Écosystèmes de main-d'œuvre : Une stratégie pour gérer l'avenir du travail

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Nos effectifs évoluent et se diversifient - Aupravant un groupe d'employés internes, nous avons maintenant aussi des indépendants, des sous traitants, des innovateurs issus du crowdsourcing, et même des robots et l'intelligence artificielle.

Cependant, les pratiques utilisées par de nombreuses entreprises pour embaucher et gérer les ressources sont principalement conçues pour prendre en compte la partie de ces effectifs qui se trouve dans les bureaux, à temps plein.

Les autres parties du tableau n'ont pas encore été pleinement intégrées, et de nombreux recruteurs et managers ont du mal à les réunir au sein de la structure traditionnelle des effectifs.

Nous avons besoin d'une nouvelle approche.

Un écosystème de main-d'œuvre prend en compte la situation dans son ensemble et s'efforce de réunir toutes les ressources d'une entreprise dès le premier jour, en utilisant des tactiques pour favoriser un lieu de travail mixte, telles que les tests préalables à l'embauche, des possibilités d'apprentissage et de développement dynamiques, et l'ouverture aux collaborateurs externes.

Voyons comment les écosystèmes de main-d'œuvre relient tous les points et créent une main-d'œuvre à l'épreuve du temps.

Qu'est-ce qu'un écosystème de main-d'œuvre ?

Un écosystème de main-d'œuvre est une structure qui gère tous les contributeurs, y compris la main-d'œuvre interne, les contributeurs externes et les outils qu'une entreprise utilise pour se développer et atteindre ses objectifs.

La réalité d'une main-d'œuvre moderne ne se limite pas aux employés internes :

  • Les collaborateurs externes tels que les freelances, les sous-traitants, les travailleurs occasionnels et les fournisseurs

  • Les formules de travail à distance et hybrides

  • Les employés à temps plein ou à temps partiel et le partage de poste

  • Les applications et les outils pour l'automatisation, la gestion, la communication

Par rapport aux pratiques traditionnelles de gestion de la main-d'œuvre qui se concentrent sur les employés internes, un écosystème de main-d'œuvre est une approche plus holistique et plus mature.

Il encourage et soutient l'utilisation de tous ces autres éléments pour créer un lieu de travail diversifié et flexible, adapté à l'ère moderne.

Le concept a été introduit dans une étude de 2021 du MIT et de Deloitte réalisée par Elizabeth J. Altman, Jeff Schwartz, David Kiron, Robin Jones et Diana Kearns-Manolatos.

Ils décrivent les principales caractéristiques de cette approche comme suit :

Principales caractéristiques de l'écosystème de main-d'œuvre

Explication

Création de structures et de communautés intégrées visant à fournir de la valeur

Organiser de manière flexible "ce qui doit être fait" pour faire avancer les choses ; Accueillir et coordonner les contributeurs externes et les arrangements flexibles ; être ouvert aux solutions non conventionnelles

S'appuyer sur les complémentarités pour atteindre les objectifs

S'appuyer sur la collaboration d'acteurs qui se complètent mutuellement et qui, ensemble, obtiennent des résultats ; Tous les acteurs travaillent de manière indépendante mais synchronisée et en vue d'atteindre les objectifs communs

Interdépendance et transfert de connaissances entre les unités

Les départements et les individus apprennent les uns des autres et se joignent à eux en cas de besoin ; La responsabilité n'est pas figée et les personnes peuvent changer de rôle selon les besoins

En bref, un écosystème de main d'oeuvre ne se contente pas de prendre en compte le cas où vous avez besoin d'une aide extérieure ou de meilleurs outils - il compte dessus.

Pourquoi les écosystèmes de main d'oeuvre sont-ils considérés comme l'avenir de la main-d'œuvre ?

La main-d'œuvre traditionnelle, basée sur les employés, montre de nombreuses failles dans sa durabilité à l'échelle mondiale. Considérez le taux de chômage actuel aux États Unis de 3,7 % et les taux de rotation croissants, avec 37,4 millions d'employés qui quitteront leur emploi en 2022.

Les coûts d'embauche et de réembauche constants s'additionnent.

Mais ce ne sont là que quelques symptômes des véritables problèmes fondamentaux qui poussent les employés à changer d'entreprise et qui dressent une barrière entre les employeurs et les candidats :

  • Manque de flexibilité en termes d'horaires et de lieu de travail, c'est-à-dire que l'employeur ne veut que des travailleurs qui peuvent être au bureau à plein temps, ce qui exclut les candidats internationaux, les parents qui travaillent, les personnes handicapées ou les personnes touchées par la pandémie

  • Viviers de talentslimités en raison d'exigences rigides qui disqualifient d'excellents candidats pour des raisons arbitraires telles que les diplômes et les années d'expérience, au lieu d'axer les évaluations préalables à l'emploi sur leurs compétences, personnalités et potentiel

  • Faible diversité due aux obstacles qui empêchent les candidats défavorisés d'intégrer le marché du travail, comme le manque de flexibilité, de pratiques d'embauche équitable, et d'évaluations basées sur les compétences, ce qui se traduit par une mauvaise image de marque de l'employeur et une dynamique de travail stagnante

Ces dynamiques de travail continueront dans la même direction si elles ne sont pas contrôlées. La pression est sur les employeurs pour qu'ils mettent à jour leurs pratiques et parviennent à un compromis avec les candidats.

Cependant, les entreprises qui tentent de résoudre ces problèmes en ouvrant leurs portes à une réserve de talents plus large et plus diversifiée se heurtent finalement à un obstacle de taille :

Les politiques et les structures actuelles en matière de main-d'œuvre ne parviennent pas à soutenir ces changements. Elles n'ont été conçues que pour les employés internes, ce qui pose des problèmes à chaque étape.

Peut-être que la moitié de vos employés travaillent à distance, mais vous ne savez pas comment les tenir au courant et les connecter, de sorte qu'ils se sentent isolés et que leurs performances diminuent.

Ou bien votre marketing est déconnecté des ventes, de sorte que les clients reçoivent des messages contradictoires et un service incohérent.

Un écosystème de main d'oeuvre intègre dès le départ tous les acteurs et éléments comme des pièces normales et d'égale importance du puzzle, au lieu de les traiter comme des problèmes divers ou temporaires.

Certaines entreprises ont déjà adopté ce changement.

Mayo Clinic est un centre médical et de recherche à but non lucratif et un bon exemple d'écosystème de main d'oeuvre. Elle emploie plus de 70 000 personnes, dont des médecins, des scientifiques, des infirmières et d'autres innovateurs internes, mais elle collabore également avec des entrepreneurs pour faire avancer les percées dans le domaine des soins de santé.

La Mayo Clinic se concentre sur ce qui doit être fait et sur la manière d'avoir le plus grand impact, au lieu de se limiter à l'intérieur des murs de l'organisation.

Explorons toutes les façons dont cette approche diffère du cadre de travail traditionnel.

En quoi une approche de l'écosystème de main d'oeuvre

diffère-t-elle d'une vision traditionnelle basée sur les employés ?

La façon dont vous gérez votre personnel a un impact sur sept domaines clés de votre organisation.

Nous les détaillerons point par point.

Si vous souhaitez résumer tout cela en un seul endroit, voici une comparaison côte à côte des différences.

Tableau comparatif entre l'approche traditionnelle et l'écosystème de main-d'œuvre

Domaines clés

Approche traditionnelle basée sur les employés

Écosystème de main-d'œuvre

Planification des effectifs

Privilégie le personnel interne ; n'est pas conçu pour prendre en charge une aide extérieure ; utilise des sources de recrutement traditionnelles ; arrangements internes à temps plein et à temps partiel

Ouvert de la même manière au personnel interne et aux contributeurs externes ; Les décisions d'embauche sont prises en fonction des objectifs et des projets ; Diverses sources de recrutement ; Arrangements flexibles

Acquisition de talents

Recrutement basé sur le rôle de l'employé ; Les RH gèrent l'acquisition de talents ; L'informatique et les achats gèrent les fournisseurs de services ; Le service juridique gère les contrats ; Chaque département absorbe les tâches qui ne correspondent pas aux exigences d'un emploi à temps plein

Viviers massifs de talents en raison de la flexibilité ; Les RH collaborent avec d'autres fonctions ; Concentration sur les types de travail et non sur les rôles ; Places de marché de talents internes et externes

Gestion des performances

Objectifs annuels standardisés axés sur les employés à temps plein ; Les mesures individuelles sont basées sur les exigences du poste ; Examens rétrospectifs et peu d'attention portée à l'équipe

Feedback continu et régulier ; Formation continue ; Les mesures pour les individus et les équipes s'alignent sur les objectifs et les résultats

Rémunération et récompenses

Salaire basé sur les références de l'industrie ; Ajustements annuels ; Les avantages sont basés sur des quotas d'heures minimum pour les employés à temps partiel et à temps plein

Basés sur la contribution, l'expertise, l'adaptabilité et le potentiel ; Les préférences sont prises en compte ; Accès à des microbénéfices pour des avantages plus équitables en matière de santé et autres

Apprentissage et développement (L&D)

S'articule autour des besoins spécifiques liés au poste et de la conformité ; Réglementé par les exigences de la direction et de l'organisation ; Limité aux travailleurs internes

Formation régulière ; Alignement des compétences sur les besoins futurs de l'organisation ; Modification des descriptions de poste et des exigences

Plans de carrière

Plan de carrière linéaire et hiérarchique ; Mentorat si nécessaire ; Structuré ; Peu d'employés obtiennent des promotions

Basé sur l'intérêt et les capacités du travailleur ; Opportunités multidirectionnelles ; Offres de travail basées sur des projets

Conception de l'organisation

Structuré autour de hiérarchies et de départements ; Les droits de décision et les rapports sont définis pour la main d'œuvre interne uniquement ; Cloisonnement entre les travailleurs internes et externes

Prend en compte tous les contributeurs, y compris la technologie ; Se concentre sur les équipes et les réseaux ; Les droits de décision et les rapports sont définis pour tous les contributeurs

Ces différences peuvent sembler superficielles à première vue, mais elles affectent la stratégie de l'entreprise au plus haut point. Pour bien comprendre à quel point ces systèmes d'organisation et de gestion des ressources humaines sont différents, ne manquez pas les explications plus longues ci-dessous.

1. Planification des effectifs

La planification conventionnelle des effectifs s'articule autour des employés internes actuels et des embauches internes potentielles.

Les candidats sont recherchés et embauchés par le biais de sources de recrutement traditionnelles, y compris des sites d'emploi comme LinkedIn ou des salons de l'emploi.

Pendant ce temps, les contributeurs externes sont considérés comme des alternatives et des solutions de secours. Ils sont largement exclus du développement de la main-d'œuvre.

Cela s'explique en partie par le fait que les options externes n'ont pas toujours été disponibles et en partie par le fait que le développement d'une main-d'œuvre mixte nécessite une série de changements dans le cadre organisationnel et managérial pour fonctionner correctement.

De nombreuses entreprises et leurs parties prenantes considèrent encore qu'il est compliqué de changer. Pourtant, à long terme, l'intégration de modalités de travail flexibles et mixtes est inévitable.

On estime que85 millions d'emploisseront déplacés d'ici à 2025 en raison de la répartition des emplois entre les humains et les machines ; il est donc essentiel de mettre en place une structure qui tienne compte à la fois des ressources humaines et des contributeurs non humains.

Les écosystèmes de main-d'œuvre reconnaissent le personnel interne ainsi que les contributeurs externes, tels que les freelancers et les machines, et s'efforcent d'établir des partenariats solides avec eux.

Ils planifient et acquièrent des ressources en fonction de ce qui les aide à atteindre leurs objectifs, et non l'inverse - en excluant les contributeurs externes et en travaillant uniquement sur la base des ressources internes actuelles.

Les solutions non conventionnelles sont les bienvenues, qu'il s'agisse d'intégrer un nouvel outil, de faire appel à des sous-traitants pour vous aider dans un projet, ou d'améliorer les compétences et de mettre à jour les descriptions de poste des employés actuels.

2. Acquisition de talents

L'approche actuelle basée sur les employés est confrontée à des viviers de talents limités. Elle exclut de nombreux candidats car l'objectif de l'acquisition de talents est de pourvoir des postes internes.

Voici comment se présente le processus de recrutement :

  • Les RH gèrent l'acquisition de talents à partir de sources traditionnelles

  • L'informatique et les achats gèrent les prestataires de services

  • Le service juridique gère les contrats

  • Chaque département absorbe des responsabilités qui ne justifient pas une embauche à temps plein

L'embauche basée sur les employés vous offre moins d'options, mobilise trop de ressources de votre entreprise et laisse souvent vos départements absorber des tâches qui dépassent leur champ d'action.

Pire encore, il n'y a aucune garantie d'une bonne embauche car ce processus n'évalue pas les candidats en fonction de leurs compétences et de leur personnalité.

Les écosystèmes de main-d'œuvre visent à résoudre ce problème grâce à de nouvelles approches, telles que le recrutement basé sur les compétences.

Les écosystèmes de main-d'œuvre disposent d'énormes viviers de talents dans lesquels ils peuvent puiser. La flexibilité et l'inclusivité de leur approche les aident à trouver des candidats de premier ordre à intégrer dans leurs effectifs.

En réalité, ce type de processus d'embauche se déroule plus naturellement que ne le permet l'embauche conventionnelle :

  • Les RH collaborent avec d'autres fonctions

  • L'accent est mis sur les types de travail et les besoins, et non sur les postes

  • Marchés des talents internes et externes

  • Des tests préalables à l'embauche sont utilisés pour évaluer les compétences, les personnalités et le potentiel

En testant vos candidats, vous aurez une bien meilleure idée de la personne que vous embauchez et de sa capacité à assumer le rôle et les responsabilités qui en découlent.

Cela vous permet d'aller au-delà des CV brillants et des compétences trompeuses en matière d'entretien afin de prendre une décision fondée sur des données et d'embaucher à chaque fois la meilleure personne pour le poste.

3. Gestion des performances

La gestion des performances fait traditionnellement référence à des évaluations annuelles standardisées pour les employés à temps plein.

Les mesures individuelles sont basées sur les exigences du rôle, et l'accent est peu mis sur l'équipe. L'objectif est de maintenir un navire stable dans l'entreprise.

Mais cette approche ne permet pas de saisir les opportunités de croissance :

  1. Elle n'aligne l'individu que sur son rôle, et non sur les besoins en compétences, les objectifs et les résultats de l'entreprise.

  2. Trop de temps s'écoule entre les évaluations, alors que des choses auraient déjà pu être abordées et améliorées

  3. Les acteurs externes sont négligés et n'ont pas l'occasion de s'améliorer

L'approche de l'écosystème de main-d'oeuvre offre un feedback continu et régulier sur lequel les collaborateurs peuvent agir en temps réel.

Un écosystème de main-d'œuvre préconise une formation continue pour garantir la rétention des informations importantes et l'adoption rapide de nouvelles bonnes pratiques.

Il utilise également des mesures pour les individus et les équipes qui s'alignent sur les objectifs et les résultats, et qui ne sont pas strictement basées sur les postes. Par exemple, un écosystème de main-d'œuvre peut suivre les progrès d'un rédacteur qui apprend à faire de la conception graphique parce qu'il veut passer à ce rôle même si ce n'est pas essentiel dans son travail actuel.

Le recyclage des compétences et les possibilités de nouvelles responsabilités permettent aux écosystèmes de main-d'œuvre d'éliminer le gaspillage des ressources parce que les individus ne sont pas catalogués et que leur potentiel est exploité au maximum.

4. Rémunération et récompenses

Traditionnellement, les salaires sont basés sur des références industrielles et des ajustements annuels.

Les employés à temps partiel et à temps plein bénéficient d'avantages basés sur des quotas d'heures minimum.

Les contributeurs externes ne reçoivent aucune récompense, ce qui crée une situation inconfortable entre eux et le personnel interne.

Le pire ? L'efficacité peut injustement réduire au lieu de augmenter la rémunération des travailleurs parce qu'ils prennent moins de temps pour accomplir leurs tâches.

Voilà une façon de démotiver vos meilleurs éléments et de freiner vos progrès.

Dans un écosystème de main-d'oeuvre, tous les collaborateurs ont droit à des récompenses.

La rémunération est basée sur la contribution, l'expertise, l'adaptabilité et le potentiel, ce qui donne à chacun une chance équitable d'être rémunéré à sa juste valeur pour son travail.

Les bonnes performances sont récompensées parce que les écosystèmes de main-d'oeuvre prennent en compte les résultats, et pas seulement les heures passées au travail.

Enfin, tous les travailleurs ont accès à des micro-avantages, de sorte qu'aucune partie de votre personnel n'est laissée de côté ou confrontée à des problèmes financiers bien qu'elle travaille aussi dur que ses pairs.

5. Apprentissage et développement (L&D)

Si l'on considère l'apprentissage et le développement conventionnels, ils sont basiques et limités à la conformité :

  • Il s'articule autour des besoins spécifiques liés aux postes, à la conformité aux réglementations et à la sécurité

  • Il s'agit souvent d'un matériel généralisé que tous les travailleurs doivent suivre indépendamment de leur rôle

  • Réglementé par les exigences de la direction et de l'organisation

  • Généralement réalisé sur une base unique

  • Limité aux travailleurs internes, sur site

De nombreuses entreprises ont des activités telles que des présentations au bureau sur l'histoire de l'entreprise, qu'elles classent comme "apprentissage", mais qui n'ont aucune utilité réelle pour le développement de la main-d'œuvre.

Les écosystèmes de main-d'œuvre abordent la formation et le développement de manière plus holistique afin de s'assurer que les travailleurs à distance n'en manquent pas :

  • La formation régulière permet d'aligner les compétences sur les besoins futurs de l'organisation, les descriptions de poste et les exigences changeantes

  • Les systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) ou autres solutions d'apprentissage numérique et de microapprentissage permettent d'intégrer l'apprentissage sur le lieu de travail et de le rendre accessible à tous

  • Le matériel est ciblé et pertinent par rapport à la nature du type de travail ou au rôle de chacun, mais les possibilités d'acquérir de nouvelles compétences et connaissances dépassent les limites d'un poste

Cette approche est cruciale pour un lieu de travail à l'épreuve du temps.

Selon les personnes interrogées dans le cadre d'une enquête mondiale menée par Glint, les possibilités d'apprentissage et de développement sont l'un des principaux marqueurs d'une grande culture du travail. Cela joue directement sur la fidélisation des employés.

Parmi les autres facteurs importants contribuant à une bonne culture du travail figurent l'adaptation au changement, l'appréciation de l'initiative des employés et l'amélioration continue de l'organisation sur tous les fronts.

6. Plans de carrière

Les entreprises basées sur les employés ont généralement une structure linéaire et hiérarchique où peu d'employés peuvent progresser.

Les employés peuvent soit monter (promotions), soit descendre (rétrogradations), soit rester en place. La plupart d'entre eux n'évoluent pas beaucoup.

Les personnes qui se sentent bloquées dans une impasse n'hésitent pas à changer d'entreprise - d'où le taux élevé de rotation volontaire dont nous avons parlé précédemment.

Pour créer un lieu de travail où les gens ont envie de travailler, vous devez leur offrir de nombreuses possibilités d'évoluer et d'assumer de nouvelles responsabilités, afin qu'ils aient le sentiment que leur carrière est sur la bonne voie.

L'approche de l'écosystème de la main-d'œuvre réimagine les parcours professionnels pour résoudre ce problème :

  • Les parcours de carrière sont basés sur les préférences et les capacités des travailleurs

  • Les opportunités sont multidirectionnelles et les travailleurs peuvent essayer différentes casquettes

  • Le travail par projet permet une expérience pratique et à court terme

Ces changements contribuent à un lieu de travail où tous les employés ont leur mot à dire sur la façon dont ils veulent progresser, ce qui libère leur potentiel et enrichit également votre vivier de talents internes.

En outre, vous pouvez repérer et éviter les déficits de compétences avant qu'ils ne deviennent des trous béants dans vos poches.

7. Conception de l'organisation

Les indicateurs suivants permettent de déterminer qu'une entreprise est conçue en fonction d'une orientation interne, même si elle est ouverte aux freelances :

  • Elle est structurée autour de hiérarchies et de départements

  • Les collaborateurs externes sont traités comme des exceptions car il n'y a pas beaucoup de documentation sur la manière de les gérer

  • Les droits de décision et les rapports sont définis uniquement pour la main-d'œuvre interne

  • Cloisonnement entre les travailleurs internes et externes

Malheureusement, l'absence de politiques et de règles pour gérer tous les travailleurs entraîne des incohérences dans la qualité du travail et des conflits.

L'approche de l'écosystème de main-d'oeuvre supprime ce mur entre les travailleurs.

Elle prend en compte et unifie tous les contributeurs et embrasse l'interdépendance entre toutes les équipes et tous les réseaux.

Ses politiques intègrent la main-d'œuvre externe autant que la main-d'œuvre interne, de sorte que tous les participants ont une contribution égale aux projets et aux décisions.

L'approche écosystémique est globalement meilleure pour la santé de l'organisation, car elle ne dépend pas d'une poignée de personnes pour diriger l'entreprise.

En permettant à tous les travailleurs de prendre l'initiative et de prendre des décisions fondées sur des données, chaque contributeur s'implique plus personnellement dans les résultats, s'engage dans le travail et est motivé pour bien faire, sachant qu'il sera récompensé pour cela.

Les défis attendus de la mise en œuvre d'un écosystème de main-d'œuvre

Nous avons vu beaucoup d'avantages aux écosystèmes de main-d'œuvre. Cette approche comporte aussi ses propres défis que vous devez connaître.

Nous allons vous donner quelques suggestions sur la manière de les surmonter.

Questions juridiques et réglementaires (internationales) et propriété intellectuelle

Dans les environnements de travail basés sur les employés, les réglementations ont tendance à être simples et à s'appliquer à tous les employés. Il n'y a pas non plus de doute quant à la propriété des produits livrables - c'est celle de l'entreprise.

Mais la question devient plus complexe lorsque plusieurs organisations, des indépendants et des startups travaillent ensemble sur des produits livrables. Les lois et les réglementations varient en fonction du lieu. Alors, à qui revient la responsabilité ?

Vous pouvez prévenir les conflits en élaborant des politiques et en communiquant vos conditions dès le départ.

Cette précaution permet de s'assurer que tous les contributeurs sont d'accord dès le départ et que personne n'est surpris ou lésé par l'arrangement en cours de route.

Cohérence de la marque et de la qualité du travail

Certaines choses s'éclaircissent simplement au fur et à mesure lorsque vous montrez à un employé ce qu'il doit faire en temps réel, que vous repérez une erreur ou que vous répondez à sa question.

Vous avez besoin que tout le monde soit dans le coup pour garantir des résultats cohérents aux clients.

Mais les sous-traitants externes et les employés à distance n'ont pas cette chance d'apprendre spontanément.

Les principales raisons pour lesquelles la cohérence de votre travail peut souffrir dans un écosystème de main-d'œuvre sont le manque de procédures opérationnelles standard et une mauvaise communication.

Avec une documentation appropriée et une culture de surcommunication par le biais de chats individuels et collectifs, vous pouvez vous assurer que chaque employé suit les mêmes règles et fournit un travail satisfaisant.

Les habitudes, les structures et la culture établies peuvent être difficiles à mettre de côté

Si vous avez fonctionné comme une entreprise centrée sur l'interne en embauchant des personnes qui correspondent au même moule pendant des décennies, il sera un peu difficile de sortir des sentiers battus.

Mais vous ne pouvez pas obtenir de nouveaux résultats avec les mêmes anciens comportements.

Commencez à mettre en œuvre des changements à l'échelle de l'entreprise de manière systématique, un domaine à la fois. Entre-temps, travaillez sur la culture :

  • Demandez aux employés leur avis et écoutez leurs idées et initiatives

  • Soyez ouvert aux suggestions et montrez aux gens que vous les prenez au sérieux

  • Recherchez les vestiges de politiques et de règles obsolètes qui n'ont pas de sens et modifiez-les

  • Encouragez l'apprentissage en commun et offrez de nombreuses possibilités de développement

  • Célébrez les comportements positifs avec l'équipe pour les intégrer à votre culture

  • Embauchez pour l'enrichissement culturel (des personnes qui ne sont pas exactement comme votre personnel actuel) pour secouer les dynamiques figées

Développez l'écosystème de votre main-d'œuvre avec un recrutement basé sur les compétences

Nous nous dirigeons vers un avenir où une seule façon de travailler ou de penser ne suffira plus. Vous devrez intégrer des travailleurs et des technologies internes et externes pour obtenir un avantage concurrentiel.

Cela vaut la peine de repenser votre approche de la gestion d'une main-d'œuvre aussi diversifiée - que ce soit par le biais de l'approche de l'écosystème de main-d'œuvre ou d'un autre cadre visant à aider votre main-d'œuvre à suivre le rythme.

Apprenez-en plus sur le recrutement basé sur les compétences pour vous aider à y parvenir.

Après tout, l'embauche de candidats motivés et adaptables contribue à une main-d'œuvre capable de s'adapter à ces changements.

Vous n'aurez pas besoin de CV pour cela. Essayez plutôt nos tests de personnalité pour trouver les candidats les plus aptes à revigorer la dynamique de votre équipe et commencer à construire votre écosystème.

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