En cierto modo, el reclutamiento internacional nunca ha sido tan accesible como en 2023. La adopción generalizada del trabajo y las herramientas de contratación remotos durante la pandemia significa que muchas organizaciones ahora están abriendo las solicitudes a candidatos internacionales.
También han facilitado la contratación cuando se expanden a otros países.
De 100 empresas globales que ya operaban en más de un país, el 97% tenía previsto expandirse a nuevos mercados en 2023. Los lugares más atractivos eran: [1]
Europa Continental (72%)
El Reino Unido (70%)
Norteamérica (58%)
Asia Pacífico (58%)
Latinoamérica (56%)
El Medio Oriente (54%)
Sin embargo, esta es la perspectiva del optimista.
Si eres más bien un responsable de RR. HH. pesimista, también podrías decir que la contratación internacional nunca ha sido tan difícil.
Más solicitudes significan más currículums que revisar y más desafíos a superar al comparar candidatos, desde evaluar las capacidades lingüísticas hasta elegir el salario inicial adecuado.
Esto es especialmente cierto si utilizas métodos de contratación tradicionales, que tienen varias desventajas importantes.
Afortunadamente, la selección por competencias puede hacer que tus esfuerzos de reclutamiento y contratación sean mucho más fáciles.
En este artículo, te mostramos cómo los métodos de selección por competencias eliminan muchas de las barreras a la hora de comparar candidatos internacionales. También te guiamos a través de las mejores prácticas que puedes usar al contratar internacionalmente.
Índice de contenidos
- ¿Qué es la contratación internacional?
- ¿Cuáles son los desafíos al comparar candidatos internacionales?
- Cómo la selección por competencias rompe las barreras para la contratación internacional
- 4 prácticas recomendadas para el reclutamiento internacional basado en competencias
- Utiliza evaluaciones de competencias para crear una estrategia de contratación sin fronteras
¿Qué es la contratación internacional?
La contratación internacional se refiere a cualquier momento en que estás reclutando candidatos que viven fuera del país donde se encuentra la sede de tu organización.
Implica todas las actividades de contratación involucradas en el proceso de reclutamiento normal, incluyendo:
Anunciar puestos de trabajo
Identificar y contactar con candidatos potenciales
Entrevistar
Negociar ofertas
Incorporación y reubicación
Esto puede parecer fácil, pero en realidad implica muchos escenarios complejos. Entre ellos, la contratación de:
Un equipo completamente nuevo para roles presenciales en un nuevo territorio
Trabajadores independientes para trabajos de corta duración en otras regiones (como promotores de ferias comerciales u otros eventos en diferentes lugares)
Trabajadores internacionales que se incorporan a tus equipos totalmente remotos
Trabajadores internacionales que se reubican para unirse a equipos en tu país de origen
¿Es la contratación internacional lo mismo que la contratación remota?
Dada la demanda de trabajo remoto durante, e incluso después de los confinamientos por Coronavirus en todo el mundo, es natural suponer que, hoy en día, la contratación internacional es sinónimo de contratación remota.
Pero, aunque algunas actividades de contratación internacional son ejemplos de contratación remota, no todas ellas entran en esta categoría.
Esto se debe a que la contratación remota se refiere específicamente a los esfuerzos de contratación en los que no te encuentras cara a cara con los candidatos en ningún momento durante el proceso de contratación, generalmente para roles remotos.
No tiene que ocurrir a escala internacional; de hecho, muchos reclutadores remotos operan a nivel nacional. Por ejemplo, muchas empresas estadounidenses contratan empleados basados en EE.UU. para unirse a equipos remotos.
Esto excluye muchos de los escenarios que hemos descrito en la sección anterior. Por ejemplo, contratar a un candidato internacional para unirse a un equipo en tu oficina principal.
Aunque podrías usar técnicas de contratación remota en este escenario, como entrevistas virtuales, se espera que el candidato se reubique para unirse a un equipo presencial.
En muchos casos, cuando estás reclutando internacionalmente, probablemente usarás una combinación de técnicas de contratación remota y presencial.
Por ejemplo, si estás creando un nuevo equipo en otro país, puedes usar técnicas de contratación remota para crear un equipo básico. Luego, puedes reubicar a uno de los miembros de tu equipo para continuar el proceso en persona, con el apoyo de tus recién contratados.
¿Cuáles son los desafíos al comparar candidatos internacionales?
Puede que no tengas que cruzar los océanos que te separan de tus candidatos internacionales, pero la contratación internacional sigue estando repleta de desafíos.
Aquí tienes un desglose de lo que puedes esperar.
1. Barreras lingüísticas
Las barreras significativas, e incluso menores, del idioma, suelen presentar desafíos en la contratación internacional por razones obvias.
El proceso de contratación se basa en una comunicación clara entre los candidatos y los encargados de contratar, así que si estás aceptando solicitudes de candidatos que no hablan inglés como su primer idioma, podrías experimentar problemas en muchas etapas del proceso de reclutamiento:
Etapa de contratación
| Problemas causados por barreras lingüísticas |
Evaluación de currículum
| Errores de traducción |
Entrevista general
| Conversación poco fluida Malentendidos durante las preguntas Incapacidad de los candidatos para describir su experiencia u opiniones en profundidad Los entrevistadores pueden interpretar la dificultad con el idioma como una falta de experiencia o confianza |
Entrevista técnica
| Malentendidos sobre los objetivos de la tarea Dificultad para compartir impresiones |
En muchos casos, es posible que no te des cuenta de que existen barreras lingüísticas entre tus candidatos y tú hasta que llegan a la entrevista.
Esto se debe a que la selección tradicional no siempre te ofrece mucho en cuanto a la competencia lingüística. Podrías depender de si los candidatos han declarado " hablar con fluidez" un idioma en su currículum, algo sobre lo que es muy fácil mentir.
La lección aquí no es tener que superar cada barrera lingüística que encuentres y centrarte únicamente en las habilidades. Al fin y al cabo, aunque alguien tenga todas las habilidades técnicas que necesitas, una barrera lingüística podría afectar a su forma de trabajar con el equipo y, en consecuencia, afectar su rendimiento.
De hecho, los empleados de corporaciones multinacionales informaron que las barreras lingüísticas eran responsables del fracaso del 40% de los equipos virtuales globales.[2]
El reto está en alinear las habilidades lingüísticas de los candidatos con las de su equipo y minimizar el impacto que tus propias habilidades lingüísticas, o la falta de ellas, podrían tener en la evaluación de su potencial. La selección tradicional te ofrece poca ayuda en esto.
2. Desconocimiento de los historiales de los candidatos
Los reclutadores internacionales también pueden tener dificultades a la hora de comprender los antecedentes de los candidatos internacionales, sobre todo su educación.
En 2021, investigadores de Harvard descubrieron que más del 90% de los empleadores utilizan sistemas de gestión de reclutamiento para filtrar o clasificar a los candidatos potenciales. Estos sistemas utilizan títulos universitarios como un indicador común para atributos como habilidades, ética de trabajo y la capacidad de trabajar de manera independiente.
Es bastante fácil crear una lista de preseleccionados a partir de esta información cuando comparas candidatos que estudiaron en tu país de origen. Probablemente sepas qué titulaciones o instituciones se consideran de prestigio y cómo funciona el sistema de calificaciones, lo que te permite clasificar a los candidatos de manera efectiva.
Sin embargo, este enfoque se vuelve mucho más difícil cuando estás comparando candidatos internacionales para los cuales te falta este contexto.
¿Cómo puedes distinguir una titulación "impresionante" de otra menos impresionante si no estás familiarizado con el nombre de la universidad? Es probable que pases más tiempo investigando o durante la entrevista, intentando ponerte al día para obtener esta información.
La selección tradicional tampoco te da muchas opciones al respecto. Como no te ofrece una visión directa de las habilidades de los candidatos, necesitas confiar en el indicador de un título.
3. Diferencias culturales
Además de lidiar con barreras lingüísticas e intentar comprender credenciales desconocidas, los reclutadores que comparan candidatos internacionales también tienen que navegar por las diferencias culturales al contratar.
Por ejemplo, múltiples estudios muestran que diferentes culturas tienen diferentes expectativas en cuanto a la cultura laboral.
Las organizaciones en África priorizan la agilidad y la flexibilidad, mientras que las empresas en Europa del Este y Oriente Medio valoran la estabilidad y un enfoque en la preparación.
Esto no solo afecta la forma en que anuncias tus puestos de trabajo en diferentes mercados, sino también cómo abordas:
La creación de un nuevo equipo en el extranjero. ¿Funcionarán de manera diferente a tus equipos nacionales para alinearse con sus expectativas culturales?
La contratación de equipos remotos. ¿Cómo funcionarán juntos estos diferentes conjuntos de expectativas culturales?
La contratación de líderes para que se trasladen a tu organización. ¿Cómo influirá su bagaje cultural en su estilo de liderazgo?
Además de afectar a las expectativas de los candidatos sobre el puesto, los factores culturales también podrían influir en la forma en que tus entrevistadores perciben la personalidad o motivación de cada candidato.
Por ejemplo, como hemos visto en los datos anteriores, es probable que los entrevistados del Medio Oriente tengan opiniones diferentes sobre cómo afrontar el cambio, en comparación con los entrevistados de África.
Ser consciente de estas diferencias puede ayudarte a tomar la decisión correcta para el puesto.
4. Prejuicio inconsciente
Finalmente, pero quizás lo más importante, tienes que esforzarte por eliminar los prejuicios al comparar candidatos internacionales.
En la selección tradicional, esto podría resultar imposible. Dado que el proceso generalmente deja a tus reclutadores nacionales sin el respaldo de los datos, se ven obligados, sin darse cuenta, a apoyarse en sus prejuicios inconscientes para tomar decisiones.
Este problema puede manifestarse en distintos momentos, como en la etapa de recolección de currículums.
Por ejemplo, un estudio de solicitudes de empleo encontró que los candidatos extranjeros tenían muchas menos posibilidades de recibir una respuesta positiva de los empleadores que los candidatos nativos.
El estudio también mostró una jerarquía étnica en las respuestas, con las minorías europeas más propensas a recibir respuestas positivas que los candidatos del Medio Oriente y África.
Otra encuesta encontró que los reclutadores eran menos propensos a llamar a candidatos con nombres que sonaran "étnicos", especialmente si eran mujeres.
Dicho esto, el sesgo no termina en los currículums y las llamadas. También puede trasladarse a las entrevistas.
Por ejemplo, un entrevistador podría ser más propenso a suponer que una barrera lingüística indica una mayor incompetencia cuando entrevista a hombres que a mujeres. Los entrevistadores también pueden aceptar más fácilmente las diferencias culturales de unas etnias que de otras.
Todo esto significa que no puedes aprovechar los beneficios de la contratación internacional, especialmente en lo que respecta a la diversidad.
Los reclutadores internacionales necesitan más apoyo para tomar decisiones de contratación imparciales y eliminar situaciones en las cuales los estereotipos son su único medio de comparar candidatos internacionales.
La selección tradicional no puede ofrecer esto, pero la selección por competencias sí puede.
Cómo la selección por competencias rompe las barreras para la contratación internacional
Los desafíos de la contratación internacional no son únicos.
Simplemente indican las debilidades de los métodos de selección tradicionales, sobre todo que gran parte de lo que se suele medir en la selección tradicional tiene menos que ver con las habilidades centrales del rol y más con cómo se presentan los candidatos.
La selección por competencias, por otro lado, te permite acceder directamente a las habilidades de los candidatos, independientemente de su origen. Esta es una de las principales razones por las que empresas exitosas en todo el mundo ya utilizan esta estrategia.
Aquí te mostramos cómo la selección por competencias cambia el juego a la hora de comparar candidatos internacionales.
Cómo la selección por competencias rompe las barreras para la contratación internacional: Tabla resumen
¿Tienes poco tiempo? Aquí tienes un resumen de la manera en que la selección por competencias facilita la comparación de candidatos internacionales.
Barrera eliminada por la selección por competencias
| Cómo sucede |
Barreras lingüísticas
| Las pruebas de habilidades de calidad, como las que ofrece TestGorilla, se pueden impartir en varios idiomas. También hay pruebas de competencia lingüística disponibles que ayudan a determinar las habilidades de un candidato para puestos en los que se requiere el conocimiento de varios idiomas. |
Desconocimiento de los historiales de los candidatos
| Reemplazar los currículums con pruebas de habilidades te permite ver las competencias de los candidatos directamente, en lugar de usar sustitutos poco fiables, como un título universitario. |
Diferencias culturales
| La selección por competencias cambia el enfoque hacia la adición cultural, permitiéndote acoger las diferencias y crear diversidad de pensamiento en tus equipos. |
Sesgo
| Eliminar los currículums reduce drásticamente el sesgo durante la selección, mientras que el proceso de entrevista estructurada lo minimiza durante la etapa de entrevistas. |
1. Las pruebas de habilidades pueden superar las barreras del lenguaje para evaluar habilidades directamente
Las pruebas de habilidades son la principal herramienta de reclutamiento del arsenal de selección por competencias, y la primera barrera que te ayudan a superar es el idioma.
En TestGorilla, todas nuestras pruebas se pueden impartir en varios idiomas, así que aunque veas los resultados en inglés, tus candidatos pueden realizar la prueba sin barreras de entrada.
También puedes evaluar directamente a todos los candidatos para comprobar su competencia lingüística.
Por ejemplo, puedes evaluar su dominio del inglés para determinar si tendrán dificultades para comunicarse con la oficina central o durante la entrevista. También puedes probar su dominio del idioma del país objetivo para asegurarte de que puedan trabajar eficazmente con los clientes locales.
Funciona: Nuestro informe sobre el Estado de la Selección por Competencias encontró que las contrataciones erróneas se redujeron en más del 90% de las organizaciones después de cambiar a la selección por competencias.
2. Con un conocimiento directo de las habilidades de los candidatos, puedes prescindir completamente de los currículums
Como estás comprobando directamente las habilidades de los candidatos, no necesitas depender de medidas que no funcionan, como los currículums y los requisitos de titulación para la selección de candidatos.
Esto reduce significativamente la posibilidad de contratar candidatos inadecuados que mienten en sus currículums. Desafortunadamente, esto es más común de lo que podrías pensar: una encuesta encontró que el 78% de los candidatos habían mentido en su currículum, o habían pensado hacerlo.
Por el contrario, la selección por competencias limita drásticamente el impacto de las trampas de los candidatos en tus esfuerzos de reclutamiento a través de extensos protocolos anti-trampa.
Medir habilidades es también una herramienta más efectiva que cualquier información que obtengas de un currículum. Un estudio en Google encontró que los años de experiencia laboral solo predecían el rendimiento laboral con una precisión del 3%, mientras que las pruebas de habilidades eran casi 10 veces más efectivas.
De hecho, gran parte de la demanda de la selección por competencias proviene del hecho de que los empleadores están despertando ante la ineficacia de las medidas tradicionales de contratación.
En resumen, los títulos no son garantía de las habilidades requeridas, sobre todo cuando esos títulos no están directamente relacionados con el puesto para el que estás contratando.
Por el contrario, exigir titulaciones te priva de una enorme reserva de candidatos con talento, conocidos como STAR, o trabajadores que están "Capacitados a través de Rutas Alternativas."
Los requisitos de titulación también perpetúan el sesgo, y el elitismo afecta a la diversidad en muchas industrias.
En el Reino Unido, una investigación sobre los historiales educativos de los becarios de los mayores bancos de inversión demostró que más de la mitad provenían de universidades de élite que inscriben de manera desproporcionada a estudiantes altamente privilegiados.
3. Cambiando el enfoque de adaptación cultural a adición cultural te hace más culturalmente inclusivo
Muchas de las dificultades que surgen debido a las diferencias culturales al comparar candidatos internacionales se reducen al concepto de "adaptación cultural", es decir, si el candidato "encajaría" con tu equipo, replicando las cualidades que ya están presentes en tu plantilla.
Esto podría llevarte a privilegiar a candidatos de culturas más parecidas a la tuya, o a ceñirte a los candidatos nacionales, a pesar de encontrar una riqueza de habilidades disponibles en el extranjero.
No solo perpetúa el sesgo, sino que contratar por adaptación cultural también produce un ambiente de pensamiento grupal y puede causar problemas, como la formación de grupos cerrados en el lugar de trabajo y la falta de innovación.
Todos los empleadores, y quizás especialmente los que contratan a nivel internacional, deberían cambiar el enfoque de adaptación cultural a adición cultural.
En lugar de reproducir las características superficiales de tu plantilla en un nuevo país, la adición cultural consiste en garantizar que los candidatos compartan los valores y la visión subyacentes de tu organización, al tiempo que añaden algo nuevo.
Puede ser su forma de abordar la resolución de problemas, su estilo de comunicación o sus cualidades de liderazgo.
Comparar la afinidad cultural de los candidatos internacionales te permite maximizar los beneficios de la contratación internacional. En gran medida, porque es muy probable que tener distintos conjuntos de normas culturales en tu equipo aumente la diversidad de pensamiento.
Esto se ha relacionado directamente con la innovación, ya que las investigaciones de Deloitte demuestran que la diversidad de pensamiento aumenta la innovación alrededor de un 20%.[5]
4. Las técnicas de selección por competencias minimizan el sesgo
Finalmente, como hemos mencionado en cada uno de los puntos anteriores, la selección por competencias limita las probabilidades de sesgo inconsciente al comparar candidatos internacionales.
Lo hace en la etapa de selección, al eliminar la necesidad de currículums y, en su lugar, evaluar directamente las habilidades de los candidatos. También limita el sesgo del entrevistador, al proporcionar una base de datos con la que comparar la competencia de los candidatos.
No es solo la prueba de habilidades lo que puede ayudar aquí.
El uso de entrevistas estructuradas (un método de selección por competencias) también puede ayudar a eliminar el sesgo en la contratación, porque anima a los entrevistadores a hacer a cada candidato el mismo conjunto de preguntas en exactamente el mismo orden.
En lugar de recoger diferentes respuestas de cada candidato, las entrevistas estructuradas facilitan la comparación entre candidatos internacionales porque se trabaja a partir del mismo conjunto de preguntas.
Hay evidencia significativa que sugiere que el enfoque de selección por competencias funciona.
Un estudio de más de 2000 candidatos encontró que el número de mujeres contratadas en puestos senior aumentó en un 70% cuando se utilizaron métodos de selección por competencias.
Incluso puede fomentar una mayor diversidad racial y de género en tus solicitudes, ya que los grupos marginados pueden pensar que tienen más posibilidades de aprobar tu método de selección imparcial.
4 prácticas recomendadas para el reclutamiento internacional basado en competencias
Ahora que sabes la manera en que la selección por competencias puede ayudarte a comparar a los candidatos internacionales con más precisión, aquí te dejamos nuestros mejores consejos para aprovechar al máximo estas prácticas.
Prácticas recomendadas para el reclutamiento internacional: Tabla resumen
Si ya estás comenzando tu reclutamiento internacional, no te preocupes, aquí está la versión corta.
Práctica recomendada para el reclutamiento internacional
| Ejemplo de acción |
Sé estratégico sobre las funciones para las que contratas internacionalmente | Prioriza los puestos para los que te resulte difícil encontrar candidatos nacionales debido a la escasez de personal calificado |
Adapta tu plan de reclutamiento a cada mercado objetivo | Investiga salarios promedio en la región para entender cómo es una oferta competitiva |
Prioriza proporcionar una buena experiencia al candidato | Reemplaza currículums con pruebas de habilidades para maximizar la eficiencia para los candidatos |
Mantén una marca empleadora fuerte | Publicita que utilizas técnicas de selección por competencias para maximizar la eficiencia y reducir sesgos |
1. Sé estratégico sobre las funciones para las que contratas internacionalmente
Como probablemente habrás adivinado, el reclutamiento internacional puede ser un proceso largo y costoso, sobre todo si vas a contratar a alguien para que se traslade a tu país desde el extranjero.
Por esta razón, debes ser estratégico sobre los puestos para los que reclutas internacionalmente.
Podrías fijarte en los puestos que más te ha costado cubrir en tu país debido a la escasez de personal calificado en tu industria o región. Actualmente, es un mercado favorable para los candidatos, y puede haber una fuerte competencia en tu zona.
Un estudio de ManpowerGroup encontró que el 75% de las organizaciones a nivel mundial informaron escasez de talento en 2022, el porcentaje más alto en 16 años.
La escasez de habilidades también puede variar según la función. Según el mismo estudio, los cinco roles más demandados en 2022 fueron:
IT y datos
Ventas y marketing
Operaciones y logística
Manufactura y producción
Atención al cliente y front office
2. Adapta tu plan de reclutamiento a cada mercado objetivo
Una vez que determines los puestos que quieres cubrir con candidatos internacionales, también tienes que ser estratégico en cuanto a su procedencia y adaptar tu estrategia en consecuencia.
Esto significa publicitar el puesto en bolsas de trabajo locales, pero también investigar cuál es un salario competitivo en tu país objetivo.
Esto es especialmente importante cuando hay escasez de personal cualificado.
No solo podrás evaluar cómo se ve una oferta competitiva para atraer a los mejores candidatos, sino que también puedes centrar tus esfuerzos de reclutamiento en países donde las habilidades que necesitas cuesten menos.
Un ejemplo es la ingeniería de datos, donde el salario promedio de un ingeniero de datos difiere enormemente de un país a otro:
País
| Salario Promedio de un Ingeniero de Datos (USD)
| Salario Anual Promedio (USD) |
Estados Unidos | $114,500 | $54,100 |
Australia | $72,800 | $45,000 |
Alemania | $68,800 | $50,500 |
Canadá Reino | $66,400 | $39,700 |
Reino Unido | $59,700 | $46,000 |
Singapur | $53,200 | $41,500 |
India | $9,700 | $4,700 |
3. Prioriza ofrecer una buena experiencia al candidato
Es importante ofrecer una buena experiencia al candidato y asegurarse de que los solicitantes sean tratados con dignidad y respeto, independientemente del mercado para el que estés contratando. Hay muchas mejores prácticas para hacerlo, entre ellas:
Mantener los formularios de solicitud breves.
Indicar el rango salarial en el anuncio de trabajo.
Ser flexible con los horarios de entrevista (especialmente teniendo en cuenta la zona horaria de tu entrevistado).
Todo esto se lleva a cabo durante el proceso de incorporación, incluso -o quizás especialmente- cuando tu empresa aprovecha la incorporación virtual.
Por ejemplo, en nuestro equipo, tenemos miembros remotos trabajando en todo el mundo.
Para garantizar la mejor experiencia posible al candidato, enviamos a los nuevos empleados videos hechos por miembros senior de nuestro equipo que explican la empresa y su funcionamiento.
Los videos no solo garantizan que los empleados sepan quiénes son los líderes de la organización, sino que también están accesibles en todo momento para adaptarse a su horario y a las diferencias horarias.
Independientemente del mercado para el que estés contratando, ofrecer una experiencia de candidato de alto nivel te pone por delante de la competencia, ya que casi el 60% de los candidatos han sufrido una mala experiencia en el pasado.
Lo mejor de todo es que estas prácticas no solo afectarán tu actual ronda de contrataciones, sino también las futuras.
El mismo estudio reveló que el 72% de los candidatos han tenido una mala experiencia con otras personas, ya sea en línea o directamente. Los expertos dicen que se podrían necesitar hasta 40 experiencias positivas para revertir el daño de una reseña negativa en Internet.[6]
Todo esto nos lleva a nuestro cuarto y último punto.
4. Mantén una marca de empleador fuerte
Tu marca de empleador se refiere a todo lo que los candidatos saben sobre ti antes de postularse. Incluye lo que es tu producto o servicio, pero también tiene en cuenta factores como:
Tu misión, visión y valores.
Beneficios para los empleados.
Tu política de trabajo remoto.
La experiencia que ofreces al candidato.
Es un factor clave para destacar ante los candidatos, porque el 60% de las personas elegiría un lugar de trabajo basándose en sus creencias y valores. Dado que ser conocido por ofrecer una mala experiencia a los candidatos puede hacerte retroceder considerablemente, debes dar prioridad a la construcción de una marca sólida.
La buena noticia es que al anunciar tu técnica de "selección por competencias", puedes proyectar una marca de empleador positiva y demostrar que estás:
Trabajando para combatir la discriminación en tu proceso de contratación.
Evaluando todas las solicitudes que recibes.
Priorizando la eficiencia y no desperdiciando el tiempo de los candidatos.
Todo esto puede tener un efecto positivo en la contratación transfronteriza, además de hacer que la contratación en sí sea más fácil y objetiva.
Utiliza evaluaciones de competencias para crear una estrategia de contratación sin fronteras
Como hemos dicho antes, la contratación internacional nunca ha sido más accesible, pero también tiene su propio conjunto de desafíos. En este artículo hemos hablado de las formas en que las prácticas de "selección por competencias" pueden reducir o incluso eliminar muchos de estos desafíos, incluyendo:
Superar las barreras del idioma.
Evaluar currículums extranjeros.
Navegar diferencias culturales.
Eliminar el sesgo en la contratación.
Si estás listo para expandir tu equipo en el extranjero, lee nuestro artículo sobre cómo aplicar prácticas de "selección por competencias" dentro de tu organización.
Si deseas repasar tus técnicas de contratación remota, lee nuestra guía sobre cómo realizar entrevistas digitales, o echa un vistazo a nuestra prueba de Adición Cultural para ver cómo podría ayudarte a encontrar los mejores candidatos, sin importar dónde estén.
Fuentes
“International expansion set to take off in 2022”. (January 17, 2022). Auxadi. Retrieved March 29, 2023. https://www.auxadi.com/news/international-expansion-set-to-take-off-in-2022/
“Driving Global Readiness: A Road Map”. (2015). Rosetta Stone. Retrieved March 29, 2023. https://resources.rosettastone.com/CDN/us/pdfs/Driving-Global-Readiness-A-Road-Map.pdf
“Hiring Charlatans?”. (February 12, 2020). Checkster. Retrieved March 29, 2023. https://www.checkster.com/are\_you\_hiring\_charlatans
Bock, Laszlo. (April 7, 2015). “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People”. WIRED. Retrieved March 29, 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/
Bourke, Juliet. (January 22, 2018). “The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths”. Deloitte Review, issue 22. Retrieved March 29, 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html
Thomas, Andrew. (February 26, 2018). “The Secret Ratio That Proves Why Customer Reviews Are So ImportantIt’s what you don’t know that hurts you”. Inc. Retrieved March 29, 2023. https://www.inc.com/andrew-thomas/the-hidden-ratio-that-could-make-or-break-your-company.html
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