Integritätstests für Mitarbeiter: Sollte Ihr Unternehmen sie durchführen?

HR-Teams setzen Integritätstests für Mitarbeiter seit Jahrzehnten ein, und sie haben sich im Laufe der Jahre bewährt. Aber es gibt auch einige Herausforderungen, wenn es um Integritätstests für Mitarbeiter geht, zum Beispiel:

• Sind sie legal und ethisch vertretbar?

• Wie genau ist der Ethiktest ?

• Kann jemand Integrität vortäuschen?

• Für welche Stellen ist sie erforderlich und für welche nicht?

All diese Fragen und noch viel mehr werden wir im folgenden Artikel beantworten. Doch zunächst wollen wir uns ansehen, was Integritätstests für Mitarbeiter sind.

Was sind Integritätstests für Mitarbeiter?

Integritätstests für Mitarbeiter - oder, wie Sie vielleicht wissen, Ehrlichkeitstests - sind eine Art Test vor der Einstellung, eine Umfrage oder ein Interview, mit dem versucht wird, künftiges Fehlverhalten am Arbeitsplatz vorherzusagen.

Integritätstests beruhen auf den Selbstauskünften der Bewerber. Anhand dieser Antworten können Arbeitgeber besser vorhersagen, ob sich ein Bewerber am Arbeitsplatz integer - d. h. ehrenhaft, ehrlich und ethisch - verhalten wird.

Einige der Eigenschaften einer integeren Person am Arbeitsplatz sind:

• Pünktliches Erscheinen

• Mit gutem Beispiel vorangehen

• Rechenschaftspflichtig und verantwortungsbewusst sein

• Das Eigentum anderer und des Unternehmens respektieren

• Mit Kollegen und Managern über Verstöße gegen die Ehrlichkeit sprechen

• Ehre, wem Ehre gebührt

• Meldung von unethischem, illegales und rechtswidriges Verhalten

• Offen und ehrlich sein in der Kommunikation mit Kollegen

Wie kam es zu Integritätstests für Mitarbeiter?

Mitarbeiterintegritätstests wurden in den 1980er Jahren populär, als die US-Regierung das EPPA (Employee Polygraph Protection Act) unterzeichnete, das Unternehmen die Verwendung von Lügendetektortests bei der Einstellung von Bewerbern untersagte.

Seitdem sind Unternehmen dazu übergegangen, Integritätstests zu verwenden, um die Ehrlichkeit ihrer Bewerber zu beurteilen.

Es gibt zwei Arten von Integritätstests: offene und verdeckte Tests.

• Bei offenen Tests werden die Kandidaten nach ihrem früheren Verhalten gefragt, was einen Hinweis auf ihr zukünftiges Verhalten gibt. Diese Tests fragen direkt nach unehrlichen Praktiken wie Diebstahl, Fehlzeiten, Gehaltsbetrug oder sogar Cyberloafing.

• Verdeckte Tests basieren auf Persönlichkeitstests. Mit ihnen sucht der Arbeitgeber nach Persönlichkeitsmerkmalen, die mit unehrlichem oder negativem Verhalten im Büro zusammenhängen könnten.

Sollte Ihr Unternehmen Integritätstests für Mitarbeiter durchführen?

Mitarbeiterintegritätstests sind kein perfektes Instrument, und es gibt drei Herausforderungen/Probleme, wenn es um den Test geht:

1. Zunächst einmal sind Mitarbeiterintegritätstests selbst auf die Antworten des Bewerbers angewiesen. Die Wirksamkeit hängt daher vom Grad der Ehrlichkeit des Bewerbers ab.

2. Dann ist da noch die ethische Frage bezüglich der Integritätstests. Kritiker behaupten, es sei unethisch, jemanden nicht einzustellen, nur weil er eine Tendenz zu einem bestimmten Verhalten zeigt. Wenn sich einige Bewerber in der Vergangenheit falsch verhalten haben, heißt das nicht, dass sie dies auch in Zukunft tun werden. Vergangenes Verhalten ist nicht gleichbedeutend mit zukünftigen Handlungen - und vergangenes Verhalten kann auch auf situative Faktoren zurückzuführen sein.

3. Hinzu kommen mögliche rechtliche Probleme. Unternehmen, die Integritätstests einsetzen, müssen sich der Gesetze und Vorschriften bewusst sein, denn es ist ein schmaler Grat zwischen der Beurteilung der Integrität eines Bewerbers und einer diskriminierenden Praxis. In den 1990er Jahren überschritt Target diese Grenze und ein Bewerber verklagte das Unternehmen, weil er Fragen zu seinen persönlichen Überzeugungen und seiner sexuellen Orientierung gestellt hatte.

Oh, und wenn Sie in Massachusetts ansässig sind, können Sie keine schriftlichen Tests zur Beurteilung Ihrer Bewerber verwenden: Der Staat hat alle schriftlichen Tests für Einstellungszwecke verboten.

Sind Integritätstests für Mitarbeiter effektiv?

Integritätstests für Mitarbeiter sind effektiv - unter bestimmten Bedingungen.

Wenn Sie Integritätstests nutzen, um Ihre Bewerber einzugrenzen, könnten Sie einige großartige Kandidaten übersehen. Integritätstests können manchmal ein falsches positives/negatives Ergebnis liefern und einen geeigneten Kandidaten aus dem Einstellungsprozess ausschließen.

Daher sollten Sie Integritätstests nicht als ersten Kontakt mit Ihren Bewerbern einsetzen, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt, wenn Sie Ihren Kandidatenpool bereits eingegrenzt haben. Integritätstests für Mitarbeiter lassen sich am besten zusammen mit Instrumenten wie Hintergrund- und Referenzprüfungen einsetzen.

Für welche Stellen sind Integrität und Ehrlichkeit erforderlich?

Es gibt bestimmte Stellen, bei denen Integrität und Ehrlichkeit wichtiger sind als bei anderen. Der Einsatz eines Integritätstests für Mitarbeiter ist ein Muss für Stellen, bei denen Mitarbeiter mit Sicherheit, wertvollen und sensiblen Daten, Geld oder Kindern zu tun haben.

Rollen, für die Integrität ein Muss ist

Die folgenden Rollen erfordern alle einen Integritätstest für Mitarbeiter:

• Kinderbetreuer und Tagesmütter

• Grundschul- und HochschullehrerLehrer und Professoren

• Sicherheitsbeamte

• Bankangestellte und Einzelhandelsmitarbeiter

• Alle Beschäftigten im Gesundheitswesen

• Mitarbeiter, die regelmäßig in die Häuser von Kunden gehen (wie Reinigungspersonal)

• Alle Regierungsangestellten

• Mitarbeiter, die mit Verschlusssachen und Informationen zu tun haben

Wenn Sie einen Bewerber für eine der oben genannten Funktionen einstellen, müssen Sie ihn einem Integritätstest unterziehen. Jedes riskante Verhalten in diesen Bereichen könnte das Unternehmen Vertrauen, Kunden und Geld kosten oder zu rechtlichen Problemen führen. Führen Sie daher bei Ihren Bewerbern Integritätstests durch, um etwaige Auffälligkeiten in ihrem Verhalten zu erkennen.

Ist Integrität immer wünschenswert?

Unter den richtigen Umständen können die "schlechten" Eigenschaften einer Person zu Superkräften werden. Einige der Fragen in Integritätstests befassen sich mit dem Eingehen von Risiken. In manchen Berufen, z. B. als Bankangestellter, sollte die Risikobereitschaft minimal sein, und die Person sollte (fast blind) den Regeln folgen.

Aber was ist mit der Einstellung für ein Startup im Silicon Valley, wo Sie Kandidaten brauchen, die über den Tellerrand hinausschauen, Autoritäten in Frage stellen und Risiken eingehen, um große Gewinne zu erzielen? In solchen Situationen kann ein Bewerber, der bei bestimmten Kriterien in einem Integritätstest schlecht abschneidet, genau das sein, was Sie brauchen.

Wie Gautam Mukunda, ein Assistenzprofessor an der Harvard Business School, feststellt, geht es darum, herauszufinden, wo Sie Ihre "schlechten" Eigenschaften auf gute Weise einsetzen können - wo sie Verstärker sein können.

Beim Eingehen von Risiken kommt es auf den Kontext einer bestimmten Situation an und darauf, was Sie in Ihrem Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt brauchen.

Wie der Schriftsteller Po Bronson sagte: "Das gesamte Silicon Valley basiert auf Charakterfehlern, die in diesem System auf einzigartige Weise belohnt werden."

Können Kandidaten Integritätstests fälschen?

Fälschung ist bei vielen Tests ein Problem, vor allem, wenn Sie sich auf die Ehrlichkeit des Kandidaten verlassen, um aus den Antworten Erkenntnisse zu gewinnen. Wenn Sie Mitarbeiter auf ihre Integrität testen, antworten sie vielleicht nur das, was der Arbeitgeber hören möchte.

Das ist auch ein Grund, warum Sie Integritätstests nicht dazu verwenden sollten, Ihre Talente einzugrenzen - Sie werden eine Handvoll falsch positiver Antworten erhalten. Die Bewerber lesen Fragen wie "Würden Sie von Ihrer Arbeit stehlen, wenn Sie damit durchkommen?" und wissen sofort, was der Arbeitgeber von ihnen erwartet.

Es ist besser, einen Integritätstest für Mitarbeiter zusammen mit anderen Tests vor der Einstellung zu verwenden, z. B. Jung's 16 Personalities test, Big 5 (OCEAN), und Enneagram personality test. Außerdem müssen Sie bei der Auswahl Ihrer Testanbieter vorsichtig sein, da nicht alle Tests gleich sind.

Einige Unternehmen bauen in ihre Tests Lügenskalen ein, ein Mechanismus, der geschaffen wurde, um Bewerber zu "erwischen", die versuchen, ihre Antworten zu verfälschen. Gut konzipierte Tests von Fachleuten, wie die von TestGorilla, können Ihnen helfen, die meisten falsch-positiven Ergebnisse zu vermeiden.

Strategien für die Einstellung von integeren Bewerbern

Unternehmen wollen integre Bewerber einstellen. Die folgenden drei Schritte können Ihnen dabei helfen.

Tests vor der Einstellung

Der erste Schritt, um einen integeren Bewerber zu finden, ist der Einsatz von Tests vor der Einstellung. Bei diesem Schritt werden mehrere Tests kombiniert, damit Sie den Kandidaten finden können, der die größte Integrität aufweist.

Das Wichtigste bei den Einstellungstests ist, dass Sie Ihren Bewerbern mehr als einen Test anbieten sollten, damit Sie mehrere Kriterien bewerten können. Eine grundlegende Maßnahme, die Ihnen helfen kann, die Ehrlichkeit und Integrität der Bewerber zu beurteilen, ist die Überprüfung der Angaben in ihren Lebensläufen.

Laut dieser Umfrage übertreiben 78 % der Bewerber während des Einstellungsverfahrens die Wahrheit in ihrem Lebenslauf. Sie sollten immer die Angaben in den Lebensläufen überprüfen, indem Sie Ihre Bewerber vor der Einstellung Tests unterziehen.

Dabei muss es sich nicht unbedingt um Integritätstests für Mitarbeiter handeln. Wenn Ihr Bewerber in seinem Lebenslauf angibt, dass er fließend Schwedisch spricht, geben Sie ihm einfach einen Schwedisch-Sprachtest, um diese Behauptung zu überprüfen. Wenn sie die Sprache fließend beherrschen, ist das ein Beweis für ihre Integrität. Ist dies nicht der Fall, ist dies ein deutliches Warnsignal für den Bewerber.

Je nach Schwere der Behauptung, wie z. B. die Bewerbung um eine Stelle als Entwickler, ohne Kenntnisse in Python, PHP oder C#, können Sie die Einstellung des Bewerbers auch gleich beenden.

Persönlichkeitstests

Personalverantwortliche und Personalleiter wissen, dass ein Bewerber nicht nur über technische Fähigkeiten verfügen muss, um in ein Unternehmen zu passen.

Der Kandidat muss in die Kultur des Unternehmens passen und sich in die Energie, die Atmosphäre, die Wertvorstellungen und den Kommunikationsrahmen des Teams einfügen. Daher sollten Sie dem Bewerber einen Culture Add Test anbieten, um zu ermitteln, inwieweit seine Werte, Verhaltensweisen und Interessen mit Ihrem Unternehmen übereinstimmen.

Sie sollten auch Persönlichkeitstests wie den Big 5 OCEAN-Test oder den Enneagramm-Test verwenden, um die Persönlichkeitsmerkmale Ihrer Kandidaten wie Offenheit, Extraversion, emotionale Intelligenz usw. besser zu verstehen.

Fragen zum Vorstellungsgespräch

Wenn der Kandidat die Phase des Vorstellungsgesprächs erreicht, sollten Sie seine Integrität beurteilen. Verwenden Sie verhaltensorientierte Interviewfragen wie die folgenden während der Interviewphase:

• Erzählen Sie mir von einem Ziel, das Sie nicht erreicht haben. Wie haben Sie das Ihrem Vorgesetzten und Ihrem Team mitgeteilt?

• Können Sie uns ein Beispiel nennen, bei dem Sie mit Ihrer Arbeit unzufrieden waren? Was haben Sie danach getan?

• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie jemanden wegen Unehrlichkeit zur Rede stellen mussten? Wie haben Sie das gemacht?

• Können Sie uns ein Beispiel nennen, in dem Sie Ihrem Vorgesetzten ein Feedback geben mussten? Wie hat das ausgesehen?

• Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie für Ihre Werte und Überzeugungen einstehen mussten? Wie haben Sie das gemacht?

• Was bedeutet Integrität für Sie?

Die endgültige Antwort auf die Frage nach Integritätstests für Mitarbeiter

Einstellungsmanager haben vor mehr als 40 Jahren damit begonnen, die Integrität von Mitarbeitern zu testen, aber sie ist auch heute noch relevant. Sie werden nicht zur Eingrenzung des Talentpools verwendet, da es nach wie vor Probleme mit falsch positiven/negativen Ergebnissen gibt, aber ein Integritätstest für Mitarbeiter wird später in Verbindung mit Hintergrund- und Referenzprüfungen eingesetzt.

Tests sind eine gute Möglichkeit, Ihre Bewerber zu bewerten. Es gibt viele Arten von Tests vor der Einstellung, z. B. kognitive Tests, Persönlichkeitstests, rollenspezifische Tests, Softwaretests, Sprachtests, Tests zur Beurteilung von Situationen und viele andere. Finden Sie heraus, wie Sie die besten Kandidaten mit Tests zur Bewertung von Fähigkeiten auf TestGorilla einstellen können.