Unternehmenskultur ab, die jedem neuen Mitarbeiter, der in das Team aufgenommen wird, klar vermittelt wird.

Verbesserte Führung

Menschen in Führungspositionen spielen eine große Rolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur. Oft wird gefragt, ob die Kultur die Führung oder die Führung die Kultur schafft. Die Antwort lautet: beides. Daher sollten Sie sich genau überlegen, wer in Ihrem Unternehmen einflussreiche Positionen innehat.

Eine positive Führung kann eine negative Unternehmenskultur überwinden und eine große Rolle bei der Umgestaltung der Kultur spielen. Negative Führung hingegen kann dazu führen, dass Sie trotz aller Bemühungen in einem Trott feststecken.

Es gibt viele Beispiele für schlechte Führung, die ein erfolgreiches Unternehmen in den Ruin treibt. Ein berühmt-berüchtigter Fall einer Führungskraft, die eine schlechte Unternehmenskultur entwickelt, ist die Geschichte von WorldCom und seinem Chief Executive Bernie Ebbers. Seine schlechte Entscheidungsfindung und die Tatsache, dass er die Mitarbeiter unter Druck setzte, härter zu arbeiten, ohne dafür eine Gegenleistung zu erhalten, nur damit er persönlich davon profitieren konnte, führten zum Konkurs eines Unternehmens, das einst führend in der Telekommunikation war.

Eine stärkere Unternehmensmarke

Wenn Sie die Werte und Überzeugungen Ihres Unternehmens klar und deutlich kommunizieren, können Sie eine stärkere Unternehmensmarke aufbauen. Dies hilft Ihrem Unternehmen, sich von der Konkurrenz abzuheben. Außerdem werden Mitarbeiter und Kunden ermutigt, Markentreue zu entwickeln und sich mit Ihren Produkten und Ihrer Mission verbunden zu fühlen.

Je mehr Menschen wissen, wofür Ihr Unternehmen steht, desto größer sind die Chancen, dass Sie die richtigen Mitarbeiter und Kunden anziehen und binden, um für beide Seiten vorteilhafte berufliche Beziehungen aufzubauen.

Wann braucht Ihr Unternehmen einen kulturellen Wandel?

Sie sollten auf die negativen und beunruhigenden Anzeichen achten, die darauf hindeuten, dass Ihr Unternehmen einen kulturellen Wandel braucht. Um zu vermeiden, dass Sie zu wenig erreichen, sollten Sie regelmäßig eine gründliche Bewertung der Kultur Ihres Unternehmens vornehmen und prüfen, wie sie sich auf Ihre Einnahmen und Unternehmensziele auswirkt.

Es hat keinen Sinn, darauf zu warten, dass die Dinge außer Kontrolle geraten. Beurteilen Sie die Kultur Ihres Unternehmens und ihren Nutzen so bald wie möglich. Hier sind einige Anzeichen dafür, dass Ihr Unternehmen jetzt einen kulturellen Wandel braucht.

1. Geringe Mitarbeiterzufriedenheit

Unzufriedene Mitarbeiter sind selten produktiv. Wenn Sie eine positive Unternehmenskultur schaffen, die darauf abzielt, die Mitarbeiter zu unterstützen und zu inspirieren, sind die Mitarbeiter eher bereit, sich zu engagieren, über den Tellerrand hinauszuschauen oder sich für Ihr Unternehmen zu engagieren. Unzufriedenheit der Mitarbeiter senkt die Produktivität und wirkt sich negativ auf den Ruf Ihres Unternehmens aus.

Deshalb ist es so wichtig, eine positive Unternehmenskultur zu entwickeln und Mitarbeiter einzustellen, die mit den Werten und der Ethik Ihres Unternehmens übereinstimmen. Verwenden Sie den Culture Add Test, um zu beurteilen, ob die Werte und Verhaltensweisen Ihrer Bewerber mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen.

2. Hohe Fluktuation bei Neueinstellungen

Eine gute Einarbeitung und eine starke Unternehmenskultur spielen eine große Rolle bei der Bindung neuer Mitarbeiter an Ihr Unternehmen. Wenn Menschen das Gefühl haben, zu ihrem Arbeitsplatz zu gehören, werden sie bleiben und zur Entwicklung des Unternehmens beitragen wollen.

Für neue Mitarbeiter ist es jedoch schwierig, eine Loyalität zu einem Unternehmen aufzubauen, dessen Werte und Ziele unklar sind. Dies führt zu einer hohen Fluktuationsrate bei Neueinstellungen. Die Fluktuationswahrscheinlichkeit in Unternehmen mit einer positiven Unternehmenskultur beträgt nur 13,9 %, während sie in Unternehmen mit einer negativen Kultur bei 48,4 % liegt.

Es klingt vielleicht nicht so schlimm, dass Mitarbeiter mit weniger Erfahrung und Motivation gehen. Aber Sie riskieren auch, potenzielle Leistungsträger zu verlieren. Und die Kosten der Fluktuation sind extrem hoch.

3. Konstant niedrige Unternehmenseinnahmen

Man muss kein Genie sein, um den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Produktivität bzw. zwischen Produktivität und höheren Einnahmen zu verstehen. Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeitern verdienen in der Regel mehr als ihre Konkurrenten und liegen über den Benchmarks der Branche.

Jedes Unternehmen hat unerwartete Kosten oder durchläuft Wirtschafts- oder Branchenkrisen, die zu geringen Einnahmen führen. Wenn dies immer wieder vorkommt, kann dies ein Hinweis auf ein größeres Problem sein. Niedrige Unternehmenseinnahmen deuten oft auf eine geringe Mitarbeiterzufriedenheit und die Notwendigkeit eines kulturellen Wandels am Arbeitsplatz hin.

4. Neue Märkte oder Möglichkeiten stehen zur Verfügung

Wenn sich eine gute Geschäftsmöglichkeit bietet, ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter darauf vorzubereiten. Die Zusammenarbeit mit neuen Partnern oder die Entdeckung neuer Märkte erfordert eine Veränderung der Unternehmenskultur, die Ihnen helfen kann, Ihre Ziele zu erreichen.

Während der weltweiten Pandemie Covid-19 waren viele Unternehmen gezwungen, zum ersten Mal aus der Ferne zu arbeiten. Infolgedessen sind viele Unternehmen zu einem hybriden Modell übergegangen, und dies erfordert eine Veränderung der Unternehmenskultur.

Wie Sie Ihre Unternehmenskultur in 7 Schritten verändern

Veränderungen sind nie einfach - vor allem, wenn man versucht, etwas wie die Unternehmenskultur zu verändern, die oft eher implizit als direkt ausgedrückt wird.

Ein kultureller Wandel lässt sich nicht einfach durch die Befolgung von Regeln von oben herab erreichen. Sie können versuchen, ihn durchzusetzen, aber Sie werden mehr Erfolg haben, wenn Sie die Menschen dazu inspirieren können, den Veränderungsprozess selbst durchzuführen. Dies gilt vor allem dann, wenn Sie versuchen, Ihre Organisation innovativer und anpassungsfähiger zu machen, anstatt strikte Anweisungen zu befolgen.

Auch wenn die Umgestaltung der Kultur eine Herausforderung ist, die von allen Beteiligten Konsequenz und Geduld erfordert, gibt es doch einige Dinge, die diesen Prozess erleichtern. Um Ihre Unternehmenskultur effektiv zu verändern und einen florierenden Arbeitsplatz zu schaffen, befolgen Sie unsere Anleitung in sieben Schritten.

1. Nehmen Sie eine genaue Bewertung Ihrer derzeitigen Unternehmenskultur vor

Der erste Schritt zur Lösung eines Problems besteht darin, zu erkennen, dass Sie ein Problem haben. Erfahren Sie mehr über Ihre derzeitige Unternehmenskultur, damit Sie sie genau diagnostizieren können. Mit welchen kulturellen Problemen haben Ihre Mitarbeiter normalerweise zu kämpfen? Inwiefern hindert Ihre derzeitige Kultur Sie daran, Ihre Unternehmensziele zu erreichen? Wird Ihre Unternehmenskultur toxisch?

Um Ihre Unternehmenskultur genauer zu beurteilen, verwenden Sie ein Diagnoseinstrument, das zu diesem Zweck entwickelt wurde.

Das Organizational Culture Assessment Tool (OCAI) wurde von Kim Cameron und Robert Quinn an der Universität von Michigan entwickelt und ist eine validierte Forschungsmethode zur Bewertung der Unternehmenskultur. Es basiert auf dem Rahmenwerk "Competing Values", das zu den am häufigsten verwendeten Unternehmensinstrumenten gehört.

Die Durchführung einer Kulturdiagnose mit OCAI ist recht einfach. Es gibt vier Arten von Unternehmenskultur, die jeweils einem anderen konkurrierenden Wert entsprechen, und Sie müssen 100 Punkte auf sie verteilen, um die einzigartige Mischung dieser Typen zu ermitteln, die Ihre aktuelle Unternehmenskultur darstellt.

Die vier Typen sind:

Schöpferische Kultur, auch bekannt als Adhocracy-Kultur

Dies ist die Art von Arbeitsplatz, an dem Kreativität gefördert wird und die Mitarbeiter Risiken eingehen und um der Innovation willen experimentieren dürfen. Das Unternehmen fördert die Freiheit und belohnt Mitarbeiter, die Initiative ergreifen und neue Ressourcen schaffen. Dies sind Organisationen, die sich auf Wachstum und die Entwicklung neuer Produkte oder Dienstleistungen konzentrieren. Unternehmer und Innovatoren werden in Unternehmen mit einer adhocracy-Kultur stark gefördert. Sie ist häufig bei Start-ups und technologieorientierten Unternehmen anzutreffen, in denen Innovationen häufig vorkommen.

Kultur der Zusammenarbeit, auch bekannt als Clan-Kultur

Kennen Sie diese Unternehmen, in denen die Mitarbeiter sagen: "Wir sind wie eine große Familie"? Sie alle haben eine starke Clan-Kultur. Die Menschen dort sind freundlich und haben viel gemeinsam. Die Führungskräfte sind oft wie Vaterfiguren, die sich um die Mitarbeiter kümmern, während das Eingehen auf die Bedürfnisse der Kunden gefördert wird. Die meisten Mitarbeiter sind seit langem im Unternehmen und werden durch Loyalität zusammengehalten. Es handelt sich um eine menschenorientierte Kultur, die Teamarbeit über alles stellt. Sie ist im Gesundheitswesen, im Bildungswesen und in gemeinnützigen Organisationen recht häufig anzutreffen.

Kontrollkultur, auch bekannt als Hierarchiekultur

Hier legen die Menschen Wert auf Formalitäten und Struktur. Für alles gibt es strenge Verfahren, die befolgt werden müssen. Dies ist ein Arbeitsplatz, an dem Effizienz, Richtlinien und feste Regeln geschätzt werden. Je reibungsloser Sie Ihre Aufgabe ausführen, desto besser. Zuverlässige und konsistente Lieferung, effektive langfristige Planung und Optimierung machen Sie zu einer Führungspersönlichkeit in einem solchen Unternehmen. Diese Art von Unternehmenskultur findet man in der Regel beim Militär, in der Medizin, in der Regierung, im Bankwesen und in der Versicherungsbranche.

Marktkultur, auch bekannt als Wettbewerbskultur

Organisationen mit einer solchen Kultur sind ergebnisorientiert und konzentrieren sich darauf, ihre Ziele zu erreichen und ihre Fristen einzuhalten. Die Mitarbeiter sind wettbewerbs- und zielorientiert, Rivalität wird gefördert, und es werden hohe Erwartungen gestellt. Diese Unternehmen legen in der Regel großen Wert auf hohe KPIs und die Erfüllung verschiedener Ziele. Wettbewerbsfähige Preise sind wichtig. Das Umfeld ist schnelllebig und anspruchsvoll. Die Marktkultur ist in Unternehmen wie Beratungs-, Buchhaltungs-, Vertriebs- und Marketingdiensten weit verbreitet.

Die vier Arten der Unternehmenskultur basieren auf zwei organisatorischen Dimensionen: interne/externe Orientierung und Stabilität/Flexibilität.

1. Unternehmen mit einer stärkeren internen Orientierung sind auf Zusammenarbeit und Koordination ausgerichtet, während die eher extern orientierten Organisationen darauf abzielen, neue Märkte zu erobern und den Wettbewerb oder weitere Möglichkeiten zu suchen.

2. Organisationen mit einer eher stabilitätsorientierten Kultur legen Wert auf klare Strukturen und Pläne und fördern Zuverlässigkeit und Beständigkeit. Diejenigen mit einer flexiblen Kultur sind der Meinung, dass man nicht alles vorhersehen und kontrollieren kann und es daher wichtiger ist, sich schnell an veränderte Umstände anzupassen. Ihr Schwerpunkt liegt auf den Menschen und nicht auf den Verfahren.

Um Ihre Unternehmenskultur mit Hilfe des OCAI zu diagnostizieren, müssen Sie 100 Punkte auf die vier Kulturtypen für jeden der folgenden sechs Kulturaspekte verteilen:

• Vorherrschende Merkmale

• Organisatorische Führung

• Organisationskleber

• Mitarbeiterführung

• Strategische Schwerpunkte

• Erfolgskriterien

Dies wird Ihnen helfen, die einzigartige kulturelle Mischung Ihres Unternehmens zu entdecken.

2. Seien Sie sich über Ihre Ziele im Klaren

Definieren Sie Ihre Ziele klar, damit Sie Ihre Bemühungen effizient ausrichten können und keine Ressourcen für unnötige Veränderungen verschwenden.

Anhand der Ergebnisse Ihrer Kulturdiagnose können Sie ermitteln, was Sie bei der Umgestaltung Ihrer Unternehmenskultur ändern müssen. Vielleicht halten Sie die starren Strukturen davon ab, neue Möglichkeiten zu erkunden; mehr Risiken einzugehen, könnte Ihr Wachstumspotenzial erhöhen.

Oder vielleicht verpassen Sie Gelegenheiten zum Aufbau vielversprechender Kooperationen, weil Sie zu zielorientiert sind und der Konkurrenz beweisen wollen, dass Sie starke Konkurrenten sind.

Möchten Sie mehr Kontrolle über jeden Aspekt Ihres Unternehmens haben? Wenn Ihre Mitarbeiter nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen, können Sie an der Effektivität der Abläufe in Ihrem Unternehmen arbeiten.

Oder sind Sie schon lange an einer Stelle festgefahren? Mehr Raum für Kreativität und Innovation kann die nötige Bewegung in Ihr Unternehmen bringen.

Obwohl OCAI entwickelt wurde, um Ihre derzeitige Unternehmenskultur zu diagnostizieren, können Sie es auch nutzen, um eine klare Vision der Kultur zu entwickeln, die Sie aufbauen möchten. Mit dieser Vision in der Hand können Sie dann einige entscheidende Verhaltensänderungen anvisieren, die Sie erreichen wollen.

3. Holen Sie die Führungskräfte an Bord

Erfolgreiche Unternehmen wählen Führungskräfte, die ihre Werte und Ethik widerspiegeln. Mitarbeiter lassen sich von den Menschen in Führungspositionen inspirieren und spiegeln deren Verhalten und Ansichten wider.

Deshalb ist es unerlässlich, alle Führungsebenen in den kulturellen Wandel einzubeziehen. Stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen und mit den Verhaltensänderungen, die Sie anstreben, vertraut sind. Sie haben eine wichtige Vorbildfunktion für Ihre Mitarbeiter.

4. Erstellen Sie eine erfolgreiche Strategie für die kulturelle Transformation

Nachdem Sie eine klare Vorstellung davon haben, was Sie erreichen wollen, ist es an der Zeit, eine Strategie und einen umsetzbaren Plan zu erstellen.

Beginnen Sie damit, eine begrenzte Anzahl klarer Ziele festzulegen, die sich leicht messen lassen, und bestimmen Sie, welche Schritte Sie unternehmen können, um diese Ziele zu erreichen.

Stellen Sie sicher, dass Ihre kulturelle Transformation auf allen drei Ebenen der Organisationskultur wirksam ist:

• Grundwerte, die das Wesen und den Auftrag Ihres Unternehmens repräsentieren

• Normen - die informellen Regeln, die die Interaktionen innerhalb des Unternehmens und seiner Mitglieder strukturieren

• Verhaltensweisen, die die Werte und Normen nach außen hin widerspiegeln

5. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter ein

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, zur kulturellen Transformation Ihres Unternehmens beizutragen, wird sichergestellt, dass sie die Werte der Organisation verstehen und sich mit ihnen verbunden fühlen. Beziehen Sie sie in den Prozess ein, geben Sie ihnen Raum, um Ihnen Feedback zu den Veränderungen zu geben, und erkennen Sie ihre Bemühungen an. Engagierte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter.

Ermitteln Sie die erforderlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter, die zur Umgestaltung Ihrer Unternehmenskultur beitragen und ihr volles Potenzial entfalten können. Sie können Kompetenzbewertungen hier auf TestGorilla verwenden, um die Fähigkeiten objektiv und unvoreingenommen zu bewerten.

6. Verfolgen Sie Ihre Fortschritte

Stellen Sie sicher, dass Sie Erfolge erkennen können, wenn Sie sie sehen. Auf diese Weise können Sie sich auf Ihre Stärken stützen und an Ihren Schwächen arbeiten. Messen Sie jede Phase des Wandels und halten Sie stets Ausschau nach Möglichkeiten zur Verbesserung des Prozesses.

Es gibt vier Schlüsselbereiche, die Sie messen müssen:

• Verhaltensänderungen. Nehmen die Mitarbeiter die kulturellen Transformation an? Wie reagieren sie auf die neuen Normen? Stimmen ihre Leistungen besser mit dem Image überein, das Ihr Unternehmen seinen Kunden vermitteln möchte?

• Unternehmensleistung. Richten Sie KPIs ein, um die Leistung Ihres Unternehmens in jeder Phase des kulturellen Wandels zu verfolgen. Erreichen Sie Ihre Wachstumsziele? Gibt es noch Raum für Expansion?

• Meilensteine. Behalten Sie einige klar definierte Ziele im Auge, die Sie erreichen wollen.

• Reaktion auf die kulturelle Transformation. Wie reagieren die Mitarbeiter auf den Wandel, der sich vollzieht? Ist er für sie von Bedeutung? Führen Sie Umfragen durch und bitten Sie um Feedback.

7. Feiern Sie die Erfolge

Setzen Sie sich kurz- und langfristige Ziele. Schnelle Erfolge haben eine motivierende Wirkung auf die Menschen und ermöglichen es Ihnen, den Schwung beizubehalten. Feiern Sie diese Erfolge mit Ihren Mitarbeitern, damit Sie für den längerfristigen Wandel motiviert bleiben.

Kulturwandel erfordert Engagement, aber die Investition lohnt sich

Wie jede bedeutende Veränderung erfordert auch der erfolgreiche Kulturwandel Zeit, Mühe und Ressourcen. Dieser siebenstufige Leitfaden für die kulturelle Transformation wird Ihnen helfen, den Prozess zu optimieren und das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

Denken Sie daran, dass die Umgestaltung Ihrer Unternehmenskultur ein langfristiges Projekt ist, das Engagement und eine klar definierte Strategie erfordert - und wenn Sie die richtigen Einstellungsentscheidungen treffen, können Sie sich schneller in die richtige Richtung bewegen.

Um Sie in Ihrem Bestreben nach einer positiven Veränderung zu unterstützen, haben wir Tests wie den Unternehmenskulturtest und den Motivationstest entwickelt, die Ihnen helfen, Mitarbeiter einzustellen, deren Werte mit den Ihren übereinstimmen - und die es Ihnen ermöglichen, eine positive Arbeitsplatzkultur aufzubauen.

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