Les tests de personnalité peuvent être exploités comme des outils précieux dans le processus de recrutement. Même s’ils ne vous apportent aucune information spécifique sur le niveau de compétence ou les connaissances d’une personne, ils peuvent prévoir les performances à un poste lorsque vous les combinez avec d’autres outils de recrutement, notamment les tests de compétences ou les différentes évaluations de talents.
Parmi tous les tests de personnalité utilisés pour le recrutement, le Big 5 (OCEAN) est l’un des plus recherchés. En fait, le Big 5 est si populaire dans le processus de recrutement que plusieurs méta-analyses ont été menées pour comprendre la caractéristique de personnalité du Big 5 qui prévoit le mieux les performances professionnelles.
De laquelle s’agit-il, donc ?
Extraversion, conscienciosité, agréabilité, stabilité émotionnelle (névrosisme), ou ouverture aux expériences ?
Pour faire court : tout dépend du poste.
Dans cet article, nous examinerons cela en détail.
Qu’est-ce que le modèle Big 5 ?
Le modèle initial du Big 5 a été développé dans les années 60 par Ernest Tupes et Raymond Christal. Il a été utilisé dans le cadre du recrutement de pilotes pour l’US Air Force, puis a été développé davantage dans les années 80 et 90. L’acronyme OCEAN ou CANOE est souvent employé pour ce test (même si l’ordre standard, comme vous le verrez ci-dessous, est en fait EAOCN).
Les caractéristiques du Big 5 sont les suivantes :
- Extraversion: Outgoing and energetic vs. withdrawn and solitary
- Agreeableness: Compassionate and friendly vs. overly critical
- Openness to experience: Curious, imaginative, and open to new experiences vs. cautious and reserved
- Conscientiousness: Efficient and well-organized vs. careless
- Neuroticism: Sensitive and nervous vs. confident and resilient.
Chaque caractéristique est mesurée sur une échelle coulissante, et chaque personne obtient un niveau sur chaque échelle.
Les caractéristiques de personnalité définissent nos actions quotidiennes, comportements et schémas réfléchis. Pour faire court, elles font de nous qui nous sommes. En outre, les caractéristiques de personnalité sont communes à différentes cultures et sociétés. En effet, une étude de Robert R. McCrae et Antonio Terraciano a démontré que la validité des caractéristiques personnelles tenait dans 50 pays différents.
Il est important d’ajouter que ces caractéristiques de personnalité restent relativement stables durant toute une vie et qu’elles sont influencées à la fois par la composition génétique et l’environnement (famille, école, éducation, milieu culturel, etc.). On pense que l’hérédité contribue à environ 50 % de ces traits de caractère.
Les traits de personnalité du Big 5 peuvent-ils prévoir les performances à un poste ?
Les chercheur·se·s ont étudié la question en détail, et les managers des RH et les recruteur·se·s utilisent différents test et évaluations des traits de caractère du Big 5 dans le monde professionnel depuis déjà longtemps. C’est la raison pour laquelle nous disposons de beaucoup d’informations sur la manière dont les traits de personnalité du Big 5 se rapportent aux performances à un poste.
La conscienciosité, ou la capacité d’un individu à être organisé, assidu et discipliné, est souvent perçue comme le plus fort élément prédictif des performances au travail. Cela a été confirmé par de nombreuses études, d’après la méta-analyse effectuée par Michael P. Wilmot et Deniz S. Ones.
Cependant, le trait de personnalité du Big 5 qui vous aidera à mieux prévoir les futures performances d’un·e candidat·e et à effectuer de meilleurs recrutements dépend en grande partie du poste concerné.
Comment les différents traits de caractère peuvent aider à prévoir les performances en fonction du poste ?
Si le poste que vous cherchez à pourvoir requiert beaucoup de mise en réseau et des compétences interpersonnelles et de négociation importantes, l’extraversion est assurément un trait de caractère qui se traduira par de hautes performances. De manière similaire, une personne introvertie, calme, réservée, ne constituera probablement pas le·la meilleur·e vendeur·se de l’équipe. Par ailleurs, si vous recrutez pour un poste où la personne devra passer des heures à analyser des data, l’extraversion n’est pas un trait à rechercher chez vos candidat·e·s (qui pourraient également être attiré·e·s par des fonctions analytiques en raison de leur introversion).
Pour les environnements au rythme rapide où un fort accent est placé sur la capacité à innover et obtenir de nouvelles solutions, l’ouverture d’une personne, son inventivité et sa curiosité peuvent être des atouts majeurs. La résilience et un faible niveau de névrosisme aideront une personne à prospérer dans des situations de stress, dynamiques et imprévisibles.
Pourquoi est-ce si important d’utiliser une approche reposant sur les data lors du processus de recrutement ?
N’oubliez pas que la personnalité d’une personne n’est pas ce qui permet d’obtenir des résultats : les traits de personnalité appropriés doivent être combinés avec les compétences, les connaissances et l’expérience appropriées. C’est la raison pour laquelle il est important d’associer le test Big 5 (OCEAN) à d’autres évaluations de compétences, en adoptant une approche holistique reposant sur les data dans le cadre du processus de recrutement.
Cela peut vous aider à déterminer si une personne possède l’ensemble de compétences nécessaires pour un poste donné, en plus de la personnalité appropriée, et si elle peut aussi constituer une bonne plus-value culturelle à votre entreprise.
Nous recommandons d’effectuer des tests de personnalité et de culture en combinaison avec des évaluations des compétences propres au poste, notamment des tests sur la publicité au paiement par clic, les ventes hors B2B, HTML5 ou DevOps, par exemple.
Quels traits du Big 5 permettent de prévoir le mieux les performances au poste ?
Dans la plupart des postes, la conscienciosité, l’agréabilité ou l’extraversion sont essentielles pour une atteindre d’excellentes performances au travail.
Dans cette section, nous étudierons chacun de ces traits de caractère, et découvrirons les raisons pour lesquelles chacun peut permettre de prévoir la réussite ou non. Nous aborderons les deux autres à la fin.
Conscienciosité
La conscienciosité désigne le degré d’autodiscipline, d’organisation et d’ordre d’une personne, ainsi que le sérieux avec lequel elle prend ses obligations et ses responsabilités. De tous les traits de personnalité dont nous allons parler, c’est celui qui fait l’objet du plus grand nombre de recherches comme étant le trait de personnalité qui prédit le mieux les performances professionnelles, et ce pour une bonne raison.
La méta-analyse la plus complète (par Wilmot et al.) de conscienciosité utilise les data de plus d’un million de participant·e·s au cours des 100 dernières années. Les résultats nous montrent que la conscienciosité a des effets positifs dans 98 % des variables professionnelles analysées.
La même étude identifie plusieurs caractéristiques communes aux personnes consciencieuses lorsqu’elles sont au travail. Toutes décrivent les traits hautement désirables chez les employé·e·s, notamment les suivants :
- Commitment
- Perseverance
- Interpersonal responsibility for common goals
- Preference for predictability
- Self-regulatory restraint to avoid counter-productivity
- Proficient performance.
Comme vous le constatez, il s’agit de tous les traits que partagent les employé·e·s très performant·e·s, quel que soit leur poste, mais aussi que de nombreux managers voudraient voir chez les membres de leurs équipes.
Une autre méta-analyse de M. B. Barrick et M. K. Mount confirme également que la conscienciosité est un trait permettant de prédire avec fiabilité les performances.
Cependant, la conscienciosité ne prévoit pas toujours de bonnes performances au travail. Il a été prouvé que des postes tels que le service clientèle et les postes à faible et moyenne complexité étaient mieux adaptés aux personnes consciencieuses. Les bonnes performances professionnelles pour des postes à haute complexité tels que les avocat·e·s ou les travailleur·se·s sociaux·ales n’avaient pas la même corrélation en termes de conscienciosité que pour les emplois à faible complexité dans les services de santé.
Cela peut être dû au fait que les personnes consciencieuses ont tendance à atteindre leur plein potentiel le plus souvent dans des environnements prévisibles, et que les emplois à haute complexité sont souvent associés à des environnements dynamiques.
Pour bénéficier de la conscienciosité de vos employé·e·s et employer pleinement leur potentiel professionnel, il est préférable de créer un environnement stable, prévisible, avec des objectifs clairs et bien structurés.
Agréabilité
L’agréabilité dans le modèle Big 5 se réfère aux personnes qui sont directes, conciliantes et confiantes. En termes de performances au travail, l’agréabilité peut être indicative de bonnes performances, mais pas toujours. En d’autres termes, la relation entre agréabilité et performance professionnelle seule n’est pas aussi forte. Mais lorsqu’elle est associée à certains autres traits, l’agréabilité peut être un élément clé de la réussite.
Les personnes sociables constituent d’excellents membres d’équipe, et ce dans une plus large mesure que les personnes consciencieuses. Leur caractère les rend plus agréables pour les autres membres de l’équipe et, en conséquence, il est plus facile de travailler avec ces personnes. Les personnes sociables peuvent apporter une culture organisationnelle positive et aider les autres à déployer leur potentiel.
D’un autre côté, pour les postes de leadership, un niveau élevé d’agréabilité semble avoir en réalité un effet négatif sur les performances. Cela devient plus visible lorsque les managers doivent prendre des décisions qui ne bénéficient pas à tout le monde, annoncer des mauvaises nouvelles ou prendre des décisions difficiles. L’effet de l’agréabilité sur les performances de leadership est souvent considéré comme ambigu, et on suppose que les managers possédant ce trait de caractère réussissent dans des entreprises davantage orientées vers la communauté, avec une hiérarchie horizontale.
Comme vous l’avez constaté ci-dessus, la conscienciosité a un effet très positif sur les performances professionnelles. Mais une étude montre que pour certains postes, la conscienciosité seule n’est pas suffisante. Pour les postes tels que le service clientèle, où des échanges coopératifs fréquents sont requis, les employé·e·s hautement consciencieux·ses qui manquent d’agréabilité seront moins performant·e·s. En même temps, les travailleurs·ses qui possèdent les deux traits de personnalité excellent.
Il existe également les compétences politiques, à savoir la manière avec laquelle nous tirons parti de nos relations pour atteindre des objectifs et influencer les autres. Lorsque nous combinons les compétences politiques avec l’agréabilité, nous obtenons des taux de performance supérieurs aux personnes ayant des scores élevés uniquement en compétences politiques.
Lorsque nous adoptons une vision globale, l’agréabilité au travail est bien plus bénéfique lorsqu’elle est combinée avec d’autres traits ayant une corrélation plus établie avec les performances professionnelles. Du point de vue du recrutement, cela signifie que les résultats d’agréabilité doivent être pris en considération avec d’autres scores de caractères et compétences.
Extraversion
L’extraversion se réfère au niveau d’assurance, de dynamisme et de sociabilité d’une personne. Des niveaux plus élevés d’extraversion sont associés de manière positive à des meilleures performances professionnelles. Cela est spécialement vrai pour les postes qui nécessitent des compétences interpersonnelles et de communication, et pour lesquels la personne doit négocier des résultats ou conditions, convaincre des membres de l’équipe ou des client·e·s, ou diriger d’autres membres. Pour les managers de projets ou de service, chef·fe·s de projets, représentant·e·s du développement commercial, et autres postes similaires, l’extraversion peut être essentielle.
La plus importante étude scientifique sur l’extraversion analyse la manière dont les différentes caractéristiques des extraverti·e·s sont avantageuses dans leurs performances professionnelles au cours de leur vie. Ses auteurs concluent que, sur les 165 variables liées au travail, l’extraversion montre des effets désirables dans 90 % d’entre elles, ce qui en fait un avantage continu au travail.
L’extraversion est également liée aux régions du cerveau associées à la sensibilité à la récompense, ce qui fait que les extraverti·e·s sont naturellement prédisposé·e·s à être plus sensibles et motivé·e·s par les récompenses au travail et par la reconnaissance de statut.
Et qu’en est-il du stéréotype du·de la vendeur·se extraverti·e à qui tout réussit ?
Il n’existe en fait aucune recherche à ce sujet. Il peut s’agir d’ambiverti·e·s, à savoir des personnes dont le score se trouve au milieu de l’échelle d’extraversion et d’introversion, qui ont l’équilibre parfait d’une personnalité affirmée mais attentionnée qui assurerait la réussite dans les ventes.
Et qu’en est-il des deux autres traits, l’ouverture aux expériences et la stabilité émotionnelle (faible névrosisme) ?
Les deux derniers traits de personnalité du modèle Big 5 peuvent aussi être importants pour des postes spécifiques, bien qu’ils ne soient pas utilisés régulièrement pour prévoir les performances professionnelles.
L’ouverture peut être idéale pour les postes où la personne est souvent confrontée à des problèmes non familiers qu’elle doit résoudre de manière créative, et pour lesquels elle se retrouve souvent en terrain inconnu. Les personnes qui font preuve de curiosité, d’ouverture aux nouvelles idées et qui sont à l’aise pour essayer de nouvelles choses, peuvent être parfaitement adaptées aux postes créatifs et aux entreprises où les postes sont définis vaguement, ce qui leur permet beaucoup d’inventivité. Les personnes ayant un score faible dans ce domaine ont besoin d’une structure et de prévisibilité, et auront plus de difficultés à sortir de leur zone de confort.
Le névrosisme se définit par une prédisposition à l’anxiété, à l’irritabilité ou par une extrême sensibilité à la critique (ou critique perçue). Évidemment, il peut être difficile de travailler avec une personne dotée d’un névrosisme élevé, en particulier dans les équipes plus volumineuses et dans les environnements dynamiques, mais elles peuvent être très performantes dans un environnement prévisible avec des niveaux de stress moindres.
De l’autre côté du continuum, une personne émotionnellement stable et résiliente sera en mesure d’être performante dans un environnement à rythme soutenu et pourra bien gérer l’adversité et les situations difficiles. Cela peut être crucial pour les postes de leadership, ou pour les postes à haute pression où des réactions rapides sont attendues. Bien entendu, cela ne doit jamais être une excuse pour repousser les limites d’une personne ou refuser de la féliciter ou de lui donner de la reconnaissance, et la culture organisationnelle peut tout à fait être responsable de la réussite ou de l’échec de votre entreprise.
Conclusion : l’évaluation de personnalité du Big 5, combinée à une approche reposant sur les data, peut vous aider à effectuer les meilleurs recrutements
L’expérience, les connaissances et les compétences spécifiques au rôle sont essentielles, et tester ces éléments est crucial pour recruter les bonnes personnes. En plus de cela, l’utilisation du test de personnalité Big 5 peut vous aider à mieux comprendre vos candidat·e·s potentiel·le·s, et vous donner une idée précise de leur adéquation à un poste spécifique.
L’évaluation des traits de personnalité du Big 5 dans le monde professionnel, combinée aux tests des différents talents, compétences et capacités cognitives, vous permettront de comparer facilement les candidat·e·s et de recruter sans biais.
