Meilleures pratiques de recrutement : éviter l’inadéquation des compétences

How to avoid skills mismatches
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Les employés sont l’actif le plus précieux d’une entreprise, mais il n’est jamais facile de trouver le ou la bon candidat pour votre entreprise. Les erreurs de recrutement coûtent aux entreprises près de 15 300 € par mauvaise embauche et 80 % du roulement du personnel peut être attribué à de mauvaises décisions de recrutement.

La raison la plus courante d’un recrutement raté ? Une inadéquation des compétences.

L’inadéquation des compétences est la différence entre les compétences requises pour réussir à un poste et l’ensemble des compétences de l’employé qui occupe ce poste. Un employé inadéquat aura du mal à accomplir ses tâches, ce qui diminuera progressivement sa motivation et se traduira par un désengagement. Il ou elle finira par démissionner, emportant avec lui ou elle votre investissement en matière de recrutement et de formation.

Dans cet article, nous examinons où et comment les inadéquations se produisent et nous vous donnons des outils pour identifier les inadéquations de compétences afin de les éliminer de votre processus de recrutement.

En quoi l’inadéquation des compétences diffère-t-elle du déficit et de la pénurie de compétences ?

Le déficit de compétences désigne l’absence des compétences que les employeurs recherchent chez leurs employés. Cela peut se produire au niveau individuel, lorsqu’un employé ne possède pas toutes les compétences requises pour un poste, ou au niveau du groupe, lorsqu’une équipe ou un groupe de candidats ne possède pas toutes les compétences qu’un employeur souhaiterait. Un manque, par exemple, de compétences en gestion ou d’aptitudes à parler en public constituerait un déficit de compétences pour un poste qui requiert ces compétences. Un employé ayant un déficit de compétences doit s’améliorer dans certains domaines et acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir effectuer son travail à un niveau satisfaisant.

Une pénurie de compétences se produit lorsque la demande d’un ensemble de compétences dépasse son offre dans une région spécifique. Une pénurie de compétences signifie que peu de personnes dans une zone géographique possèdent les compétences spécialisées requises pour un emploi. La pénurie de médecins en Europe en est un exemple. L’incapacité à répondre à la demande de compétences est souvent le résultat d’une pénurie de centres de formation, de changements technologiques ou d’un manque général d’intérêt pour cet ensemble de compétences ou cette profession au sein de la population.

Mais qu’est-ce qu’une inadéquation des compétences ? L’inadéquation des compétences est un terme générique qui couvre tous les problèmes liés à la demande et à l’offre de compétences, qu’il s’agisse d’une offre insuffisante ou excessive. Selon cette définition, les déficits de compétences, les pénuries de compétences, la suréducation, la sous-éducation, la surqualification et la sous-qualification font partie de l’inadéquation des compétences.

Deux inadéquations de compétences clés à reconnaître

Il existe deux grands types d’inadéquation des compétences (une horizontale et une verticale), et comprendre les caractéristiques de chacune nous aidera à surmonter les problèmes qu’elles présentent.

1. Inadéquation horizontale des compétences

Une inadéquation horizontale des compétences se produit lorsqu’une personne qui a étudié dans un domaine travaille dans un autre ; c’est pourquoi ce type d’inadéquation est également connu sous le nom d’inadéquation du domaine d’études.

Dans le cas d’une inadéquation horizontale des compétences, les employés passent latéralement d’un domaine d’expertise à un autre. Ces employés ont le bon niveau d’études mais pas dans le bon domaine d’expertise. Une personne qui a étudié le journalisme, par exemple, mais qui travaille dans le marketing, peut entrer dans la catégorie des cas d’inadéquation horizontale des compétences.

Employer des personnes issues d’un autre domaine d’études comporte un risque. Les candidats ayant suivi un enseignement informel pourraient ne pas avoir un éventail de compétences aussi large qu’une personne ayant reçu une formation formelle dans ce domaine.

2. Inadéquation verticale des compétences

Une inadéquation verticale des compétences se produit lorsque le niveau d’expertise d’une personne ne correspond pas au niveau de compétences requis pour un emploi.

Dans le cas d’une inadéquation verticale des compétences, les employés passent verticalement de leur niveau d’expertise réel à un poste qui exige un niveau de compétences supérieur ou inférieur. Ce type d’inadéquation des compétences est généralement désigné par le terme de qualification :

  • Les employés surqualifiés ont un niveau d’études ou d’expérience supérieur à celui requis pour le poste.

  • Les employés sous-qualifiés ont un niveau d’études ou d’expérience inférieur à celui requis pour le poste.

Une personne titulaire d’un master occupant un poste qui n’exige qu’une licence et une personne sans aucune expérience de direction engagée comme chef d’équipe sont toutes deux des exemples d’inadéquation verticale des compétences. Les personnes sous-qualifiées comme les personnes surqualifiées peuvent se désintéresser de leur travail, ce qui entraîne des durées d’emploi plus courtes dans l’entreprise et un taux de rotation élevé du personnel.

Pourquoi existe-t-il diverses inadéquations de compétences ?

Les entreprises peuvent engager des personnes inadéquates pour un certain nombre de raisons. Voici quelques-unes des raisons les plus courantes de l’inadéquation des compétences :

  • Certains domaines d’études deviennent moins populaires dans des régions spécifiques.

  • Les travailleurs qualifiés dans des domaines de niche partent à la retraite.

  • Les technologies émergentes créant des emplois plus rapidement que le marché ne peut fournir de candidats qualifiés.

  • L’automatisation diminuant le besoin de certaines compétences et les rendant obsolètes.

  • L’incapacité à identifier les inadéquations de compétences pendant le processus de recrutement.

  • Ne pas fournir suffisamment d’informations sur les exigences et les responsabilités d’un poste aux candidats.

  • Les candidats qui cherchent à changer de domaine et à se lancer dans une nouvelle carrière.

Comprendre où et pourquoi les inadéquations de compétences existent représente déjà la moitié du chemin. Voyons maintenant comment vous pouvez éviter les inadéquations de compétences perturbatrices afin d’engager des candidats parfaits pour le poste.

Comment pouvez-vous éviter les inadéquations de compétences dans votre recrutement ?

Vous ne pouvez pas faire grand-chose contre l’existence des inadéquations de compétences, mais vous pouvez faire beaucoup pour vous assurer qu’elles n’entrent pas dans votre processus de recrutement. La clé réside dans l’adoption d’une approche stratégique de votre pipeline de recrutement.

Avec les bons contrôles et filtres en place, vous éviterez non seulement d’engager des candidats inadéquats, mais vous rendrez également votre processus de recrutement plus efficace (à la fois pour vous et pour vos candidats) et vous économiserez de l’argent en fin de compte sur les programmes de formation des employés.

Commençons par le début, en partant de la description de poste que vous devez créer pour un poste vacant et en poursuivant jusqu’à la recherche du recrutement parfait, tout en évitant une inadéquation des compétences.

1. Rédigez des descriptions de poste précises expliquant les compétences requises

Les descriptions de poste sont la boussole qui guide l’ensemble du processus de recrutement. Elles communiquent le type d’expertise que vous recherchez afin que les candidats correspondant à vos exigences puissent proposer leur candidature au poste. Les descriptions de poste jouent un rôle essentiel pour vous assurer d’obtenir les bonnes compétences dans votre vivier de candidats.

Comme l’explique le recruteur spécialisé Barry Deutsch, les descriptions de poste mal rédigées sont « la principale cause de l’échec du recrutement qui se produit dans plus de 50 % de tous les recrutements de cadres et de dirigeants. » Passer trop de temps à élaborer des descriptions de poste donne souvent l’impression d’une perte de temps. Mais l’effort consenti ici contribuera grandement à éviter une inadéquation des compétences.

Alors, comment rédiger de meilleures descriptions de poste ?

Pour commencer, choisissez des intitulés de poste précis. Les titres ambigus ou le jargon de l’entreprise sèmeront la confusion chez les candidats potentiels. L’intitulé « Génie superstar du marketing » serait déroutant, voire intimidant, alors que vous recherchez un « manager du marketing numérique ».

Ensuite, veillez à expliquer vos attentes en matière de compétences et d’expertise sur une échelle allant d’obligatoire à préférable. Indiquer un niveau d’éducation souhaité comme critère de qualification n’est pas suffisant. Si un diplôme peut attester d’un certain niveau de connaissances, il ne constitue pas une bonne mesure de la compétence d’un candidat pour le poste.

Si vous recherchez des personnes expérimentées, mentionnez ce que vous attendez de cette expérience : y a-t-il des outils spécifiques que les candidats doivent utiliser ? Doivent-ils avoir de l’expérience dans la gestion d’équipes ? Doivent-ils montrer les résultats d’un certain processus ?

Voyons un exemple de la façon dont vous pouvez appliquer ces concepts à vos descriptions de poste pour les faire passer de générales à spécifiques.

« Nous recherchons un associé au développement de l’information pour rejoindre notre équipe de marketing. Vous serez chargé de produire du contenu pour notre entreprise et devriez avoir :

  • 3 à 5 ans d’expérience dans le développement de contenu

  • un diplôme de premier cycle, de préférence en communication, en journalisme ou dans un domaine similaire. »

Cela semble assez raisonnable, non ? Pourtant, cette description laisse beaucoup de place à l’interprétation et c’est là que l’inadéquation des compétences peut se glisser. Par exemple, le type de contenu que cette personne créera n’est pas clair, ni le type d’expérience en matière de contenu qu’elle doit avoir, ni les responsabilités qu’elle aura au travail. Révisons cela en expliquant en détail les compétences requises.

« Nous recherchons un rédacteur de contenu pour rejoindre notre équipe de marketing. Vous serez responsable de la rédaction et de la production de contenu pour les efforts de marketing de l’entreprise, y compris (mais sans s’y limiter) les billets de blog, les infographies, les livres blancs, les courriels de marketing et les newsletters. Le ou la candidat idéal doit avoir :

  • 3 à 5 ans d’expérience en marketing de contenu, dont au moins 1 an consacré à la création de contenu B2B

  • Une solide connaissance de WordPress et la capacité d’optimiser et de publier du contenu sur la plateforme sans encadrement

  • Une bonne compréhension des outils d’analyse comme SEMRush et Ahrefs, et la capacité d’utiliser les data pour améliorer notre contenu

  • Une compréhension des stratégies de contenu et de la manière dont elles génèrent du trafic

  • Une bonne connaissance des outils de conception comme Photoshop sera un plus. »

Vous remarquerez que nous avons supprimé l’exigence de diplôme et les domaines d’études privilégiés de la description de poste révisée. Pourtant, nous avons réduit la possibilité d’une inadéquation des compétences en définissant précisément l’expérience antérieure requise et les compétences nécessaires pour effectuer le travail au quotidien.

En prenant le temps de préciser vos attentes, vous obtiendrez un vivier de candidats plus ciblé, ce qui réduira votre charge de travail puisque vous n’aurez pas à patauger dans une mer de candidats non qualifiés et vous libèrerez votre temps pour examiner les candidats qualifiés.

2. Rationalisez votre recherche de candidats en ligne pour trouver de meilleurs prospects

La publication d’offres d’emploi en ligne est de loin le moyen le plus efficace d’atteindre les candidats de nos jours. Mais cela ne rend pas les choses faciles pour autant. Un grand nombre de vos concurrents recherchent également des candidats qualifiés dans votre domaine, et vous devez trouver un moyen de vous démarquer de la concurrence.

Avec près de 4,6 milliardsd’internautesactifs en avril 2020, peaufiner vos efforts de marketing sur les réseaux sociaux vous permettra d’atteindre rapidement les bon candidats.

Veillez à inclure votre description de poste détaillée qui clarifie le niveau de compétence et l’expérience que vous recherchez. Ainsi, votre vivier de candidats se filtrera lui-même et vous n’aurez pas à vous attarder sur des inadéquations évidentes.

Demandez à votre équipe marketing de vous aider à mettre en œuvre les meilleures pratiques d’optimisationdes moteurs de recherche sur votre page d’offres d’emploi. Cela permettra à vos descriptions de poste d’être mieux classées dans les résultats de recherche lorsque les candidats recherchent des emplois en ligne. Pour cela, vous devrez rechercher les termes clés que les candidats utilisent pour rechercher des emplois afin de les utiliser comme mots-clés. Si vous recherchez un spécialiste du marketing CPC, par exemple, vos prospects cibles pourraient rechercher l’un des termes suivants sur Google : emplois en marketing numérique, emplois en marketing CPC ou emplois de manager de recherche CPC. Lorsque vous optimisez le contenu avec les bons termes, vous aidez les candidats qualifiés à trouver votre site Web.

Des plateformes comme LinkedIn et Facebook peuvent également contribuer à éviter les inadéquations de compétences en ciblant vos offres d’emploi vers des candidats qualifiés à l’aide de filtres démographiques tels que l’âge, le sexe, le lieu, la profession et les intérêts. Ainsi, vos offres d’emploi ne seront visibles que par les personnes qui correspondent à vos critères.

Une présence en ligne plus forte contribuera également à renforcer votre marque d’employeur et vous permettra de mettre en valeur votre culture d’entreprise, vos avantages et votre impact. Vous augmentez ainsi vos chances d’attirer des candidats en demande et vous n’aurez pas à vous contenter d’employés inadéquats.

3. Utilisez les évaluations des compétences pour éliminer l’inadéquation des compétences

Une étude del’Universitéde Guelph a révélé que presque la totalité des candidats seraient prêts à tromper les employeurs sous une forme ou une autre pendant la sélection des candidats. Cela inclut le fait de mentir, d’exagérer, de cacher des informations ou de dire ce que l’interviewer veut entendre pendant l’entretien.

Comment les entreprises atténuent-elles ce risque ? 82 % des entreprises utilisent désormais des évaluations des compétences pour sélectionner les candidats. Les évaluations des compétences vous aident à mesurer les capacités des candidats afin que vous ne perdiez pas de temps à examiner minutieusement des employés inadéquats.

Les évaluations des compétences peuvent prendre diverses formes, du test de compétences aux projets de tests plus élaborés, et même aux exercices de simulation de poste. Pour la phase initiale de sélection, cependant, rien ne fonctionne mieux que les tests de compétences. Les tests disponibles au format numérique et créés par des experts dans leur domaine peuvent vous aider à classer rapidement et objectivement les candidats, en éliminant essentiellement les inadéquations de compétences.

4. Posez des questions d’entretien qui mettent en évidence les inadéquations de compétences potentielles

Une fois que vous avez filtré les personnes compétentes grâce aux tests de compétences, il est temps de creuser plus profondément dans leur expérience au moyen d’entretiens.

Les entretiens sont chronophages mais peuvent donner beaucoup d’indications sur la façon dont le ou la candidat peut appliquer ses compétences à ce poste. Que devez-vous donc demander pour le savoir ?

Les questions comportementales et situationnelles sont le Graal des entretiens. Elles incitent les candidats à parler d’une situation spécifique et à expliquer comment ils ou elles la géreraient. Les questions de cette nature permettent aux candidats de réfléchir à leurs expériences passées et de discuter de leur approche. Vous pouvez tester une foule de compétences comme la résolution de problèmes, la gestion d’équipe, la gestion de projet et la réflexion critique.

Voici une liste de questions d’entretien contextuelles et situationnelles pour vous aider à démarrer :

  1. Pouvez-vous me parler d’une occasion où votre équipe s’est trouvée dans une situation difficile et comment vous l’avez aidée à la surmonter ? Cette question teste les compétences de leadership.

  2. Si un projet urgent se présente, comment ajusteriez-vous votre calendrier et vos engagements actuels ? Cette question teste les compétences en gestion de projet et en organisation.

  3. Pouvez-vous me parler d’une occasion où votre supérieur n’était pas disponible et où vous avez dû prendre la décision ? Utilisez cette question pour tester les compétences en matière de prise de décision.

  4. Pouvez-vous me parler d’une occasion où vous avez aidé à résoudre des différends dans votre équipe ? Utilisez cette question pour déterminer le comportement dans un environnement d’équipe.

Les questions ouvertes de ce type sont idéales pour reconnaître les compétences non techniques et encourager les candidats à discuter de scénarios dans les moindres détails. L’avantage supplémentaire est que vous serez en mesure de vérifier leurs compétences en communication également.

5. Contrez la pénurie de compétences de votre région en externalisant

Les pénuries de compétences peuvent être régionales. Lorsque des emplois spécifiques apparaissent dans certaines parties du monde, il arrive que moins de personnes soient en mesure de fournir les compétences requises, soit en raison d’une demande extrêmement élevée, soit en raison d’une offre faible.

La technologie et Internet à haut débit ont désormais rendu possible l’externalisation d’un grand nombre d’emplois. Vous pouvez engager n’importe qui dans le monde entier via Internet, que ce soit dans une autre ville ou sur un autre continent. Les sites Web de freelance comme Fiverr et Upwork facilitent la recherche de talents indépendants, tandis que les sites d’emploi à distance comme WeWorkRemotely et Remotive.io aident les entreprises à constituer des équipes à distance. Les sociétés d’externalisation aident les grandes entreprises à mettre en place une équipe entière dans d’autres parties du monde.

L’externalisation permet d’élargir votre vivier de talents pour trouver des candidats possédant les compétences requises. Il peut falloir des décennies à un pays pour résorber sa pénurie de compétences, c’est pourquoi l’externalisation continue de gagner en popularité. Engager des travailleurs à distance, des freelances ou s’associer à des sociétés d’externalisation peut aider à combler le déficit beaucoup plus rapidement.

Éliminer l’inadéquation des compétences permet de réaliser de meilleurs recrutements

Une inadéquation des compétences peut ne pas sembler être une chose terrible au premier abord : un candidat surqualifié, pensez-vous, offrira sûrement beaucoup à un poste inférieur, un candidat formé dans un domaine différent peut apporter de nouvelles idées, et une personne qui manque d’expertise peut être désireuse de recevoir une formation et de se développer pour répondre à vos besoins.

Bien que tous ces scénarios puissent être vrais, les réalités de l’inadéquation des compétences montrent que c’est souvent le contraire qui se produit : les employés surqualifiés s’ennuient et se désengagent, les employés issus d’un domaine différent peinent à comprendre les exigences du poste, et les employés qui manquent d’expérience sont rapidement dépassés.

L’inadéquation des compétences peut être dangereuse et s’avérer coûteuse pour votre entreprise. Et bien que vous ne puissiez pas l’empêcher de se manifester dans vos efforts de recrutement, vous pouvez faire beaucoup pour éliminer l’inadéquation des compétences de votre pipeline d’embauche.

Lorsque vous rédigez des descriptions de poste précises, que vous sélectionnez les candidats à l’aide de tests de compétences, que vous posez des questions d’entretien contextuelles et que vous ouvrez votre vivier de talents à des zones géographiques plus larges, vos chances de trouver une personne correspondant parfaitement à votre poste à pourvoir augmentent considérablement.

En éliminant les inadéquations de compétences dans votre processus d’embauche, vous aurez de meilleures options, et de meilleures options mèneront à de meilleures recrues, et les meilleures recrues réussiront dans leur travail pendant de nombreuses années.

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