Le guide ultime des simulations professionnelles pour le recrutement

Embaucher la personne la plus qualifié·e pour un emploi peut s’apparenter à chercher une aiguille dans une botte de foin. Avec des centaines, voire des milliers de CV qui arrivent pour chaque poste vacant avec des auto-évaluations des compétences et des qualités faites par les candidat·e·s, il est presque impossible (et extrêmement long) de savoir qui sont celles et ceux les plus qualifié·e·s.

La seule chose qui peut vous aider à tout filtrer pour trouver le·la candidat·e parfait·e ? Les simulations professionnelles.

Une simulation professionnelle est un test qui vous permet d’évaluer les compétences d’un·e candidat·e dans les tâches qu’il·elle effectuera au quotidien dans le cadre du poste pour lequel il·elle postule. Vous pouvez utiliser différents types de simulations professionnelles à différentes étapes de votre processus d’embauche pour évaluer des aspects spécifiques des compétences des candidat·e·s de manière objective et mesurable afin de pouvoir recruter la personne la plus adaptée au poste et à l’équipe.

Dans cet article, nous allons parler de la façon dont les simulations professionnelles vous aident à prendre les meilleures décisions de recrutement, décrire les trois différents types de simulations professionnelles que vous pouvez utiliser aux différentes étapes de votre processus d’embauche, et discuter de la meilleure façon de préparer vos candidat·e·s et votre équipe pour des simulations professionnelles réussies qui fournissent les meilleurs résultats. C’est parti !

Comment les simulations professionnelles vous aident à engager les perles rares

Au fil des ans, des simulations professionnelles ont été développées pour créer des processus de recrutement plus efficaces et qui profitent aux organisations.

Les entreprises utilisent ces tests pour mesurer différents traits pouvant identifier les qualités principales que les travailleur·se·s devraient avoir, telles que les compétences, la déontologie et l’intelligence émotionnelle.

Les candidat·e·s peuvent passer des tests de simulation professionnelle en ligne, dans un centre d’évaluation ou par téléphone.

Le·la candidat·e est placé·e dans un environnement où il·elle aura l’opportunité d’effectuer des tâches qui feront partie de son quotidien dans l’entreprise.

Les tâches peuvent être aussi simples que saisir un certain nombre de mots par seconde ou résoudre des problèmes mathématiques, ainsi que des tâches plus complexes, comme élaborer un budget, écrire du code ou élaborer une stratégie marketing.

Voici quelques avantages importants qu’offrent les simulations professionnelles.

Prenez de meilleures décisions avec une validité prédictive élevée

Votre objectif consiste à recruter des personnes capables de faire leur travail, et non des candidat·e·s qui ont d’incroyables capacités à se vendre sur le papier. Les lettres de motivation et les CV peuvent devenir subjectifs et difficiles à croire.

Les candidat·e·s ont désormais accès à des services payants pour créer des CV et des lettres de motivation, et se vantent largement de leurs compétences et qualités.

Un moyen sûr d’évaluer objectivement les candidat·e·s est d’utiliser des simulations professionnelles. Vous serez moins susceptible d’être influencé·e par des mots attrayants et des exemples élaborés de projets réussis par le passé. Au lieu de cela, vous évaluerez chaque candidat·e de la même manière en observant comment il·elle arrive à gérer le travail à faire.

En créant des tests de scénarios basés sur la vie réelle dans l’entreprise, les candidat·e·s peuvent montrer comment ils·elles arrivent à gérer le travail pour vous et pour le poste.

Les résultats des tests de mise en situation peuvent être utilisés pour classer les candidat·e·s. Vous pouvez vous fier à ces data quantitatives pour prédire quel·le·candidat·e réussira à ce poste.

Trouvez les meilleur·e·s candidat·e·s grâce à une plus grande objectivité

Les simulations professionnelles vous fournissent un moyen objectif d’évaluer les candidat·e·s et de choisir les meilleur·e·s. Cela permet d’éviter les biais inconscients.

Malheureusement, nous ne pouvons pas éliminer complètement les biais inconscients. Même sans le savoir, vous risquez de discriminer les candidat·e·s en fonction de la couleur de leur peau, de leur sexe, âge, taille, poids, religion, handicap ou même de l’endroit où ils ont fait leurs études.

Passer à côté du·de la meilleur·e candidat·e a un coût élevé. En fait, selon les associé·e·s principaux·ales de McKinsey, Scott Keller et Mary Meaney, les meilleurs talents peuvent être 8 fois plus productifs qu’un·e employé·e moyen·ne !

L’utilisation de simulations professionnelles peut vous aider à réduire les biais inconscients lors de votre recrutement, vous permettant ainsi de trouver le talent que vous recherchiez.

Améliorez le retour sur investissement de votre processus d’embauche en réduisant les coûts

Le temps consacré à la lecture des CV, à la présélection des candidats, aux entretiens et à l’intégration peut facilement s’allonger. De plus, si un·e mauvais·e candidat·e est recruté·e et doit être remplacé·e, le coût sera beaucoup plus élevé que vous ne le pensiez.

Voici quelques statistiques clés sur le coût d’un mauvais recrutement :

• Le Département du Travail des États-Unis déclare que le coût d’un mauvais recrutement représente jusqu’à 30 % du revenu de la première année d’un·e employé·e.
• Une étude réalisée en 2014 par Robert Half International a montré que 34 % des directeur·trice·s financier·ère·s interrogé·e·s pensaient qu’un mauvais recrutement entraînait une perte de productivité. Dans la même étude, 39 % d’entre elles et eux ont convenu qu’un mauvais recrutement entraînait une baisse du moral général du personnel.
• Selon une enquête du CareerBuilder datant de 2017, 74 % du personnel de recrutement admettait avoir recruté la mauvaise personne, entraînant ainsi un coût moyen de 15 200 € par recrutement.
• The Undercover Recruiter a rapporté que les mauvais recrutements peuvent coûter jusqu’à 245 000 €.

Les simulations professionnelles minimisent ces coûts et ces risques, réduisant les heures de travail, les ressources intellectuelles et le stress pour l’entreprise.

En fin de compte, elles automatisent le processus d’embauche et aident les entreprises à engager les perles rares à moindre coût.

En voici un exemple : en 2008, DHL Supply Chain a décidé de mettre en place des tests de recrutement en ligne dans son processus d’embauche de diplômé·e·s. La même année, le nombre de demandes est passé de 500 à 3 700. Alison Bending, manager du programme d’études supérieures, a reconnu l’importance d’utiliser des tests en ligne à l’époque.

Assurez-vous que l’équipe s’adapte grâce à un aperçu réaliste du poste

Les candidat·e·s bénéficient également de simulations professionnelles. Les simulations professionnelles offrent aux candidat·e·s un aperçu réaliste du poste. On leur pose des questions liées au poste, on leur propose des scénarios qui reflètent le quotidien au bureau et ils·elles ont un avant-goût de la culture, de la dynamique et des processus de l’entreprise.

Les candidat·e·s peuvent travailler sur des tâches qui reflètent la réalité du poste. Ils·elles peuvent comprendre exactement ce qu’on attend d’eux et d’elles et peuvent poser des questions pertinentes.

Les candidat·e·s peuvent également avoir un aperçu de la culture d’entreprise, du style de communication et des processus et outils que l’entreprise utilise au quotidien. Cela peut aider les candidat·e·s et vous-même à déterminer s’ils·elles sont adapté·e·s d’un point de vue culturel.

Les simulations professionnelles peuvent offrir une expérience positive aux candidat·e·s, même s’ils·elles sont rejeté·e·s ou décident de ne pas accepter l’offre. De cette façon, vous maintenez une bonne image de l’entreprise.

Simulation professionnelle de type 1 : tests de sélection pour les candidat·e·s en début de recrutement

Les tests de sélection incluent diverses compétences techniques et générales qu’un·e candidat·e doit posséder pour bien travailler. Ils vous permettent d’obtenir des informations objectives sur les capacités des candidat·e·s.

De plus en plus d’organisations à travers le monde utilisent désormais des tests en ligne.

Selon le rapport du Candidate Experience Research de Talent Board datant de 2019, 58 % des entreprises utilisent des tests de recrutement pour évaluer les compétences propres au poste des candidat·e·s. Le rapport explique que les entreprises choisissent des tests de recrutement parce qu’ils « offrent un certain degré d’objectivité et d’équité lors de la sélection des candidat·e·s ». De plus, 68 % des employeur·euse·s nord-américain·e·s pensent que les simulations professionnelles aident les managers en recrutement à mieux choisir.

Quand les utiliser : ces tests sont utilisés durant les premières étapes du processus de recrutement. Ils constituent le moyen le plus fiable et le plus objectif de sélectionner les CV. Au lieu d’évaluer les candidat·e·s en fonction de leur capacité à rédiger un CV, vous pouvez rapidement les tester sur les compétences essentielles au poste pour lequel vous envisagez de les recruter.

Il existe différents tests de simulation professionnelle en ligne que vous pouvez utiliser au cours du processus de sélection. Chaque test a son propre objectif. Sur TestGorilla, les tests de simulation professionnelle en ligne sont divisés en 5 catégories principales :

1. Tests propres au poste
2. Tests de mise en situation
3. Tests de personnalité et d’adéquation avec la culture d’entreprise
4. Tests de capacité cognitive
5. Tests linguistiques

Tests propres au poste

Il s’agit d’une vaste catégorie comprenant des tests adaptés à un poste en particulier, mais aussi des tests de compétences en programmation et des tests de compétences logicielles.

Tests propres au poste

Les tests propres au poste sont des tests qui ciblent spécifiquement le poste convoité par le·la candidat·e.

Ils incluent des questions liées aux compétences et aux connaissances qu’un·e candidat·e doit avoir lorsqu’il·elle souhaite obtenir un poste spécifique.

Ces tests vous permettent de poser des questions liées au poste dans un court laps de temps et de classer facilement les réponses des candidat·e·s les un·e·s par rapport aux autres. TestGorilla possède beaucoup de tests sur la comptabilité, la gestion des réseaux sociaux, le référencement, la gestion des produits, la science des data et bien d’autres sujets.

Programmation

Les tests de compétences en programmation sont essentiels pour celles et ceux qui n’ont aucune connaissance en codage ou en framework de développement web/mobile.

Lorsque vous embauchez un·e programmeur·euse, si vous n’êtes pas technicien·ne, vous pouvez vous sentir dépassé·e par tous les termes techniques du domaine. Vous pouvez facilement vous tromper lors du recrutement de programmeur·euse·s. Selon IT World, les candidat·e·s qui réussissent un test de codage sont plus susceptibles de réussir l’entretien suivant, soit environ 54 % !

TestGorilla propose des tâches de codage pour 8 langages de programmation clés, dont PHP, Python et JavaScript. Ces tests exigent que les candidat·e·s effectuent des tâches de codage réelles et soient noté·e·s automatiquement. De plus, il existe des tests différents pour les frameworks frontend et backend comme Angular, React, Django et NodeJS, ainsi que pour les frameworks mobiles tels que Ionic et Flutter. Ces tests évaluent la capacité du·de la candidat·e à appliquer les méthodes courantes et les meilleures pratiques de ces frameworks.

Logiciel

En plus des langages de programmation, il peut être difficile d’évaluer les compétences logicielles d’un·e candidat·e lors d’un entretien.

Par exemple, si votre entreprise utilise en permanence un SAAS, CRM ou CMS, vous devez vous assurer que le·la candidat·e que vous embauchez a de l’expérience dans l’utilisation de ces logiciels.

Les tests de compétences logicielles incluent Zendesk, Hubspot, Salesforce, Excel, Outlook et bien d’autres.

Tests de mise en situation

Les tests de mise en situation peuvent être utilisés pour presque tous les postes, y compris les postes de cadres de niveau supérieur, moyen et débutant.

Les personnes tout juste diplômées de l’université n’ont souvent pas assez d’expérience pour démontrer des compétences particulières pour un poste. Les tests de mise en situation sont donc un moyen efficace de les évaluer.

En réalité, de nombreuses grandes organisations telles que PricewaterhouseCoopers, Accenture, Wal-Mart, Deloitte, Barclays et même certains organismes gouvernementaux, utilisent des tests de mise en situation comme élément principal de leur processus de sélection.

Vous pouvez utiliser des tests de mise en situation lors du recrutement de talents pour diverses fonctions telles que le service client, les ventes et le management.

Il s’agit d’un outil très répandu.

Lorsque vous utilisez des tests de mise en situation lors de votre processus de sélection, vous immergez les candidat·e·s dans différents scénarios fictifs avec des obstacles, et vous évaluez comment ils·elles les gèrent. Ces scénarios reflètent souvent des situations réelles qui se produisent dans l’entreprise.

Les tests de mise en situation sont souvent présentés sous forme de questions à choix multiples, de tableaux « du meilleur au pire » ou « du plus probable au moins probable ». Les questions elles-mêmes peuvent inclure de courtes vidéos pour donner vie au scénario.

Ils restent un moyen rentable d’éliminer les candidat·e·s sans risque de biais inconscients. Ils peuvent également souligner les besoins des candidat·e·s en matière de développement.

Tests de personnalité et d’adéquation avec la culture d’entreprise

Selon The Valent Group, près de 60 % des candidat·e·s passent un test de personnalité durant leur processus de sélection.

Les avantages de l’utilisation des tests de personnalité incluent la possibilité de mieux évaluer le type de poste qui convient pour chaque candidat·e.

Parfois, un·e candidat·e peut postuler à un poste, mais les résultats du test de personnalité montrent qu’il·elle convient mieux dans un autre poste actuellement vacant dans l’entreprise.

Un autre avantage est que ces tests vous permettent de faire correspondre des traits de personnalité et valeurs spécifiques avec la description de poste, et d’évaluer dans quelle mesure vous pensez que le·la candidat·e réussirait à ce poste.

Selon une enquête d’un cabinet de conseil en recrutement, Robert Walters, « 74 % des professionnel·le·s ont déclaré qu’ils·elles se sentaient démotivé·e·s lorsqu’ils·elles travaillaient pour une organisation où ils·elles n’étaient pas en adéquation avec la culture » et 69 % ont déclaré qu’ils·elles « voulaient quitter l’organisation dès que possible ».

De plus, la même enquête a révélé que 73 % des travailleur·euse·s avaient quitté leur poste en raison d’une inadéquation culturelle. Cela fait perdre du temps et de l’argent aux entreprises.

Cependant, évaluer l’adéquation avec la culture d’entreprise peut s’avérer difficile.

Selon un rapport de 2005 de Development Dimensions International, « 78 % des personnes interrogées pensent que les organisations et les managers du recrutement n’évaluent pas l’adéquation avec la culture d’entreprise, car ils·elles ne savent pas comment le faire ».

Ainsi, de nombreuses entreprises décident de complètement omettre cette étape, ce qui peut entraîner un mauvais recrutement.

TestGorilla propose de nombreuses évaluations utiles de la personnalité et de la culture d’entreprise, notamment le test des 16 personnalités, le profil DISC et l’ennéagramme.

Pour le test d’adéquation avec la culture d’entreprise, l’entreprise a également pour mission de remplir une enquête afin de définir les valeurs de l’entreprise, ainsi que les caractéristiques et les activités pertinentes pour le poste vacant qu’elle entend pourvoir.

Tests de capacité cognitive

Les recherches en psychologie montrent que les tests de capacité cognitive permettent d’évaluer efficacement les candidat·e·s. Les tests de capacité cognitive de TestGorilla comprennent la réflexion critique, la résolution des problèmes, le raisonnement numérique, l’attentioin aux détails et la compréhension écrite.

Ces tests mesurent l’intelligence générale du·de la candidat·e.

Selon la Harvard Business Review et des recherches menées par des universitaires, les tests de capacité cognitive peuvent générer un coefficient de corrélation de 0,65 pour prédire les performances au travail. Les tests de capacité cognitive sont donc parmi les évaluations les plus efficaces qui existent.

Voici un graphique de la Harvard Business Review pour vous donner une idée de ce que ce chiffre signifie :

Chez TestGorilla, nous proposons six tests de capacité cognitive différents qui mesurent les capacités des candidat·e·s concernant :

• Le attention aux détails
• La résolution des problèmes
• La réflexion critique
• Le raisonnement numérique
• La compréhension de texte
• Le raisonnement spatial

Tests linguistiques

Les tests d’aptitudes linguistiques servent aux organisations employant du personnel international dans des départements tels que le service client et le développement commercial. Au fur et à mesure que les entreprises arrivent sur le marché mondial, elles sont encouragées à employer des travailleur·euse·s qui peuvent facilement interagir avec des interlocuteur·trice·s étranger·ère·s.

Ces tests vous permettent d’identifier rapidement et objectivement le niveau de connaissances des candidat·e·s concernant les langues requises pour le poste.

Chez TestGorilla, nous proposons actuellement 7 langues différentes : anglais, portugais, français, espagnol, allemand, néerlandais et mandarin. Les candidat·e·s peuvent être évalué·e·s sur deux niveaux du CECR : B1 (intermédiaire) et C1 (avancé).

Tests de plusieurs mesures

Comme le montre le graphique ci-dessus, les tests de plusieurs mesures sont les plus efficaces en ce qui concerne la sélection dans le cadre du recrutement.

Bien sûr, vous souhaitez souvent tester des candidat·e·s dans divers domaines à l’aide de tests de plusieurs mesures. Chez TestGorilla, nous avons développé une gamme complète de tests de recrutement que vous pouvez mélanger et associer pour créer les évaluations parfaitement adaptées à vos besoins de recrutement, quel que soit le poste à pourvoir.

Saviez-vous que TestGorilla propose plus de 70 tests en ligne prêts à être utilisés ? Découvrez notre bibliothèque de tests !

Simulation professionnelle de type 2 : missions à effectuer chez soi après le premier appel

Les missions à effectuer chez soi sont des « devoirs » que les entreprises donnent aux candidat·e·s à effectuer dans un délai imparti. Une fois la date limite atteinte, le·la candidat·e vous remet le devoir pour que vous l’évaluiez.

Ces tests peuvent vous aider à connaître le niveau d’intérêt des candidat·e·s pour le poste et pour rejoindre l’entreprise.

Quand les utiliser : après le premier appel ou le test de sélection. Ceux-ci sont plus efficaces une fois que vous connaissez mieux les candidat·e·s et avez vérifié qu’ils possèdent certaines des compétences générales que vous recherchez.

Selon Lightspeed, les start-ups qui demandaient des missions à effectuer chez soi au mauvais moment généraient une mauvaise expérience pour les candidat·e·s et une perte de temps pour l’équipe.

Idéalement, les missions à effectuer chez soi, pour être plus efficaces, devraient être utilisées après un premier entretien téléphonique.

Selon The Muse, ces tests permettent d’évaluer l’approche du·de la candidat·e face à une mission, sa créativité, ses qualités, ses capacités de communication et sa rapidité.

Comment les mettre en place : tout d’abord, définissez les compétences que vous recherchez avec cette mission en concevant le test en conséquence. Ensuite, faites court. Il faut surtout s’assurer que le travail peut être réalisé en moins de 3 heures. Les candidat·e·s n’ont pas beaucoup de temps à vous accorder. Les meilleur·e·s travaillent probablement à temps plein et postulent aussi auprès d’autres entreprises. Il est donc important d’en tenir compte lors de la création de la mission.

Une fois que la mission à effectuer chez soi définie est terminée, le·la candidat·e peut être invité·e à la prochaine série d’entretiens.

Simulation professionnelle de type 3 : exercices en direct à l’étape de la prise de décision

Une autre simulation professionnelle courante que vous pouvez utiliser est la simulation professionnelle en direct. Ces tests en direct se différencient des tests en ligne et des missions à effectuer chez soi, car ils se déroulent souvent dans un centre d’évaluation ou en personne.

Quand les utiliser : durant les dernières étapes du processus de recrutement pour prendre une décision finale sur les candidat·e·s. Ce type de simulation professionnelle met souvent les candidat·e·s en contact avec d’autres membres de l’équipe et il convient de ne pas passer à cette étape trop vite. Ils nécessitent également beaucoup d’investissement de votre part et de la part du·de la candidat·e, et vous ne devez les utiliser qu’avec vos dernier·ère·s candidat·e·s présélectionné·e·s pour prendre la décision finale.

Nous avons donc classé les exercices en direct selon les catégories suivantes :

1. Exercices de gestion et de priorisation des tâches
2. Jeu de rôle
3. Exercices de groupe
4. Présentations
5. Études de cas

Exercices de gestion et de priorisation des tâches

Au cours de l’exercice de gestion et de priorisation des tâches, le·la candidat·e fait face à un ensemble de missions à accomplir dans un délai limité. Cela vous permet d’évaluer l’efficacité avec laquelle le·la candidat·e hiérarchise les tâches, gère les contraintes de temps et pense de manière critique.

Par exemple, dans un exercice, le·la candidat·e est confronté·e à un travail administratif accumulé pendant une absence prolongée. Les éléments à traiter comprennent des courriels, des messages vocaux, des requêtes, des rapports, des comptes rendus et des notes manuscrites des managers, des coéquipiers, des subordonnés et des clients. La tâche du·de la candidat·e consiste à examiner la corbeille et de prendre des mesures en conséquence. Vous pouvez ensuite évaluer ses méthodes et son raisonnement à l’aide de critères standardisés.

Les exercices de gestion et de priorisation des tâches sont de préférence utilisés pour tester les compétences administratives des candidat·e·s postulant à des rôles de direction et de gestion. Comme tous les tests, ces exercices mesurent certains attributs clés. Les principaux sont les suivants :

• Planification et évaluation :
• Résolution des problèmes et prise de décisions
• Gestion et organisation des informations
• Autogestion (initiative)

Comment les mettre en place : premièrement, identifiez la mission critique que le·la candidat·e doit accomplir. Deuxièmement, procurez-vous tout le matériel nécessaire dont vous aurez besoin pour développer un scénario complexe. Troisièmement, rédigez le scénario et ajoutez les délais, l’organigramme, les calendriers et d’autres questions. Quatrièmement, créez une archive des documents que le·la candidat·e utilisera pour trouver des informations et résoudre les problèmes. Enfin, testez la simulation avant de l’utiliser.

Jeu de rôle

Dans les tests de jeu de rôle, le·la candidat·e est immergé·e dans un environnement professionnel et doit effectuer quelques tâches liées au poste. Encore une fois, il s’agit d’un moyen simple d’évaluer les candidat·e·s et de voir dans quelle mesure ils·elles résolvent les problèmes, utilisent leurs compétences générales et comprennent la description du poste.

Le jeu de rôle doit être utilisé lors des premières étapes du processus de recrutement. Il permet d’évaluer les candidat·e·s sur des compétences telles que les suivantes :

• Leadership
• Atteinte des objectifs
• Affirmation de soi
• Écoute active
• Orientation client
• Compétences interpersonnelles
• Gestion du stress

« Vendez-moi ce stylo » est un bon exemple de jeu de rôle, mais il en existe aussi d’autres plus créatifs. Par exemple, une candidate peut être invitée à négocier un accord, à gérer une cliente en colère ou à déléguer des tâches au sein d’une équipe pour un projet de façon efficace.

Le jeu de rôle n’est pas le test le mieux adapté pour évaluer des compétences complexes. En effet, il n’offre pas suffisamment d’informations sur les performances des candidat·e·s dans des situations réelles. Cependant, il peut servir de suivi après un test à faire chez soi.

Exercices de groupe

Les entretiens de groupe sont des entretiens où plus de 2 candidat·e·s sont invité·e·s à travailler ensemble et à être évalué·e·s sur leurs performances et leur comportement. Ils sont souvent utilisés dans des postes en contact direct avec les client·e·s tels que des postes de vente, de conseil et de management.

Ils vous permettent d’évaluer si les candidat·e·s savent travailler en équipe, communiquer et déléguer des tâches. Les entretiens de groupe sont également un excellent moyen de gagner du temps et de l’argent, de repérer les leaders, de réduire les biais et de comparer les candidat·e·s en temps réel.

Par exemple, des entretiens de groupe peuvent inclure des discussions où vous présentez un certain sujet sur lequel débattre. Le groupe doit ensuite présenter ses observations et conclusions devant l’équipe de recrutement.

Un autre exemple d’entretiens de groupe est une activité de groupe. Ici, le groupe reçoit un problème d’une simulation de travail qu’il doit résoudre. Dans cet exercice, vous pouvez observer la dynamique de groupe et la façon dont différents rôles apparaissent ou émergent. Par exemple, une candidate peut devenir le leader, tandis qu’un autre devient le chronométreur et qu’une autre prend attentivement des notes.

Comment les mettre en place : les entretiens de groupe durent maximum 2 heures. Tout d’abord, créez un plan clair du déroulement de l’entretien de groupe. Définissez les critères qui vous guideront pour trouver le·la meilleur·e candidat·e. Ensuite, jouez le rôle d’animateur·trice pendant le processus. Offrez des conseils si nécessaire et encouragez tout le monde à parler de manière équitable. Enfin, utilisez une feuille standard pour noter les notes, les observations et les scores des candidat·e·s.

Présentations

Lors des présentations, vous pouvez évaluer la capacité des candidat·e·s à faire une présentation de manière convaincante, enthousiaste et engageante devant un public. Les présentations vous permettent également de voir à quel point elles ont été structurées et à quel point le·la candidat·e s’adapte aux problèmes et changements inattendus.

Les entretiens de présentation sont très efficaces lors du recrutement de personnel de ventes, marketing, ressources humaines, formation et développement.

Jessica Hay, vice-présidente des ventes chez Jellyvision, utilise souvent des simulations d’entretiens de présentation lors du recrutement de ses candidat·e·s. Au cours de la présentation, son équipe de recrutement fait des commentaires pour évaluer comment le·la candidat·e s’adapte. Jessica estime que cela permet à Jellyvision de connaître le niveau de résilience et d’adaptabilité des candidat·e·s.

Comment les mettre en place : définissez votre question de présentation et assurez-vous qu’elle n’est pas trop complexe. Le·la candidat·e doit être capable de faire la présentation dans un délai relativement court, plus une session de questions et réponses. Nous recommandons une présentation de 20 minutes et une session de questions-réponses de 10 minutes. Briefez votre candidat·e avec des instructions claires et expliquez-lui comment il·elle sera évalué·e. Les entretiens de présentation peuvent constituer un bon suivi après les tests à faire chez soi.

Entretiens de cas

Les entretiens de cas sont très courants dans les cabinets de conseil de référence. De plus, le Big 4, Accenture et les petites sociétés de conseil comme LEK les utilisent toujours lors du processus d’entretien.

Ces entretiens servent pour les postes de cadres supérieurs.

Les entretiens de cas placent le·la candidat·e dans un environnement difficile avec beaucoup de pression, ce qui les rend parfaits pour évaluer les compétences de résolution de problèmes et d’adaptabilité du·de la candidat·e.

Comment les mettre en place : vous pouvez organiser des entretiens de cas comme un exercice individuel ou de groupe. Présentez un problème aux candidat·e·s et expliquez quelles sont vos attentes. Cet exercice est très interactif : vous devez vous attendre à ce que le·la candidat·e approfondisse le problème et vous pose des questions pertinentes pour trouver la solution.

Comment préparer les candidat·e·s et votre équipe pour des simulations professionnelles réussies

Pour réussir une simulation professionnelle, vous devez préparer à la fois les candidat·e·s et votre équipe. Si une personne impliquée dans le processus ne sait pas exactement ce qui est mesuré et comment, vous risquez de mesurer les mauvais résultats.

Préparation des candidat·e·s à une simulation professionnelle

Tout d’abord, transmettez des instructions claires avant le test.

Ensuite, expliquez la nature de la simulation professionnelle et qui sera impliqué, et guidez les participant·e·s tout au long du processus. Vous pouvez décrire le processus sur votre site Web ou par e-mail.

Prenons PwC UK, par exemple. Sur leur site Web, les candidat·e·s peuvent comprendre ce qui se passe le jour de l’évaluation, c’est-à-dire le jour où les simulations professionnelles comme les jeux de rôle, les exercices de groupe et les entretiens ont lieu. Le site Web décrit la journée d’évaluation comme la quatrième étape du processus de recrutement. Il explique que les candidat·e·s feront équipe avec d’autres et travailleront ensemble sur des études de cas. Les candidat·e·s peuvent être invité·e·s à refaire certains des tests en ligne qu’ils·elles ont passés à la deuxième étape pour garantir la fiabilité de ces résultats. Enfin, les candidat·e·s sont invité·e·s à passer un dernier entretien avec un·e manager ou un·e associé·e du cabinet et, en cas de réussite, à faire une offre.

Enfin, expliquez ce qui est mesuré et comment. Votre objectif est de recruter le·la candidat·e qui réussit le mieux ces simulations. Donc, vous voulez réduire toutes les variables qui pourraient vous empêcher d’atteindre cet objectif. Les candidat·e·s mal préparé·e·s pourraient avoir de moins bons résultats en raison du stress, du manque de familiarité, du fait de ne pas comprendre à quoi s’attendre, etc.

En offrant quelques conseils aux candidat·e·s, vous leur permettez de se concentrer pleinement sur la réalisation des tests et de faire de leur mieux.

Préparez votre équipe à réaliser une simulation professionnelle

Tout d’abord, expliquez-leur le processus de la simulation professionnelle, leur implication et la durée. Vous devez savoir que chaque personne a son propre emploi du temps et qu’il est important de voir quels horaires conviennent le mieux à chacune. Aussi, essayez de réduire au maximum la durée des exercices et des entretiens.

Expliquez ce qui est mesuré et comment (et ce qui n’est pas mesuré). Assurez-vous que tous les membres connaissent les compétences et les qualités qu’ils recherchent aux différentes étapes du processus d’embauche.

Enfin, fournissez une matrice de notation si cela est utile (pour un entretien de groupe, par exemple) ou expliquez comment les résultats s’afficheront.

Avec les simulations professionnelles, vous pouvez vous assurer d’avoir engagé le·la meilleur·e candidat·e pour le poste

Les simulations professionnelles sont devenues incontournables pour les équipes de recrutement. Elles font économiser du temps, du stress et de l’argent aux entreprises.

Votre prochaine étape consiste peut-être à identifier les tests les plus adaptés à votre processus de recrutement. Pour ce faire, vous devez d’abord identifier les compétences et attributs clés que vous recherchez chez le·la « candidat·e modèle ». Ensuite, discutez avec votre équipe (si vous en avez une) et développez une méthode standardisée d’évaluation des candidat·e·s comme une matrice de notation ou un formulaire de commentaires des candidat·e·s. Déterminez combien de temps vous voulez que le processus dure en prenant en compte les contraintes de temps que votre équipe de recrutement pourrait avoir. Ces étapes vous aideront à choisir les simulations professionnelles qui conviennent à votre processus de recrutement.

Pour vous guider, voici un récapitulatif des différentes simulations professionnelles et les contextes dans lesquels elles sont les plus efficaces pendant le processus de recrutement :