Persönlichkeitstests im Einstellungsprozess einsetzen

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Persönlichkeitstests im Einstellungsprozess einsetzen

In a traditional interview process, you only have a short window of time in which to get to know a candidate. While an hour may be enough time to ask a candidate questions about their past experience and examples of past behavior, it’s hardly enough time to learn about their motivations or communication style in the workplace. That's where pre-employment personality tests come in.

Diese Tests bieten dir die Möglichkeit, während des Einstellungsprozesses mehr über deine Kandidat:innen zu erfahren – noch bevor du sie zu einem Interview einlädst.

In diesem Artikel erfährst du alles, was du als Arbeitgeber:in über Persönlichkeitstests wissen musst, und bekommst Antworten auf folgende Fragen:

  • Was ist ein Persönlichkeitstest?
  • Sind Persönlichkeitstests legitim?
  • Wie kann ich sie effektiv nutzen?
  • Wie sehen die Tests aus?
  • Wie kann ich sie in meine Einstellungsstrategie integrieren?

Was ist ein Persönlichkeitstest?

Persönlichkeitstests sind empirische Bewertungen, die die nicht-verhaltensbezogenen Eigenschaften von Kandidat:innen messen.

Diese Tests werden den Kandidat:innen oft vor dem Interview ausgehändigt, um den Interviewprozess zu unterstützen. Sie werden in Form von Multiple-Choice-Selbsteinschätzungen angeboten, bei denen die Kandidat:innen auswählen können, welche Eigenschaften oder Aussagen am ehesten auf ihre Persönlichkeit zutreffen.

Anhand der Ergebnisse bekommst du ein besseres Verständnis für die zugrunde liegenden Eigenschaften von Kandidat:innen, wie Motivation, Kommunikationsstil, Temperament, Charakter, persönliche Identität und mehr.

Ein Persönlichkeitstest kann zum Beispiel Aufschluss darüber geben, wie eine Person am liebsten mit anderen interagiert, wie sie am besten mit einer stressigen Situation umgeht oder wie flexibel sie gegenüber Veränderungen ist.

Warum du bei der Einstellung Persönlichkeitstests nutzen solltest

Hier ist die Schlüsselfrage: Helfen dir Persönlichkeitstests tatsächlich dabei, bessere Mitarbeiter:innen einzustellen?

Den Daten zufolge tun sie das durchaus. Die Forschung zeigt, dass Persönlichkeitstests, wenn sie richtig eingesetzt werden, vier große Vorteile haben:

Kombinationsbewertungen sagen die Leistung voraus

While personality tests have been criticized for poorly predicting job performance on their own, they have been proven to predict performance when used in combination with other tests like cognitive ability tests or culture fit tests

 
					Die effektivsten Praktiken bei der Auswahl von Mitarbeiter:innen

Frederick Morgeson, Experte für Organisationspsychologie an der Michigan State University, erklärt es deutlich: „Es geht nicht um Schicksal ... Bei der Einstellung versuchen wir, so gut wie möglich zu erraten, wie sich jemand in diesem Job verhalten wird. Wir verbessern die Chancen.“

Persönlichkeit ist stabiler als Verhalten

Viele Interviews konzentrieren sich auf das Verhalten in der Vergangenheit. Menschen können ihr Verhalten jedoch ändern oder anpassen. Jemand, der von Natur aus unorganisiert ist, kann sich zum Beispiel Gewohnheiten aneignen, um Ordnung zu halten, auch wenn das nicht zu seiner Persönlichkeit gehört.

Doch in einer neuen Situation kommt am ehesten wieder die Persönlichkeit zum Vorschein.

Mit anderen Worten: Wenn dein Verhalten die Spitze des Eisbergs ist – also das, was über der Oberfläche liegt –, dann ist deine Persönlichkeit das, was unter der Oberfläche liegt und ohne einen Persönlichkeitstest im Einstellungsprozess möglicherweise nicht auftaucht.

Kandidat:innen beantworten Persönlichkeitstests ehrlich

Vielleicht machst du dir Sorgen, dass Kandidat:innen einen Persönlichkeitstest nicht ehrlich ausfüllen und stattdessen versuchen, „richtige“ Antworten zu geben.

Aber laut Deniz S. Ones, Professor für Arbeitspsychologie an der University of Minnesota, zeigen Untersuchungen, dass die meisten Kandidat:innen Persönlichkeitstests sehr wohl ehrlich beantworten. Und in den seltenen Fällen, in denen sie die Wahrheit verfälschen, wirkt sich das in der Regel nicht wesentlich auf die Präferenz zwischen Kandidat:innen aus.

Persönlichkeitstests bringen Objektivität in den Einstellungsprozess

Es ist nicht nur schwer, die Persönlichkeit einer Person in einem kurzen Interview zu bewerten, sondern es kann auch sein, dass ein Interviewer die Persönlichkeit einer Person ganz anders bewertet als ein anderer Interviewer im selben Raum.

Persönlichkeitstests bieten eine weitere Ebene der Objektivität und Konsistenz bei der Bewertung der Persönlichkeit von Kandidat:innen und geben dir eine einfache Möglichkeit, dir ein vollständiges Bild jedes Kandidats/jeder Kandidatin zu machen.

Persönlichkeitstests machen dich zu einem besseren Interviewer/einer besseren Interviewering

Je mehr du vor einem Interview über die Kandidat:innen weißt, desto bessere Fragen kannst du stellen. 

Wenn du Kandidat:innen im Voraus aufschlussreiche Fragen zur Persönlichkeit stellst, kannst du ihnen im Interview persönlichere Fragen dazu stellen, wie sie mit bestimmten Situationen am Arbeitsplatz umgehen würden. Das erspart dir, während des Interviews nach Erkenntnissen zu suchen.

Die Forschung zeigt also, dass Persönlichkeitstests ihren Platz im Einstellungsprozess haben. Im Folgenden erfährst du, wie du sie effektiv einsetzen kannst.

Tipps für Persönlichkeitstests

Wie jedes Instrument sind auch Persönlichkeitstests nur dann effektiv, wenn sie richtig eingesetzt werden.

Hier sind einige hilfreiche Tipps:

Die Kandidat:innen NICHT nur zur Persönlichkeit testen.

Persönlichkeitstests in Kombination mit anderen Tests verwenden. Laut dem Leitfaden „Testing and Assessment“ des US-Arbeitsministeriums werden Persönlichkeitstests am besten als Teil einer umfassenden Kompetenzbewertung eingesetzt.

Persönlichkeitstests NICHT nutzen, um Kandidat:innen durchfallen zu lassen. Wie bereits erwähnt, sollte ein Persönlichkeitstest als Teil einer Bewertung mit mehreren anderen Tests verwendet werden, um die besten Kandidat:innen auszuwählen.

Die Ergebnisse von Persönlichkeitstests nutzen, um einen Kandidat oder eine Kandidatin besser kennenzulernen und vor dem Interview Gesprächspunkte vorzubereiten. Jemand kann sich zum Beispiel als ungeduldig einschätzen, aber das bedeutet nicht, dass er oder sie automatisch nicht für die Stelle geeignet ist. Ungeduld könnte vielmehr zu schnelleren, datengestützten Entscheidungen führen.

Don’t: Use personality tests to hire for a specific personality type—this can result in hiring bias. Diverse teams perform better, so make sure you're not negatively effecting your team by misusing personality tests.

Persönlichkeitstests NICHT dazu verwenden, um über die Teamdynamik nachzudenken. In bestimmten Szenarien kann eine Mischung aus verschiedenen Persönlichkeiten beispielsweise die Innovation fördern. Um Voreingenommenheit bei deinen Tests zu vermeiden, solltest du regelmäßig überprüfen, ob deine Tests systematisch ein bestimmtes Geschlecht, eine bestimmte Herkunft oder einen bestimmten ethnischen Hintergrund gegenüber anderen bevorzugen.

Don’t: Use different personality tests without a good reason. By using the same personality test throughout the company, you create a common language which will allow you to point out certain behaviors in a neutral, constructive way. If everyone has done a different personality test, you lose that benefit.

Jetzt, wo du weißt, wie du Persönlichkeitstests effektiv einsetzen kannst, ist es an der Zeit, die beliebtesten Persönlichkeitstests kennenzulernen.

Vier Persönlichkeitstests (und was sie messen)

Wir von TestGorilla empfehlen dir, einen der vier beliebten Persönlichkeitstests zu verwenden.

Alle vier Tests sind Multiple-Choice-Tests und dauern etwa 10 Minuten – kein Test ist also einfacher oder schwieriger als ein anderer.

Allerdings solltest du für Kandidat:innen immer nur einen Persönlichkeitstest durchführen. Da Persönlichkeitstests in Verbindung mit anderen Testtypen verwendet werden müssen und sich die Tests teilweise überschneiden, sind mehrere Persönlichkeitstests unnötig.

Aber wie wählst du aus, welchen Test du verwenden willst?

Jeder dieser vier Tests wertet etwas anderes aus. Überlege dir, was du am liebsten über die Personen wissen möchtest, die sich für eine bestimmte Stelle bewerben, während du dir die Erklärungen zu den einzelnen Tests durchliest.

16-Typen-Test

The 16 Types personality test is based on the work of famous Swiss psychiatrist Carl Jung. 

Was er testet: Der 16-Typen-Test ähnelt dem Myers Briggs Type Indicator, da er uns sagt, woher Kandidat:innen ihre Energie beziehen, wie sie Informationen verarbeiten, wie sie Entscheidungen treffen und welche Art von Lebensstil sie bevorzugen.

Die 16 Persönlichkeitstypen werden aus 4 Dichotomien gebildet:

  • Introversion (I) vs. Extraversion (E)
  • Intuition (N) vs. Fühlen (S) 
  • Fühlen (F) vs. Denken (T)
  • Urteilen (J) vs. Wahrnehmen (P)

Die Persönlichkeiten werden als Kombination aus vier Buchstaben beschrieben, z. B. eNtp und isFj. Der Großbuchstabe steht für die stärkste Präferenz des Kandidats/der Kandidatin.

Testformat: Der 16-Typen-Test wird in Form von Multiple-Choice-Fragen durchgeführt, bei denen die Kandidat:innen wählen müssen, welche von zwei Aussagen am ehesten auf ihre Persönlichkeit zutrifft. 

Die Kandidat:innen haben z. B. folgende Auswahlmöglichkeiten:

Welche positive Wirkung haben Sie auf Menschen?“ 

  • Ich wirke beruhigend auf sie – ODER – Ich begeistere und motiviere sie 

Sie konzentrieren sich auf:“

  • Muster und Beziehungen – ODER – Einzelheiten und Fakten

Was finden Sie an anderen Menschen besonders attraktiv?“

  • Intelligenz und Stärke – ODER – Charisma und Moral

Was du erfährst: Indem du erfährst, unter welche der 16 Persönlichkeiten Kandidat:innen fallen, kannst du ihre Vorlieben und Abneigungen, Motivatoren, Stärken und Schwächen besser verstehen.

The TestGorilla 16 Types test results provide a detailed description of the candidate’s personality type as well as tips for working well with the candidate. For more, read our guide to 16 Types in the workplace.

Enneagramm-Test

The Enneagram personality test is based on work by Oscar Ichazo and Claudio Naranjo. It posits that there are nine different personality types that can capture someone’s core belief system or worldview.

Die Persönlichkeiten werden in einem Neun-Punkte-Diagramm, dem „Enneagramm“, abgebildet, in dem bestimmte Persönlichkeiten miteinander verbunden sind.

Was er testet: Der Enneagramm-Test bewertet die Einstellung einer Person zu zwischenmenschlichen Beziehungen und befragt Kandidat:innen zu ihrem Stil am Arbeitsplatz.

Testformat: Der Enneagramm-Test besteht aus einer Reihe von „A oder B“-Fragen, bei denen Kandidat:innen die Option auswählen müssen, die am ehesten auf sie zutrifft.

Sie erhalten z. B. folgende Aufforderung:

„Beschreiben Sie sich so, wie Sie im Allgemeinen jetzt sind, nicht wie Sie in Zukunft sein möchten. Beschreiben Sie sich selbst so, wie Sie sich ehrlich sehen, im Verhältnis zu anderen Menschen, die Sie kennen und die das gleiche Geschlecht und in etwa dasselbe Alter haben wie Sie.“

Und sie werden gebeten, zwischen Aussagen wie den folgenden zu wählen:

  • Freundschaft vor Fairness – ODER – Fairness vor Freundschaft
  • Ich sage meine Meinung über das Leben anderer Menschen – ODER – Ich bin zurückhaltend und kommuniziere etwas zweideutig
  • In schwierigen Zeiten bin ich entschlossen – ODER – In schwierigen Zeiten ziehe ich mich zurück und bin demotiviert

Was du erfährst: Die Ergebnisse des Enneagramms geben dir Aufschluss darüber, wie die Kandidat:innen wahrscheinlich an zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz herangehen werden.

The results of the TestGorilla Enneagram test will give you tips on how to best communicate with each personality type, and will also give you suggested interview questions to best assess how the candidate may approach certain situations.

DISC-Test

The DISC test is inspired by psychologist William Marston’s model for behavioral assessment.

Was er testet: Der DISC-Test misst das Temperament und den Verhaltensstil der Kandidat:innen. Er kategorisiert den emotionalen Ausdruck der Kandidat:innen in vier Kategorien:

  • D – Dominanz: Der Kandidat/die Kandidatin ist selbstbewusst und ergebnisorientiert
  • I – Initiative: Der Kandidat/die Kandidatin ist beziehungsorientiert
  • S – Stetigkeit: Der Kandidat/die Kandidatin ist ruhig, kooperativ und verlässlich
  • G – Gewissenhaftigkeit: Der Kandidat/die Kandidatin ist qualitäts- und detailorientiert

Kandidat:innen können entweder eindeutig einer Kategorie angehören oder eine Kombination aus zwei benachbarten Kategorien sein.

Testformat: Beim DISC-Test werden Kandidat:innen aufgefordert, eine Selbsteinschätzung zu 48 verschiedenen Persönlichkeitsaussagen vorzunehmen. Bei jeder Frage bewerten die Kandidat:innen die Aussage von 1 (zutreffend) bis 5 (unzutreffend) in Bezug auf die eigene Persönlichkeit.

Beispiele für Persönlichkeitsaussagen sind:

  • Ich setze Menschen unter Druck
  • Ich mache viele Witze
  • Ich zögere, die Ideen anderer Leute zu kritisieren
  • Ich bin emotional zurückhaltend

Was du erfährst: Wenn du die Haupteigenschaft von Kandidat:innen kennst, kannst du ihr Verhalten besser verstehen und vorhersagen. Es kann dir auch dabei helfen, deinen Kommunikationsstil optimal auf sie abzustimmen. Du kannst vorhersagen, wie gut sie mit deinem bestehenden Team zusammenarbeiten oder es herausfordern können, oder du bekommst Einblicke, wie sie in ihrer Tätigkeit motiviert werden können.

The TestGorilla DISC test results for a candidate will also provide you with tips for communicating with them and suggested interview questions.

Ein Beispiel für den DISC-Persönlichkeitstest findest du hier.

Big-Five-(OCEAN)-Test

The Big 5 (OCEAN) test is based on the five-factor model (FFM) theory, an empirical-based theory in psychology that posits five broad trait dimensions or domains as the basis of different personalities. It is most reliable in a learning and development context post-hiring.

Was er testet: Der Big-Five-Test bewertet Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Umgänglichkeit und emotionale Stabilität (Neurotizismus) von Kandidat:innen.

  • Offenheit für Erfahrungen reicht von erfinderisch und neugierig bis konsequent und vorsichtig.
  • Gewissenhaftigkeit reicht von effizient und organisiert bis extravagant und nachlässig.
  • Extraversion reicht von kontaktfreudig und energisch bis eigenbrötlerisch und zurückhaltend.
  • Umgänglichkeit reicht von freundlich und mitfühlend bis herausfordernd und gefühllos.
  • Neurotizismus reicht von sensibel und nervös bis belastbar und selbstbewusst.

Testformat: Der OCEAN-Test führt die Testpersonen zu einer Selbsteinschätzung ihres Verhaltens. Dazu werden sie gebeten, verschiedene Aussagen auf einer Skala von 1 (unzutreffend) bis 5 (zutreffend) einzustufen. Die Punktzahl, die die Teilnehmer für jede Aussage angeben, ordnet sie in eine von fünf möglichen Positionen auf dem Spektrum des jeweiligen Faktors ein.

Die Art der Teststruktur eignet sich am besten für die Bewertung der Zusammensetzung und Dynamik bestehender Teams zu Lern-, Entwicklungs- und Wachstumszwecken und weniger für Kandidat:innen, die sich um die Aufnahme in ein Team bewerben.

Was du lernen wirst: Die Ergebnisse dieses Tests geben Aufschluss über die Position der Testpersonen in Bezug auf jeden einzelnen Faktor und beschreiben die Persönlichkeitsmerkmale, die ihr Verhalten charakterisieren. Sie geben auch Aufschluss über ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten und darüber, wie sie mit anderen zusammenarbeiten.

Schau dir hier einen OCEAN-Persönlichkeitstest an.

So nutzt du Persönlichkeitstests für deine Einstellungsstrategie

Hier ist ein einfacher Aktionsplan, wie du Persönlichkeitstests in deinen Einstellungsprozess integrieren kannst.

1. Choose the most relevant test for the role - Consider which personality test most gets at the questions you’d like to ask of your candidates. For example, if you’re interested in gauging employee integrity and a candidate’s temperament, you would issue the DISC test, but if you were more interested in their interpersonal style, you could give them the Enneagram test.

2. Erstelle eine Bewertung für die Stelle – Stelle eine umfassende Bewerberbeurteilung für die Stelle zusammen, die Folgendes beinhaltet:

  • Einen Persönlichkeitstest
  • Einen Test zur kulturellen Eignung
  • A cognitive ability test
  • Einen Sprachtest (falls erforderlich)
  • Einen Situationsbeurteilungstest
  • Einen Kompetenztest

Mit einer soliden Kombination von Tests ist es am wahrscheinlichsten, dass du einen leistungsstarken Kandidat/eine leistungsstarke Kandidatin einstellst.

You can learn more about the 7 pre-employment assessment test types here.

3. Teste Kandidat:innen als Teil ihrer Bewerbung – Wenn du Kandidat:innen schon früh im Bewerbungsprozess testest, kannst du dir ein vollständiges Bild von ihnen machen, wenn du ihre Bewerbung überprüfst.

4. Bereite dich auf das Interview vor – Wenn du mithilfe deiner anderen Bewertungen (nichtder Persönlichkeitsergebnisse) Kandidat:innen herausgefiltert hast, gehe ihren Persönlichkeitstest durch, um relevante Fragen für das Interview vorzubereiten.

5. Stelle eine Person ein – Dann geht es nur noch darum, mit allen dir zur Verfügung stehenden Informationen den besten Kandidat/die beste Kandidatin auszuwählen. Viel Glück!

Häufig gestellte Fragen

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