5 mitos sobre la selección por competencias desmentidos

La forma en que las empresas contratan nuevo talento está cambiando, y ya era hora. Después de años de ejercicios de marcar casillas, cortar y pegar currículms y leer por encima cartas de presentación, las empresas de todo el mundo se están dando cuenta  de los beneficios de la selección por competencias.

Solicitando muestras de trabajo y administrando pruebas previas a la entrevista, los empleadores están empoderando a los candidatos para que realmente demuestren sus habilidades durante el proceso de contratación, y está dando resultados.

En nuestro Informe del Estado de la Selección por Competencias 2023, descubrimos que el 73% de las empresas utilizaron la selección por competencias para reclutar personal. Más del 80% experimentó una reducción en las contrataciones erróneas y un aumento en la retención y diversidad entre sus empleados.

La selección por competencias podría incluso generar mayores ganancias. Sus beneficios en términos de diversidad podrían tener efectos secundarios en los resultados financieros de las empresas, ya que una investigación de Pipeline descubrió que por cada aumento del 10% en la equidad de género interseccional, las organizaciones lograban un aumento del 1% al 2% en los ingresos.[1]

Y sin embargo, a pesar de estas ventajas ampliamente conocidas, todavía hay líderes que afirman que la selección por competencias no se compara con los métodos tradicionales. Argumentan que introduce otros sesgos en la contratación o que las evaluaciones previas a la entrevista brindan a los candidatos la oportunidad de engañar al sistema.

Con todo respeto, no estamos de acuerdo. 

En esta publicación, profundizamos en las razones por las que  existen mitos en torno a la selección por competencias y la verdad oculta detrás de cada uno de los más comunes.

¿Por qué persisten los mitos sobre la selección por competencias?

Al igual que muchas organizaciones, creemos que la selección por competencias es el futuro.

Esta es una afirmación contundente y pedirte que taches de "mito"  todo lo negativo que hayas oído  sobre la selección por competencias  podría parecer una señal de alarma . Es posible que te estés preguntando por qué los mitos persisten si no tienen ninguna base real  pero existen un par de razones para esto.

Primera razón:  Es algo nuevo

En primer lugar, la selección por competencias representa un gran cambio respecto a las prácticas de contratación habituales  que hemos conocido durante décadas. Descartar procesos conocidos  como los currículums y las cartas de presentación, a menudo resulta incómodo, tanto para los candidatos como para los responsables de contratación. El malestar creado por un cambio importante a veces puede hacer que parezca idéntico a  un riesgo.

Sin embargo, muchas de las herramientas empresariales más útiles de hoy en día también sufrieron de este fenómeno. Basta con mirar la historia del correo electrónico. Es difícil siquiera imaginar que nuestra sociedad funcione sin correo electrónico en la actualidad, pero tuvo dificultades para despegar a principios de la década de 1980.

De hecho, un escritor del New York Times en 1985 llegó  a decir que "no era más práctico  que las alternativas existentes", como el servicio postal o FedEx, y predijo que el concepto mismo del correo electrónico se marchitaría debido a la falta de aceptación antes de que la tecnología despegara.[2]

La relativa novedad  de la selección por competencias también significa que los líderes son, por naturaleza, plenamente conscientes  de sus costos, como el gasto inicial que supone  emplear un servicio de pruebas preempleo.

Pero esta actitud pasa por alto los costos ocultos (o quizás solo  ampliamente aceptados) que conllevan  los métodos de contratación actuales, como el prolongado plazo de contratación resultante de la criba de  cientos de currículums.

Según nuestro Informe sobre el Estado de la Selección por Competencias (enlazado arriba), en lugar de ser la opción de contratación más cara,  el 89,8%  de las empresas experimentan una reducción en el costo de contratación gracias  a la selección por competencias.

Segunda razón: Se malinterpreta 

En segundo lugar, incluso una vez que obtienes el respaldo de los líderes, la selección por competencias a menudo presenta un problema cuando se trata de la imagen pública dentro de tu empresa. Esto se debe a que los beneficios de la selección por competencias con frecuencia se comunican a menudo de una forma que amenaza el sentido que tienen los profesionales de su propio valor en la organización. 

Por ejemplo, uno de los beneficios más conocidos de la selección por competencias es que es excelente para ayudar a las organizaciones a superar los prejuicios inconscientes.

Pero esto significa que cuando los líderes hablan sobre la selección por competencias, con frecuencia cometen el error de presentarla como un remedio para las fallas personales de sus equipos en lugar de una mejora en sus procesos y sistemas. Por ejemplo, un líder le dice a su equipo que la selección por competencias eliminará los prejuicios inconscientes de los responsables de contratación.

Es comprensible que algunos empleados lo consideren  un insulto a sus habilidades. Los responsables de contratación pueden pensar  que se les acusa de evidente racismo o sexismo  en sus decisiones de contratación anteriores. Otros empleados podrían pensar que implica que no merecían realmente el puesto. 

No son solo los grupos dominantes los que se sienten de esta manera, sino también los profesionales marginados. De hecho, que una empresa les presente un "argumento a favor de la  diversidad" hace que los empleados marginados manifiesten un menor sentido de pertenencia y una menor motivación para unirse a ella. 

La buena noticia es que puedes resolver estos problemas con una comunicación e información adecuadas.

Al comunicar el valor de la selección por competencias a tus empleados, la investigadora en Diversidad, Equidad e Inclusión, Lily Zheng, recomienda centrarse en cambiar sistemas defectuosos en lugar de personas defectuosas, por ejemplo, proporcionando a los responsables de contratación apoyo basado en datos durante el proceso de toma de decisiones.

Desmitificando los mitos sobre la selección por competencias

Desmitificando los mitos sobre la selección por competencias Al final del día, la selección por competencias sigue siendo una forma de contratación. No hay nada que puedas hacer para eliminar por completo los errores ni  garantizar que un candidato permanezca durante años en tu empresa. Sin embargo, los mitos más comunes sobre la selección por competencias exageran en gran medida sus limitaciones, y evitan que muchas empresas disfruten de sus beneficios.

Aquí están los cinco mitos más comunes sobre la selección por competencias, desacreditados.

1. La selección por competencias penaliza injustamente a los graduados universitarios

Una de las mayores ideas falsas  sobre la selección por competencias es que discrimina a los graduados universitarios y los deja sin posibilidades de acceder a un puesto de trabajo. 

Esto no es del todo cierto; permítenos explicarlo.

El número de personas que obtienen títulos universitarios ha aumentado considerablemente desde la década de 2010. Entre 2011 y 2021, el porcentaje de adultos estadounidenses de 25 años o más con un título universitario aumentó del 34% al 42% entre los estadounidenses blancos, del 20% al 28% para los afroamericanos, del 50% al 61% para los estadounidenses de origen asiático y del 14% al 21% para los estadounidenses hispanos.

Este aumento en el número de títulos universitarios otorgados coincidió con un fenómeno llamado inflación de títulos: un auge en la demanda de títulos universitarios en puestos que anteriormente no los requerían, especialmente en empleos de "habilidades intermedias" afectados por la automatización.[3]

Los empleadores buscaban una manera fácil de determinar si un candidato tenía las habilidades técnicas necesarias para desempeñarse en roles recién digitalizados, y los títulos eran un sustituto conveniente.

Pero el mero hecho de comprobar que un candidato tiene un título no verifica realmente que tenga esas aptitudes, ni brinda a los empresarios la posibilidad de comparar la competencia de distintos  candidatos en estas áreas.

Esto es especialmente cierto para roles en los que las habilidades requeridas no son necesariamente aquellas que debes aprender en la universidad.

Tomemos el desarrollo web como ejemplo. Una encuesta realizada por HackerRank en 2019 encontró que JavaScript era el lenguaje de codificación más conocido entre los desarrolladores profesionales. Sin embargo, menos de la mitad de los desarrolladores estudiantiles en 2018 dijeron que lo conocían.

Además, observa las estadísticas que citamos anteriormente. Hay desequilibrios raciales significativos en cuanto a la educación superior, lo que significa que filtrar candidatos por su título universitario naturalmente reduce la diversidad de tu grupo de candidatos.

Resumiendo:  Sí, los métodos de selección por competencias, como las pruebas de precontratación, podrían dejar fuera del proceso de empleo a los licenciados universitarios,  pero solo si carecen de las habilidades requeridas para el puesto .

Al mismo tiempo, abre el camino  a otros candidatos que poseen las mismas habilidades pero provienen de entornos diferentes, lo que amplía tu acervo de talentos y te permite incorporar  a un abanico diverso de pensadores.

Finalmente, te permite identificar qué candidatos cuentan con las habilidades que estás buscando y comparar su competencia en esas áreas. Esto facilita el proceso de toma de decisiones de tus gerentes de contratación y lo hace más preciso.

2. Es fácil para los candidatos manipular las evaluaciones

Otro temor que muchas empresas tienen cuando se trata de adoptar una estrategia de selección por competencias es que es fácil para los candidatos "engañar al  sistema" si aplican utilizando pruebas previas a la entrevista. Podrían hacer esto de las siguientes maneras:

• Pedirle a un amigo que tome la prueba en su lugar.

• Compartir respuestas con otros candidatos.

• Buscar la respuesta correcta en Google, ya sea antes o durante la prueba.

• Tomar la prueba varias veces.

• En preguntas de juicio situacional o de personalidad, elegir la respuesta que creen que más atraerá al empleador en lugar de la que es más honesta sobre cómo piensan o se comportan.

Estas son, hasta cierto punto, preocupaciones legítimas. Un estudio de 2017 en la Revista Española de Psicología encontró que el porcentaje de sospechosos de hacer trampas en el estudio empírico podría estimarse en un 13.84% - una cantidad nada  despreciable.

Sin embargo, no todas las pruebas previas al empleo son iguales. Una prueba de opción múltiple simple con respuestas que se pueden buscar en línea es mucho más fácil de manipular que una creada por una organización reputada y debidamente evaluada. En TestGorilla, hemos trabajado arduamente para perfeccionar nuestros protocolos anti-trampa, y esto marca una gran diferencia en la precisión de nuestras pruebas.

En primer lugar, el estudio que citamos anteriormente se realizó con pruebas de internet no supervisadas. En otras palabras, los candidatos estaban tomando las pruebas sin supervisión.

Pedimos  a todos los candidatos que mantengan sus cámaras web encendidas durante la prueba y que utilicen un sistema antitrampas especialmente diseñado para confirmar que la persona correcta está realizando la evaluación  y que no está haciendo trampa mientras lo hace, similar a un supervisor en un examen presencial.

Esto reduce la manipulación y es menos intrusivo que un supervisor en persona. Además, los estudios demuestran que la supervisión no afecta negativamente al  rendimiento de los candidatos. 

También utilizamos muchos otros métodos contra las trampas, incluyendo (pero no limitado a):

• Rotación de preguntas de cada prueba. Los candidatos solo reciben un subconjunto de preguntas relevantes de un conjunto mucho más grande de preguntas en cada prueba, y estas se rotan de candidato a candidato.

• Retirar cada pregunta después de cierto número de usos para que la prueba se mantenga fresca, incluso si se filtra alguna pregunta en Internet. 

• Evitar que los candidatos se registren como clientes de prueba, al requerir una dirección comercial para registrarse en nuestro sitio.

• Impedir  que los clientes vean un conjunto completo de preguntas de prueba para que, incluso si un candidato pasa desapercibido, no puedan acceder a las respuestas que buscan.

Pero incluso cuando dejamos de lado los numerosos protocolos que hemos desarrollado para prevenir el fraude en nuestras pruebas, el hecho es  que es mucho más fácil manipular un currículum que hacer trampa en una evaluación previa a la entrevista. Tanto es así que, a menudo, lo fomentan los reclutadores y otros solicitantes de empleo. 

En una encuesta de 2020 a 400 solicitantes  de empleo, Checkster descubrió que el 78% había mentido, o al menos pensado en mentir, en su currículum. A menudo se anima  a los candidatos a exagerar sus niveles de habilidad, responsabilidades, tiempo en una empresa anterior, e incluso su salario, para asegurar un puesto  mejor.

El impacto negativo de esto se nota  incluso con complejos algoritmos para cribar  las solicitudes de los candidatos, ya que técnicas como el "relleno de palabras clave"[6] garantizan que algoritmos y robots envíen un currículum a lo más alto de la pila. 

Si tomamos esta estadística como guía, es probable que la mayoría de los currículums  estén manipulados , mientras que incluso en una prueba no supervisada, casi el 90% de las respuestas son correctas. 

3. Las entrevistas son más precisas que la selección por competencias 

Bueno, pensarás, los currículums no sirven de nada., pero el currículum es solo una primera ronda de comprobación;  la verdadera toma de decisiones ocurre en la entrevista.

Lamento decirlo, pero al igual que los currículums, las entrevistas no son tan confiables como crees. Al menos, no si utilizas el típico método no estructurado. 

Las entrevistas no estructuradas, al igual que los currículums y las cartas de presentación, se han utilizado sin control como método de reclutamiento durante décadas.  Los entrevistadores no acuerdan de antemano una lista de preguntas o un conjunto de puntos de referencia,  y se improvisan en las entrevistas. Esto deja a los gerentes de contratación sin un marco de referencia para comparar a los candidatos y abre la puerta a los sesgos inconscientes.

¿Sabías, por ejemplo, que la investigación realizada por la Universidad de Yale descubrió que incluso en casos en los que los entrevistadores recibieron capacitación sobre contratación objetiva, tanto los científicos hombres como las mujeres seguían prefiriendo contratar a hombres?

Aún más demoledor: : Google eliminó por completo las entrevistas no estructuradas después de descubrir que solo predecían el rendimiento laboral con una precisión del 14%, mientras que  las pruebas de habilidades fueron más del doble de eficaces[8]. 

Por supuesto, no tienes que elegir solo uno de estos métodos en tu proceso de reclutamiento. En realidad, utilizas una combinación de estas herramientas.

Pero al utilizar métodos de selección por competencias, como pruebas previas a la entrevista, para informar tu proceso de entrevista, e, idealmente, adoptar un enfoque estructurado para esta última, tus contrataciones pueden ser significativamente más exitosas que cuando confías únicamente en currículums y entrevistas no estructuradas.

4. La selección por competencias no es realista en mi industria o región.

Tal vez pienses que la contratación basada en competencias no es accesible para tu organización, bien porque tu ubicación es remota, tus oficinas están dispersas por  todo el mundo o tu industria se enfoca menos en habilidades técnicas como la codificación.

Es fácil comprender cómo las pruebas de habilidades pueden ayudar a una empresa de banca digital en el Reino Unido, pero no tanto a una consultoría educativa con oficinas en 32 países. Sin embargo, ambos son ejemplos de nuestros propios clientes.

Comencemos con el mito sobre las barreras de la industria.

Nuestro equipo de desarrollo de pruebas de primera categoría crea nuestras pruebas en colaboración con expertos en la materia de diversas industrias. Luego, son revisadas por otros expertos para asegurarnos de que las preguntas estén actualizadas y se ciñen a las habilidades que evalúan. 

Tenemos pruebas de  todo, desde la competencia en idiomas hasta Python y habilidades de negociación. Esto significa que no solo puedes evaluar las habilidades especializadas que ya tienes en tu equipo y deseas multiplicar, sino que también puedes cubrir vacíos en las habilidades que faltan y para las cuales actualmente no cuentas con un experto interno para evaluar, sin importar cuál sea tu industria.

En cuanto a la accesibilidad geográfica, hemos utilizado nuestro propio software para contratar a 100 personas en 31 países. Nuestras pruebas se pueden realizar desde cualquier lugar del mundo, y las ofrecemos en una variedad de idiomas, incluyendo:

• Inglés

• Español

• Neerlandés

• Alemán

• Francés

• Italiano

• Japonés

• Portugués (Brasil)

De hecho, podríamos argumentar que la selección por competencias es más accesible geográficamente que los métodos tradicionales, ya que los candidatos solo necesitan acceder al portal de pruebas para enviar sus solicitudes. Como empleador, puedes adaptar tu búsqueda a los requisitos de habilidades específicos del puesto en lugar de depender del requisito genérico de un currículum y una carta de presentación.

5. La selección por competencias desemboca en  contrataciones deficientes

Finalmente, la desconfianza fundamental que subyace a todos estos mitos es el temor de que la selección por competencias simplemente no funcione, que conduzca a contrataciones que no pueden desempeñar bien sus trabajos, que no encajan en la cultura de la empresa y que no perduran en el largo plazo.

Pero esto  no es cierto. Gran parte de la evidencia que ya hemos presentado respalda nuestra visión de que la selección por competencias es el método de reclutamiento del futuro.

Hemos observado que las pruebas de habilidades predicen el rendimiento laboral con mayor precisión que los métodos tradicionales, y han sido adoptadas por numerosos empleadores de primer nivel. También hay evidencia de que los empleados evaluados por sus habilidades permanecen más tiempo en sus puestos : Nuestro Informe sobre la Situación de la Selección por Competencias para 2022 encontró que la rotación voluntaria de  las personas reclutadas utilizando la selección por competencias fue un 50% menor que aquellas reclutadas a través de otros enfoques.

Nuestra investigación también ha demostrado que la selección por competencias reduce tanto el costo de contratación como el tiempo de contratación, lo que la convierte en una victoria segura para los equipos de contratación, y aumenta el acceso a oportunidades para personas que están fuera del modelo empresarial tradicional,  ya sea debido a su raza, identidad de género, historial educativo o condición de discapacidad.

Elimina  el ruido con la selección por competencias

Es lógico sentir aprensión ante  un gran cambio en las prácticas de contratación. Quieres hacer lo mejor para tu empresa, y descartar métodos probados como el currículum vitae hace saltar las alarmas. 

Sin embargo, lo que no tiene sentido es permitir que esa aprehensión ahogue los datos reales que te dicen que los mitos están todos equivocados. La selección por competencias funciona, y podría ser la clave para hacer crecer tu fuerza laboral y hacerla más diversa, eficiente e innovadora.

Si no sabes por dónde empezar, echa un vistazo a nuestra publicación sobre cómo adoptar prácticas de selección por competencias.

Fuentes

1. “Accenture Makes Strategic Investment in Pipeline to Accelerate Gender Parity in the Workplace”. (August 6, 2021). Accenture. Retrieved January 12, 2023. https://newsroom.accenture.com/news/accenture-makes-strategic-investment-in-pipeline-to-accelerate-gender-parity-in-the-workplace.htm

2. Sandberg-Diment, Erik. (June 9, 1985). “The Executive Computer; When Technology Outpaces Needs”. The New York Times. Retrieved January 12, 2023. https://www.nytimes.com/1985/06/09/business/the-executive-computer-when-technology-outpaces-needs.html?searchResultPosition=17

3. Fuller, Joseph; Raman, Manjari. (October 2017). “Dismissed by Degrees”. Harvard Business School. Retrieved January 12, 2023. https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/dismissed-by-degrees\_707b3f0e-a772-40b7-8f77-aed4a16016cc.pdf

4. Aguado, David; Vidal, Alejandro; Diaz, Julio Oleo; Ponsoda, Vicente. (December 2018). “Cheating on Unproctored Internet Test Applications: An Analysis of a Verification Test in a Real Personnel Selection Context”. The Spanish Journal of Psychology. Retrieved January 12, 2023. https://www.researchgate.net/publication/329364614\_Cheating\_on\_Unproctored\_Internet\_Test\_Applications\_An\_Analysis\_of\_a\_Verification\_Test\_in\_a\_Real\_Personnel\_Selection\_Context

5. “Hiring Charlatans?”. Checkster. Retrieved January 10, 2023. https://www.checkster.com/are\_you\_hiring\_charlatans

6. Hu, James. (October 6, 2021). “Are You Guilty of Resume Keyword Stuffing?”. Jobscan. Retrieved January 5, 2023. https://www.jobscan.co/blog/resume-keyword-stuffing/

7. Agarwal, Pragya. (December 3, 2018). “Unconscious Bias: How It Affects Us More Than We Know”. Forbes. Retrieved January 5, 2023. https://www.forbes.com/sites/pragyaagarwaleurope/2018/12/03/unconscious-bias-how-it-affects-us-more-than-we-know/?sh=3333fe6e13e7

8. Bock, Laszlo. (April 2015). “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People”. WIRED. Retrieved January 5, 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/