7 Stappen om het selectieproces te verbeteren

The best advice in pre-employment testing, in your inbox.

No spam. Unsubscribe at any time.
Sluiten
CTA

Hire the best. No bias. No stress.

Our screening tests identify the best candidates and make your hiring decisions faster, easier, and bias-free.

Try for free
Close

7 Stappen om het selectieproces te verbeteren

Om het beste talent voor je organisatie te vinden moet je kandidaten op een effectieve manier kunnen selecteren. Hier ben je echter vaak veel tijd én geld aan kwijt. 

Een efficiënte selectieprocedure voor kandidaten helpt je je wervingskosten laag en voorspelbaar te houden. En het maakt het hele proces gemakkelijker voor alle andere betrokkenen: management, HR en kandidaten. Het straalt ook het juiste bedrijfsimago uit naar je sollicitanten, werknemers, en zelfs klanten. 

In dit artikel leggen we uit hoe belangrijk een goed selectieproces voor kandidaten is, hoe dat proces eruit ziet, en geven we bruikbare tips om het te verbeteren. 

Wat bedoelen we precies met het selectieproces van kandidaten en waarom is het belangrijk?

Candidate selection is the process of finding the right person to fill a given position at your company. It covers all steps from initial resume screening to making a final hiring decision and preparing a job offer. It can include skill assessments, an interview, and a background check.

Het is de belangrijkste factor om het beste talent aan te trekken, d.w.z. mensen met de juiste ervaring en vaardigheden die bovendien de kernwaarden van je organisatie delen. 

Het selectieproces moet perfect afgestemd zijn op de strategische doelstellingen van je bedrijf. Als je er niet in slaagt het proces op de doelstellingen van je organisatie af te stemmen, dan leidt dit geheid tot verkeerde aanstellingen - fouten die handenvol geld kosten.

Daarom is het selecteren van de juiste werknemers zo belangrijk voor je bedrijf: een goede wervingsstrategie is essentieel voor de groei en het succes van elke organisatie, volgens Zuraida Curtis, redacteur arbeidsrecht bij XpertHR.

Uit welke elementen bestaat het selectieproces van kandidaten? 

De selectie van kandidaten is een proces dat de volgende stappen omvat: 

1. De sollicitatie zelf

Het lijkt misschien alsof je in dit stadium van het proces niet veel doet, maar het is eigenlijk een cruciaal element om het juiste talent aan te nemen.  

Zo moet je er bijvoorbeeld voor zorgen dat je de juiste kwalificatievragen stelt. Het is ook zinvol om je sollicitatieformulieren te testen voor je er live mee gaat, want 73% van de sollicitanten haakt meestal af als sollicitatieformulieren te lang, of ten minste langer dan 15 minuten duren.

2. CV-screening

The next step in the application phase is the screening process. At this point, you can either manually sift through the CVs or use a resume screening software to shortlist qualified candidates. 

3. Vaardigheidstesten

The benefit of candidate skills assessment tests is two-fold: It helps avoid skills mismatch and keeps your unconscious bias in check.  Additionally, you can save time by screening out candidates who don’t have the necessary core skills. 

Voorbeelden van vaardigheids-assessments zijn o.a.:

  • Cognitieve vaardigheidstesten
  • Taaltesten
  • Persoonlijkheids- en cultuurtesten
  • Programmeertesten
  • Rolspecifieke vaardigheidstesten
  • Situationele beoordelingstesten
  • Software-vaardigheidstesten

4. Screeningsgesprekken (per video of telefoon)

Screeningsgesprekken helpen je de vaardigheden en kwaliteiten van potentiële aanwervingen beter te beoordelen. Ze geven je de gelegenheid om specifieke vragen te stellen en kandidaten alvast wat meer informatie over arbeidsvoorwaarden en voordelen te geven. In sommige gevallen wordt de volgorde omgewisseld en worden de screeningsgesprekken voor het afnemen van vaardigheids-assessments gevoerd.

5. Sollicitatiegesprekken

Nadat je kandidaten gescreend en hun vaardigheden beoordeeld hebt, is het eindelijk tijd om sollicitatiegesprekken te voeren. Het interviewen van kandidaten kan in levende lijve of op afstand gedaan worden. Het interviewen van kandidaten is het meest intensieve en dure deel van het selectieproces. Het houden van video-interviews kan de kosten laag houden en daardoor de efficiëntie verhogen.

While finding the most suitable candidate is the end goal of interviews, you should also consider providing a good candidate experience. Discover how Bain and Company improved their candidate experience using TestGorilla.

6. Achtergrondcontroles

Als je een handvol veelbelovende kandidaten hebt gekozen, is het uitvoeren van antecedentenonderzoek de volgende stap. 

Let bij het uitvoeren van antecedentenonderzoek op de juridische aspecten en interpreteer de resultaten zorgvuldig. In sommige landen moet je de kandidaat ervan op de hoogte stellen dat hun antecedenten tijdens het selectieproces (en dus nog vóór hun aanstelling) worden onderzocht.

7. Referentiechecks

Je bent bijna aan het eind van de selectieprocedure, en de volgende stap is om feedback over de werkethiek en prestaties van de kandidaat te krijgen van vroegere collega's, klanten of leidinggevenden. De contactgegevens van deze referenties kun je bij de kandidaat zelf opvragen. 

Bij het natrekken van referenties is het een goed gebruik om van tevoren een e-mail te sturen, jezelf voor te stellen, en de reden van je telefoontje uit te leggen.

8. Besluit

Deciding on the right candidate is not just about hiring the most qualified in terms of skills. Other factors to consider are culture fit, willingness to learn, and the likelihood of staying in the organization longer. TestGorilla's test library of 150 scientifically validated tests can help measure candidates' skills, personality, and fit. 

Als je een beslissing genomen hebt, ga je over naar de laatste stap van het proces.

9. Het aanbod

Na alle screening, sollicitatiegesprekken, antecedentenonderzoek, en referentie-checks heb je de beste persoon voor de functie gevonden. Nu is het dus tijd om de kandidaat een baanaanbod te doen. Het selectieproces is voltooid als de persoon het aanbod aanneemt en het arbeidscontract ondertekent.  

Wat zijn enkele veelgemaakte fouten bij de selectie van kandidaten en de gevolgen ervan? 

Er kunnen zich tijdens het selectieproces van kandidaten een aantal fouten voordoen die je in drie hoofdcategorieën kunt indelen:

Gebrek aan efficiëntie

Dit betekent dat beide partijen (zowel het bedrijf als de kandidaat) kostbare middelen verspillen. En hoe langer de wervingstijd, hoe onwaarschijnlijker het is dat je de beste kandidaat voor je baan vindt. Als je te traag bent, loop je het risico dat je sterke kandidaten een ander aanbod aannemen en dat jij dus onnodig veel tijd, moeite en geld hebt verspild.

Onjuiste beoordeling van de vaardigheden van de kandidaat

Failure to properly assess candidates’ skills can result in a bad hire—and those can be extremely costly . This can be the result of not using the right tools to evaluate skills, not having enough data, or not analyzing the data properly. With well-formulated skills assessments , you can avoid all of those errors. For example, you can create tests that are relevant for the role you’re looking to fill—or use existing ones— and send them to applicants so you can analyze their preparedness for the position.

Er wordt niet goed genoeg naar de ervaring van kandidaten gekeken

Deze fout kan leiden tot een negatieve perceptie van je bedrijf bij toekomstige aanstellingen. Dit heeft weer een nadelige invloed op je vermogen om talent aan te trekken, volgens een studie uitgevoerd door Simon Knox en Cheryl Freeman voor de Cranfield School of Management. Verder zegt Liz Ryan, voormalig medewerker bij Forbes en oprichter en CEO van Human Workplace, dat een gebrekkig wervingsproces desastreus kan zijn voor je merkimago . Klanten en potentiële werknemers komen vaak uit dezelfde gemeenschap - dus als je je kandidaten slecht behandelt, dan resulteert dit al heel snel in een slecht merkimago, en dit slechte imago kan je op den duur veel omzet kosten.

7 stappen om het selectieproces van kandidaten te verbeteren

Je kunt het selectieproces van kandidaten verbeteren door de volgende maatregelen te treffen:

1. Creëer een efficiënte sollicitatieprocedure

De eerste indruk is belangrijk - en in veel gevallen is de sollicitatieprocedure de eerste keer dat een kandidaat met je bedrijf in aanraking komt. 

You need to know exactly what you want—and be clear about it in your job posting. Define the elements that are crucial for success for the role, and outline them clearly. 

Als je sollicitanten vraagt een formulier in te vullen, moeten de kwalificatievragen aan het begin staan, niet aan het eind. Het is niet eerlijk om een kandidaat een lang formulier in te laten vullen om pas aan het eind te zien dat hij niet in aanmerking komt. Daar maak je geen goede indruk mee. 

Probeer de sollicitatieprocedure niet te lang en ingewikkeld te maken.

2. Haal het meeste uit de screeningsgesprekken

Screeninggesprekken zijn een mooie gelegenheid om je kandidaten beter te leren kennen en hun motivatie te evalueren. Je kunt ze ook vragen naar hun werkelijke beschikbaarheid. Als je bijvoorbeeld iemand zoekt die over twee weken kan beginnen, maar de kandidaat is pas over twee maanden beschikbaar, dan kan dat een probleem zijn! 

Dit is ook een goed moment om over arbeidsvoorwaarden te beginnen - salaris, bonussen, extraatjes, werktijden, enz. Door iemands verwachtingen te peilen en met hen te bespreken wat het bedrijf te bieden heeft, kun je een beter idee krijgen van wie goed bij de functie en het bedrijf zou kunnen passen. 

Bereid je grondig voor op elk gesprek en zorg ervoor dat je de cv's leest van de kandidaten die je wil opbellen. Het is een goed idee om van tevoren je eisen op te schrijven, en een paar mogelijke vragen - of zelfs een sjabloon afdrukken om aantekeningen te maken. Een duidelijke structuur helpt je om consequent te zijn en geeft je de mogelijkheid om kandidaten na afloop te vergelijken. 

3. Gebruik vaardigheids-assessments om de lijst van kandidaten te verkorten 

Met vaardigheids-assessments kun je kandidaten screenen op basis van specifieke vaardigheden, zowel zachte als technische.

TestGorilla biedt vele testen waar je alle vaardigheden mee kan testen die je van een kandidaat verlangt. Zo weet je zeker dat je altijd de beste kandidaten interviewt. 

Additionally, skills assessments help you to be empirical and objective during your selection process. Tests “prevent interviewers from accepting or rejecting candidates on the basis of conscious or unconscious biases”, according to Tomas Chamorro-Premuzic from Harvard Business Review

Technical skills assessments can help you decide whether the candidate has the right hard skills. For example, you can test someone’s proficiency in Angular, JavaScript debugging, or their ability to efficiently use the Hubspot CRM. It allows you to both screen out candidates and gauge someone’s exact level of proficiency in a given domain.

And you can measure soft skills, cognitive capacities, or personality characteristics. Tests such as the 16 types test or TestGorilla's test on critical thinking give you important insights into a candidate’s emotional intelligence, self-awareness, and cognitive capacities. 

4. Optimaliseer het interviewproces

Sollicitatiegesprekken zijn het meest arbeidsintensieve deel van het selectieproces. Wees selectief en nodig niet te veel kandidaten uit voor een gesprek. Je kunt tijd en geld besparen door video-interviews te houden - tijdens de huidige pandemie zijn dit soort gesprekken op afstand inmiddels de norm geworden

Optimize the interviewing process and make it more objective by doing structured or semi-structured interviews. To do that, prepare a list of questions, and stick to it in all interviews. 

Natuurlijk kun je jezelf enige vrijheid permitteren om je in specifieke onderwerpen te verdiepen, die er op basis van de ervaring en antwoorden van de sollicitant tijdens het gesprek opkomen. Elke kandidaat zal immers een iets andere aanpak nodig hebben. Bedenk echter dat het praten over koetjes en kalfjes of een gebrek aan structuur gemakkelijk tot bevooroordeelde beslissingen kunnen leiden

Geef alle essentiële informatie om kandidaten de kans te geven zich goed op het gesprek voor te bereiden en wees transparant over wat ze tijdens het gesprek kunnen verwachten. Deel in ieder geval de volgende belangrijke details mee: 

  • De omvang en duur van het sollicitatiegesprek
  • De namen en functies van de mensen die aanwezig zullen zijn
  • Houd rekening met tijdzones en bied een paar alternatieven om eindeloze heen-en-weer e-mails te vermijden
  • Het adres (als het om een persoonlijk interview gaat) of de juiste link als het om een video-interview gaat
  • Wat kandidaten moeten meebrengen

Zorg ervoor dat het gesprek voor iedereen een positieve ervaring moet zijn - ook voor degenen die je uiteindelijk niet aanneemt.

5. Communication is key: Keep candidates updated and be transparent

Maintaining a high standard for your communication with candidates will project the right image of your company. It’ll also show that you value their time and effort. 

Leg de verschillende fasen van de selectieprocedure uit en laat kandidaten weten wat ze in elk van die fasen kunnen verwachten. Houd hen daarna op de hoogte van de status van hun sollicitatie. 

Your company's image is essential to the success of the business. Even small mishaps could have lasting consequences. Especially in certain industries like retail, where every candidate you’re interviewing today could be a customer tomorrow. Every aspect of your communication with a candidate needs to be in line with the brand image you’re striving to project. 

Mensen doen meestal uitgebreid onderzoek voor ze zich ergens aan verbinden, vooral aan een werkgever.

Volgens een onderzoek uit 2017 dat door Glassdoor en Aptitude Research Partners werd uitgevoerd doorzoekt 83% van de kandidaten alle beoordelingen en recensies die ze over bedrijven kunnen vinden voor ze beslissen of ze erbij willen solliciteren of niet. Een tevreden sollicitant zal minder snel online over zijn ervaring schrijven dan een ontevreden sollicitant. Vervolgens worden die slechte ervaringen door potentiële toekomstige kandidaten en klanten gelezen die daar zeker nota van zullen nemen. 

Het kan veel moeite kosten om de schade van een enkele slechte recensie ongedaan te maken - of in ieder geval40 goede ervaringen van klanten. Je kunt recensies en opmerkingen niet rechtstreeks controleren, dus zorg ervoor dat iedereen die met je bedrijf in contact komt een positieve ervaring heeft. 

6. Automatiseer en vereenvoudig taken

Sommige stappen van het aanwervingsproces kunnen geautomatiseerd of vereenvoudigd worden. Dit vermindert de kosten, verhoogt de efficiëntie en versnelt het selectieproces. Dit draagt op zijn beurt bij tot een positieve ervaring voor kandidaten, zodat je altijd de beste talenten kunt blijven aantrekken. 

Sommige onderdelen van het proces, zoals het screenen van cv's, de vaardigheids-assessments, het evalueren van prestaties en het rangschikken van kandidaten kunnen gemakkelijk geautomatiseerd worden. Het plannen van sollicitatiegesprekken, waarbij je dezelfde e-mail naar een paar kandidaten stuurt om ze uit te nodigen voor een gesprek, hoeft ook niet meer handmatig te gebeuren.

Wees je echter bewust van het effect dat automatische antwoorden en templates op je merkimago kunnen hebben. Ze hebben hun voordelen, maar sollicitanten moeten iemand persoonlijk kunnen bereiken als dat nodig is, vooral naarmate je verder in het selectieproces terechtkomt. 

7. Analyseer wat goed werkt en wat niet

Als sommige dingen tijdens het selectieproces niet zo goed gingen, analyseer dan waarom dit zo was en pas dit onderdeel dan aan voor de volgende aanwervingsronde. 

Track cost per hire and time to hire to make sure that your candidate selection process is efficient. With time, you’ll be able to compare results for the different hires. Recruitment is costly, and in times when budgets are tight it can drain resources. The average cost per hire in the US is at $4,000 according to Bersin by Deloitte

Daarom is het kunnen meten van succes zo'n belangrijk deel van het optimalisatieproces van de selectie van kandidaten. Het bijhouden van succesvolle aanstellingen is iets dat slechts 1/3 van de bedrijven in de VS op dit moment doet. Meet je succes op dit gebied en wees de meeste van je concurrenten dus een stapje voor!

Een geoptimaliseerd, gestroomlijnd selectieproces leidt tot succesvollere aanstellingen  

Het vinden van het beste talent is verre van eenvoudig, maar met een gestroomlijnd selectieproces voor kandidaten verminder je het risico op bad hires, verlaag je je kosten, en verkort je de tijd die je nodig hebt om iemand aan te nemen.

Zo maak je efficiënter gebruik van je middelen, en kun je een beter merkimago uitstralen op potentiële nieuwe werknemers, wat cruciaal is om in de toekomst de juiste kandidaten aan te trekken.

Als je TestGorilla nog niet gebruikt, meld je dan aan voor een gratis proefversie. Ontdek hoe we je kunnen helpen het selectieproces voor kandidaten te verbeteren en sneller, gemakkelijker en zonder vooroordelen wervingsbeslissingen te nemen.

Hire the best candidates
with TestGorilla.

Create pre-employment assessments in minutes to screen candidates, save time, and hire the best talent.

Try for free

Free resources