Diversiteitswerving: 10 do’s en don’ts die elke ondernemer zou moeten kennen

The best advice in pre-employment testing, in your inbox.

No spam. Unsubscribe at any time.
Sluiten
CTA

Hire the best. No bias. No stress.

Our screening tests identify the best candidates and make your hiring decisions faster, easier, and bias-free.

Try for free
Close

Diversiteitswerving: 10 do’s en don’ts die elke ondernemer zou moeten kennen

Traditionele wervingsmethoden kunnen leiden tot een te grote homogeniteit in de kandidatenpool. Dit gebrek aan diversiteit gaat verder dan het oppervlak: het kan het vermogen van een bedrijf om de concurrentie bij te houden verhinderen en een negatieve invloed hebben op je bedrijfsresultaten.

Werving op diversiteit is niet alleen "leuk voor erbij" voor je bedrijfscultuur: het is de beste manier om je bedrijf innovatief en winstgevend te houden. Een divers team brengt verschillende ideeën, vaardigheden en achtergronden op tafel, wat leidt tot rijkere gesprekken en meer innovatieve en inclusieve oplossingen voor je doelgroep en klanten.

Een studie uitgevoerd door BCG in 2017 toonde een positieve correlatie aan tussen een divers personeelsbestand en inkomsten die worden toegeschreven aan innovatie: hoe diverser het managementteam, hoe innovatiever het bedrijf is. Het rapport toonde daarnaast aan dat 75% van de 1.700 geïnterviewde werknemers in 8 verschillende landen een grote toename in de diversiteit in hun bedrijf hebben waargenomen.

 
					bedrijven met meer diverse leiderschapsteams rapporteren hogere inkomsten dankzij innovatie

Het implementeren van een diversiteitswervingsstrategie is de beste manier om systematisch toptalent uit verschillende bevolkingsgroepen te vinden en aan te trekken, om een divers personeelsbestand op te bouwen en de algehele innovatie binnen je team te stimuleren.

Wat betekent diversiteitswerving?

Diversiteitswerving betekent dat je kandidaten alleen aanneemt op basis van hun vermogen om hun werk efficiënt uit te voeren, zonder daarbij uit te gaan van vooringenomenheid. Bij diversiteitswerving verlaag je de kans op onbewuste vooroordelen over zaken zoals ras, geslacht of opleidingsachtergrond, die het aannemen van de beste kandidaat in de weg kunnen staan.

Het realiseren van meer diversiteit is geen gemakkelijke opgave. In een onderzoek gepubliceerd door McKinsey, merkten onderzoekers op dat, hoewel diversiteit globaal gezien toeneemt, de demografische samenstelling van de senior managementteams van 97% van de bedrijven in de VS niet representatief is voor die van de werkzame beroepsbevolking in het land in het algemeen. Er is dus nog een lange weg te gaan als het gaat om het aannemen van diversiteit.

In dit artikel bespreken we de top 10 do's en don'ts van diversiteitswerving die elk bedrijf moet overwegen bij het opstellen van een succesvolle wervingsstrategie.

1. DO: meet de huidige diversiteit om haalbare doelen te stellen

Voordat je een wervingsstrategie voor diversiteit plant, moet je meten hoe divers je team is. Je kunt je doelen niet bereiken als je niet weet waar je begint. Zodra je de huidige diversiteit begrijpt, kun je realistische doelen stellen op basis van je aanwervingsprognoses voor dat jaar.

Hoe meet je de huidige diversiteit

Er zijn verschillende manieren om diversiteitsinformatie vast te leggen. Je bedrijf heeft misschien al een deel van deze informatie beschikbaar in zijn HR-systeem, en als dat zo is, is dat een geweldige plek om te beginnen!

Niet elke medewerker vindt het echter prettig om persoonlijk identificerende en diversiteitsgegevens te delen als ze niet weten hoe deze informatie zal worden gebruikt. Daarom is informatie op je HR-systeem mogelijk geen goede weergave van wat er werkelijk op je werkplek gebeurt. 

Een anonieme enquête kan een waardevol instrument zijn voor het verzamelen van informatie over diversiteit. Je kunt beginnen door aan werknemers uit te leggen dat je informatie verzamelt om diversiteit te meten en een strategie voor het werven van diversiteit voor het bedrijf aan het opstellen bent. Verspreid vervolgens een anonieme enquête. Met tools zoals SurveyMonkey of Typeform kun je in slechts enkele minuten enquêtes opzetten met behulp van sjablonen.

2. DON'T: Focus niet alleen op ras en gender bij divers werven

Gender en ras zijn niet de enige variabelen waarmee rekening moet worden gehouden. Het gaat bij diversiteit om meer parameters dan alleen die twee:

Gender: Gender verwijst naar de identificatie van een persoon met de sociale constructies van mannelijke en/of vrouwelijke rollen in de samenleving. Het geslacht van een persoon kan al dan niet hetzelfde zijn als de biologische kenmerken van die persoon (aangeduid als het geslacht van de persoon). Genderdiversiteit betekent dat je een representatieve mix van cisgender-, transgender- en niet-binaire individuen in je team hebt.

Race and Ethnicity: Race and ethnicity are often used interchangeably but they’re two distinct terms. Race is a social construct that defines a category of people that share physical traits such as skin color or hair texture. Ethnicity identifies people who share the same nation, language, or culture. A diverse team includes people who span a variety of races and ethnicities who bring different backgrounds, concepts, and ideas to the table that contribute to a diverse teams’ higher innovation factor.

Opleidingsachtergrond: De opleidingsachtergrond geeft niet alleen aan wat medewerkers hebben gestudeerd, maar ook waar ze hebben gestudeerd, de studieniveaus die ze hebben voltooid en de buitenschoolse activiteiten waaraan ze hebben deelgenomen. In diverse teams vind je mensen met verschillende opleidingsachtergronden, mensen die zowel formeel als informeel onderwijs hebben gevolgd, mensen met diploma's en certificeringen en autodidacten die al doende geleerd hebben.

Handicap: Handicap verwijst naar een lichamelijke of geestelijke beperking met langdurige nadelige effecten die van invloed kunnen zijn op de manier waarop mensen hun dagelijkse activiteiten uitvoeren. Het is belangrijk om te onthouden dat er veel soorten handicaps zijn, die niet allemaal zichtbaar zijn. Diverse teams bieden gelijke toegang (tot faciliteiten, software, kansen, enz.) aan teamleden van alle niveaus.

Religieuze overtuiging: Religieuze overtuiging verwijst naar de religie waarmee elke medewerker zich identificeert. Enkele van de meer populaire religies zijn het christendom, de islam, het hindoeïsme, het jodendom en het boeddhisme. Er zijn echter meer dan 4300 religies in de wereld. Een divers team bestaat uit mensen met verschillende religieuze overtuigingen, gebruiken en gewoontes, die allemaal gerespecteerd en ondergebracht kunnen worden op de werkplek.

Seksuele geaardheid: Seksuele geaardheid wordt door de Mensenrechtencampagne gedefinieerd als "een inherente of onveranderlijke blijvende emotionele, romantische of seksuele aantrekking tot anderen." Seksuele geaardheid verschilt van iemands biologische geslacht en genderidentiteit en verwijst naar de manier waarop mensen relaties aangaan met anderen. Diverse teams omvatten niet alleen mensen met verschillende seksuele geaardheden en discrimineren niet hoe ze mensen behandelen op basis van hun relatie en voorkeuren.

Het is natuurlijk moeilijk, zo niet onmogelijk, om je diversiteitsscore voor al deze parameters te verhogen, tenzij je van plan bent om het komende jaar massaal nieuwe mensen aan te nemen. Maar dat is des te meer een reden om ze in gedachten te houden. Zodra je de huidige diversiteit hebt gemeten, kun je doelen stellen voor een paar parameters en je voortgang volgen door middel van anonieme vervolgonderzoeken. Van daaruit kun je je processen aanpassen en opnieuw focussen op de gebieden die meer aandacht nodig hebben bij toekomstige werving.

3. DO: Gebruik screeningtesten om onbewuste vooringenomenheid rond diversiteit te voorkomen

Screening tests help you focus on the skills and expertise that matter for the job. Also known as job simulations or pre-employment assessments, these tests help you assess a candidate’s skills relevant to the tasks they will perform in the role they’re applying for.

Screeningtesten nemen de onbewuste vooringenomenheid (biases) weg die in het wervingsproces kunnen sluipen. Veelvoorkomende vormen van vooringenomenheid zijn (onder andere):

  • Geografische vooringenomenheid: je perceptie van iemands prestaties laten beïnvloeden door stereotypen die verband houden met de gemeenschap of het land van herkomst van die persoon.
  • Vooringenomenheid over opleidingsachtergrond: een kandidaat boven een andere verkiezen omdat je je identificeert met of de plek herkent waar ze hebben gestudeerd.
  • Genderbias: verwachten dat een specifiek geslacht beter of slechter presteert dan gemiddeld (of dan andere kandidaten) op specifieke vaardigheden.
  • Affiniteitsbias: Een voorkeur voor een kandidaat die dezelfde interesses en ideeën deelt als jij.

Deze en andere vooringenomenheid kan je inspanningen op het gebied van diversiteit belemmeren. Door screeningtesten te gebruiken bij je wervingsinspanningen op het gebied van diversiteit, beperk je onbewuste vooringenomenheid en stel je een objectieve prestatiemeting vast. Bij TestGorilla bieden we bijvoorbeeld objectieve, op vaardigheden gebaseerde screeningtesten voor een breed scala aan rollen die je kunnen helpen de juiste beslissingen te nemen op basis van prestaties, niet op stereotypen of verwachtingen.

4. DON'T: Vergeet niet te kijken op wervingssites voor divers werven

Wanneer je op zoek bent naar diverse kandidaten, wil je de juiste vacaturesites en communities gebruiken om kandidaten te vinden. Er zijn veel online bronnen die oplossingen voor diverse werving bieden voor specifieke bevolkingssegmenten en achtergronden. Deze kun je vervolgens opnemen in je vacatureplan afhankelijk van wat je doelen zijn.

Hier vind je wat informatiebronnen om je alvast op weg te helpen:

Diversity Working: Dit is het grootste diversiteitsplatform, dat werkgevers die zich inzetten voor diversiteit toegang biedt tot diverse en vaak ondervertegenwoordigde kandidaten uit verschillende gemeenschappen. Diversity Working heeft de hoogste AJR (Active Job Rating) in de Job Board-industrie en het plaatsen van vacatures staat uitsluitend open voor aangesloten bedrijven die voldoen aan Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, die bescherming biedt tegen discriminatie op het werk op welke grond dan ook.

Advancing Women: Advancing Women, een site voor het werven van topvrouwen en diversiteit sinds 1996, is gericht op het creëren van kansen voor vrouwen om te werken in STEM-sectoren, evenals in de productie-, biotech-, medische, defensie- en beveiligingsbranche.

Hire Autism: Hire Autism, opgericht en gerund door de Organization of Autism Research, brengt werkgevers in contact met mensen met autisme die klaar staan om bij te dragen aan de bedrijfsresultaten.

Hirepurpose: Hirepurpose is opgericht door veteranen om veteranen, militairen en militaire echtgenoten te ondersteunen. Het bedient tegenwoordig meer dan 50.000 dienstverlenende leden en werkt samen met meer dan 100 MKB-bedrijven uit de Fortune 1000.

RecruitDisability: Deze vacaturebank is bedoeld om mensen met een handicap te ondersteunen bij het vinden van werk, inclusief veteranen die de krijgsmacht hebben verlaten en weer aan de maatschappij gaan deelnemen.

Nichegroepen op sociale netwerken: Sociale netwerken zoals Facebook en LinkedIn hebben gemeenschappen van mensen die dezelfde interesses delen. Je kunt bijvoorbeeld zoeken in groepen zoals Women in Tech en je daarbij aansluiten, zodat je kunt netwerken met potentiële kandidaten.

5. DO: Controleer je shortlist dubbel om diverse kandidaten op te nemen

Als je eenmaal de eerste fasen van het wervingsproces hebt doorlopen en op weg bent naar de laatste fase, is het belangrijk om je shortlist nogmaals te controleren en de diversiteit opnieuw te beoordelen. Je wil zoveel mogelijk diversiteit in je rekruteringspijplijn behouden totdat je de juiste kandidaat vindt.

Als je merkt dat er slechts één diversiteitskandidaat op de shortlist staat, is het misschien tijd om je proces te heroverwegen. Slechts één minderheidspersoon in een interviewgroep kan leiden tot onbewuste vooringenomenheid en een groter risico op een verkeerde aanstelling.

Een studie, gepubliceerd in de Harvard Business Review, wees uit dat tijdens het laatste sollicitatiegesprek onbewuste vooringenomenheid kan optreden. Uit het onderzoek bleek dat de kans dat een minderheidskandidaat wordt geselecteerd voor een baan aanzienlijk afneemt naarmate hij of zij de enige is in de kandidatenpool. Als er twee of drie minderheidskandidaten zijn, worden de kansen veel groter. Recruiters kiezen onbewust een kandidaat uit de meerderheidsgroep, omdat afwijking van een gevestigde 'norm' een riskante beslissing kan lijken.

Hoe kun je de diversiteit in de latere stadia van het wervingsproces vergroten?

Gebruik de '2 in de pool'-methode bij het selecteren van kandidaten voor het eindgesprek, zoals het HBR-artikel suggereert. De methode zorgt ervoor dat er minimaal twee diversiteitskandidaten in je laatste gespreksfase zitten. Deze kandidaten moeten natuurlijk niet alleen vanwege diversiteit worden gekozen. Door screeningtesten en/of praktijksimulaties in eerdere stadia van het wervingsproces te gebruiken, kun je diversiteitskandidaten identificeren die over de vaardigheden beschikken die je nodig hebt.

6. DON'T: Zorg ervoor dat je diversiteitstrainingen in je wervingsteam niet vergeet

Bij het opstellen van je diversiteitsstrategie heb je iedereen hard nodig. Diversiteitstraining speelt daarbij een belangrijke rol.

Het doel van diversiteitstraining is om het bewustzijn van verschillende diversiteitsparameters en de factoren die deze kunnen onderdrukken te vergroten. Je training kan onderwerpen behandelen zoals onbewuste vooringenomenheid en hoe je dit herkent, het begrijpen van burgerrechtenschendingen en het herzien van het diversiteitsbeleid dat door je bedrijf is ingevoerd.

De volgende richtlijnen zullen je helpen een effectieve diversiteitstraining voor je personeel te creëren:

Communiceer duidelijke doelstellingen voor diversiteit: Je wervingsteam moet te allen tijde weten welke doelen je wil bereiken bij het werven van diversiteit. Deel de cijfers van je diversiteitsenquête en de doelen die je met je volgende sollicitatieronde wil bereiken. Bespreek waarom deze doelen belangrijk zijn en brainstorm over manieren om diversiteitskandidaten te vinden en te werven. Wanneer je het team bij dit doelstellingsproces betrekt, zullen ze veel gemotiveerder zijn om die doelen ook te behalen.

Maak je training boeiender met rollenspellen en video's: Ontdek manieren om diversiteitstraining boeiender te maken, zodat het team actief luistert en deelneemt aan verschillende scenario's. Interactieve games, zoals de Global Diversity Game van QED Consulting, kunnen training tot leven brengen en je team helpen beter aan te voelen hoe het is om in de schoenen van een diversiteitskandidaat te staan. Dit zal hen bewuster maken van de uitdagingen waarmee kandidaten worden geconfronteerd en ze helpen bij het vinden van passende oplossingen.

Get support from top management: Get your top management involved in the training so they can also understand the importance of diversity training and diversity hiring for your company. Top management can help you spread ideas across the company, secure funding for training and diverse recruiting activities, and generally help promote your goal with your company’s leadership team. Make sure their involved and informed by highlighting the benefits that a diverse workforce can have on the company’s innovation and bottom line.

Werk trainingsmateriaal geregeld bij: Diversiteit is geen vast gegeven. Het verandert dagelijks, net zoals mensen en organisaties. De diversiteitstraining van vorig jaar zal niet per se passen bij het bewustzijn en begrip rond diversiteit dat we volgend jaar zullen hebben. Zorg ervoor dat je je trainingsmaterialen regelmatig doorneemt en aanpast om up-to-date te blijven.

7. DO: Bespreek openlijk het diversiteitsbeleid met je kandidaten

Je kunt erin slagen diverse kandidaten aan te trekken en in dienst te nemen, maar ze zullen niet lang blijven als ze buiten de wervingsfase geen inspanningen op het gebied van diversiteit zien. Om diverse medewerkers aan te trekken en te behouden, moet je een sterk diversiteitsbeleid ontwikkelen binnen je bedrijf. Enkele diversiteitsbeleidslijnen die je kunt overwegen op te nemen, zijn:

Personal Time Off (PTO): Houd rekening met de verschillende redenen waarom werknemers mogelijk vrij moeten nemen. Bied werknemers bijvoorbeeld een aantal persoonlijke vrije dagen aan, die ze om religieuze redenen, vanwege hun geestelijke gezondheid of revalidatie-afspraken kunnen opnemen.

Werkstructuur: Houd rekening met verschillende persoonlijke situaties en gezinsstatussen van je werknemers en ontwerp flexibele schema's en werkmogelijkheden op afstand, indien mogelijk. Dit zal bepaalde diverse groepen die flexibiliteit nodig hebben (ouders, verzorgers en mensen met mobiliteitsproblemen) aanmoedigen om bij je bedrijf te blijven.

Seksuele intimidatie: Seksuele intimidatie bestaat o.a. uit "ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten en andere verbale of fysieke intimidatie van seksuele aard." Als werkgever moet je alle redelijke maatregelen nemen om seksuele intimidatie op de werkplek te voorkomen. Je moet daarnaast duidelijke en veilige manieren bieden om eventuele intimidatie die zij zelf ervaren of opgemerkt hebben, te melden.

8. DON'T: Zorg ervoor dat je diversiteit NIET vergeet in je merkstrategie als werkgever

Veel bedrijven voegen een regel toe aan vacatures met de tekst: "We zijn een werkgever met gelijke rechten en waarderen diversiteit." Maar wanneer kandidaten de website van het bedrijf bezoeken, vinden ze er verder geen enkele verwijzing meer naar. Dit zal je inspanningen op het gebied van diversiteitswerving hinderen, aangezien diverse kandidaten minder snel zullen solliciteren als ze niets zien dat aantoont hoe je diversiteit in je bedrijf ondersteunt en promoot.

Volgens Glassdoor zegt 67% van de werkzoekenden dat diversiteit een belangrijke reden is om te solliciteren. Wanneer er geen bewijs is van diversiteit en inclusie, wordt de kans op het ontvangen van sollicitaties van de best presterende diversiteitskandidaten aanzienlijk kleiner.

Hier zijn enkele manieren waarop je diversiteitsinitiatieven kunt communiceren aan sollicitanten die je site bezoeken:

Deel ervaringen van je diversiteitsmedewerkers: Door getuigenissen van diverse kandidaten te delen, creëer je een overtuigend sociaal bewijs dat je je inzet voor diversiteit en inclusie. De ervaringen van diverse werknemers zullen weerklank vinden bij diverse kandidaten die zich vervolgens meer geneigd voelen om te solliciteren op vacatures.

Laat teamleden je diversiteitsambassadeurs worden: Je medewerkers zijn je merkambassadeurs. Alles wat ze online over je bedrijf delen, of dit nu officieel op de blog van het bedrijf staat of onofficieel op hun social media, heeft invloed op je werkgeversmerk. 

Naast het aanbieden van diversiteit aan alle werknemers, kun je een diversiteitscommissie oprichten die bestaat uit vrijwillige werknemers die er verantwoordelijk voor zijn om online of zelfs telefonisch contact op te nemen met diversiteitstalent en daarbij alle vragen te beantwoorden die ze kunnen hebben over het diversiteitsbeleid en de acties van je bedrijf.

Bespreek diversiteitskwesties als bedrijf: Of het nu op je blog is, op social media, via rapporten en zelfs via de inhoud die je beheert en deelt van anderen, er zijn veel manieren waarop een bedrijf een 'stem' kan hebben in de online wereld van vandaag. Zorg ervoor dat diversiteit en inclusie deel uitmaken van het repertoire. Wanneer diversiteitskandidaten jouw bedrijf online opzoeken, moeten ze kunnen zien dat je actief deelneemt aan diversiteitsdiscussies binnen je branche en de samenleving als geheel, om te weten dat het diversiteitsbeleid meer is dan een lippendienst.

9. DO: Geef je diversiteitsinspanningen een stimulans met mentorprogramma's

Mentorprogramma's helpen management- en leiderschapsteams diverser te maken. Een studie heeft aangetoond dat de aanwezigheid van mentorprogramma's de vertegenwoordiging van zwarte, Latijns-Amerikaanse en Aziatisch-Amerikanen kunnen verhogen van 9% tot 24%. Uit hetzelfde onderzoek bleek dat mentorprogramma's het aandeel blanke vrouwen en zwarte mannen in sectoren zoals chemie en elektronica met 10% hebben weten te verhogen.

Een mentorprogramma biedt je diversiteitsmedewerkers begeleiding en ondersteuning die ze eerder in hun loopbaan misschien hebben misgelopen. Je moet alle medewerkers aanmoedigen om deel te nemen aan het programma en koppelingen mogelijk maken op basis van interesse, vaardigheden en loopbaanambitie. Dit zal je helpen affiniteitsbias (naast andere onbewuste vooringenomenheid) te overwinnen om diverse mentoren aan diverse mentees te koppelen.

Een mentorschapsprogramma kan je helpen je diversiteitsmedewerkers voor te bereiden op leiderschapsrollen die ze anders misschien niet zouden kunnen uitoefenen. Het zal ook helpen om het hogere (vaak minder diverse) management bewust te maken van de worstelingen van diversiteitsteamleden en hen te stimuleren de oorzaken van diversiteit en inclusiviteit in je organisatie aan te kaarten.

10. DON'T: Beperk diversiteit NIET tot je wervingsinspanningen

Hoe behoud je diversiteit in je team na rekrutering? Door inclusie. Er is een reden waarom je diversiteit en inclusie vaak in dezelfde zin hoort. Diversiteit verwijst naar 'wat' je wil bereiken en inclusie verwijst naar 'hoe' je dat onderhoudt.

Een inclusieve cultuur speelt een cruciale rol in je streven om divers talent in je team te houden en hen te helpen gedijen.

De volgende stappen zullen je bedrijf helpen een meer inclusieve cultuur op te bouwen die je inspanningen op het gebied van diversiteitswerving uitbreidt tot de gehele werknemerservaring.

Moedig netwerken tussen afdelingen en niveaus aan: Door medewerkers de mogelijkheid te bieden om te mixen tussen verschillende teams en niveaus, moedig je communicatie, transparantie en verstandhouding tussen personeel aan. Dit wordt vooral gewaardeerd door millennials die zich soms geïsoleerd voelen van het topmanagement. Bovendien kunnen senior medewerkers van een andere afdeling ambitieus talent vinden op andere afdelingen en hen meer carrièremogelijkheden en begeleiding bieden.

Erken en verwelkom verschillen tussen werknemers: Het creëren van ruimtes om tegemoet te komen aan de behoeften van verschillende groepen werknemers op de werkplek kan een grote bijdrage leveren aan het creëren van inclusie in je team. Denk hierbij aan gebedsruimtes of lactatiekamers voor verschillende groepen werknemers. Het vieren van verschillende culturen en achtergronden door middel van eten, muziek, dans en andere culturele activiteiten kan helpen om je personeel bij elkaar te brengen.

Stimuleer actief luisteren: Moedig al je medewerkers aan om actief te luisteren en creëer veilige ruimtes waar medewerkers zorgen en afwijkende meningen kunnen uiten. Bevorder gezonde debatten en moedig iedereen aan om samen naar gemeenschappelijke oplossingen te zoeken.

Goed uitgevoerde diversiteitswerving maakt een groot verschil

Diversiteitswerving gaat niet alleen om cijfers. Het is een vitale strategie voor succes die elk bedrijf in zijn planning moet opnemen.

Een diverse werkplek biedt bedrijven een concurrentievoordeel op het gebied van innovatie, branding en leiderschap. Door een sterk diverse wervingsstrategie te ontwikkelen, kun je de best presterende kandidaten voor je bedrijf vinden, aannemen en behouden, en zo voor betere bedrijfsresultaten zorgen.

Hire the best candidates
with TestGorilla.

Create pre-employment assessments in minutes to screen candidates, save time, and hire the best talent.

Try for free

Free resources