Comment interpréter les résultats d’un test de l’ennéagramme

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Comment interpréter les résultats d’un test de l’ennéagramme

Bien qu’une erreur de recrutement puisse déstabiliser la dynamique de votre équipe, il existe un moyen efficace de vous aider à limiter la rotation du personnel et à maintenir la cohésion de l’équipe. Comme le suggère la SHRM, l’utilisation d’un test de personnalité, tel que le test des types de personnalité de l’ennéagramme, peut vous donner un aperçu de la manière dont vos candidat·e·s feront face aux exigences du poste.

Avant de passer à l’article, il est important de garder à l’esprit que votre décision de recrutement finale ne doit pas reposer uniquement sur les résultats d’un test de l’ennéagramme. Bien qu’un test de l’ennéagramme puisse améliorer votre processus, de la recherche de candidat·e·s à l’embauche, d’autres facteurs sont à prendre en compte.

L’utilisation d’un test de l’ennéagramme présente néanmoins certains avantages. Pour les découvrir, poursuivez la lecture de cet article qui explique l’ennéagramme. Nous allons aborder les points suivants :

  • Qu’est-ce qu’un test de l’ennéagramme ?
  • Pourquoi les tests de l’ennéagramme sont importants dans le processus de recrutement ?
  • Quand et comment utiliser un test de l’ennéagramme ?
  • Comment utiliser les tests de l’ennéagramme de manière impartiale ?
  • Comment interpréter les résultats des tests de l’ennéagramme de vos candidat·e·s ?
  • Les avantages de l’utilisation d’un test de l’ennéagramme

Qu’est-ce qu’un test de l’ennéagramme et comment a-t-il été créé ?

Pour vous aider à comprendre ce test, nous avons commencé ce billet par une explication simple de l’ennéagramme. Le test de l’ennéagramme est utilisé par le personnel des RH pour déterminer lequel des neuf types de personnalité décrit le mieux les candidat·e·s. Il vous permet également de savoir comment les croyances et valeurs fondamentales de vos candidat·e·s influencent la perception de leur environnement de travail.

Le terme « ennéagramme » se compose de deux mots grecs clés : « ennea » et « grammos », qui signifient respectivement « neuf » et « symbole ». Il s’agit d’un système de personnalité complet qui révèle comment vos candidat·e·s établissent des relations avec leurs collègues et comment ils ou elles prennent des décisions sur le lieu de travail.

Pour aller plus loin, un test de l’ennéagramme vous aidera à comprendre comment vos candidat·e·s gèrent les situations difficiles et comment ils ou elles s’intégreront dans votre équipe. 

Le test se fonde sur les théories et les recherches d’Oscar Ichazo et de Claudio Naranjo : un enseignant et un psychiatre, respectivement, qui ont chacun développé des idées sur les personnalités humaines. Il suit également certains des enseignements antérieurs de George Gurdjieff, dont les idées sur la personnalité ont été intégrées aux théories de Naranjo.

Poursuivez votre lecture jusqu’à la fin pour l’explication des neuf types de personnalité d’ennéagramme.

Pourquoi les tests de l’ennéagramme sont importants dans le processus de recrutement ?

En plus de vous donner des informations sur les croyances et les valeurs fondamentales de votre candidat·e, il existe d’autres raisons pour lesquelles les tests de l’ennéagramme sont importants dans le processus de recrutement

Découvrez comment les candidat·e·s réagissent aux environnements stressants

Le test de l’ennéagramme vous permettra de mieux comprendre le style de travail de vos candidat·e·s. En outre, il vous aidera à déterminer si vos candidat·e·s peuvent être performant·e·s sous pression et dans des environnements stressants en découvrant davantage leur type de personnalité. 

Supposons que vous recrutiez pour un poste de direction, par exemple. Dans ce cas, le test de l’ennéagramme vous révélera des informations sur le style de leadership des candidat·e·s et vous permettra de savoir s’ils ou elles peuvent faire face à la responsabilité de gérer une équipe dans des situations difficiles.

Découvrez si les valeurs de vos candidat·e·s correspondent à la culture de votre entreprise

Les valeurs de vos candidat·e·s correspondent-elles à la culture de votre entreprise ? La meilleure façon de le savoir est d’utiliser les résultats d’un test de l’ennéagramme, qui indiqueront également les valeurs de vos candidat·e·s. Vous pouvez alors utiliser leurs valeurs pour améliorer ou compléter votre culture d’entreprise

Les résultats des tests de l’ennéagramme peuvent également devenir la base sur laquelle se construit une collaboration d’équipe positive, car ils vous aident à concilier les personnalités de vos candidat·e·s avec celles de votre équipe. Il est ainsi plus simple de les placer dans des groupes qui fonctionnent bien ensemble.

Quand et comment utiliser les tests de l’ennéagramme ?

Vous devriez utiliser un test de l’ennéagramme vers le début de votre processus de recrutement, car cela vous donnera plus d’informations à utiliser pendant la phase d’entretien. Ainsi, vous formulerez vos questions d’entretien avec moins de difficultés et les appuierez sur ce que vous savez de la personnalité de vos candidat·e·s. Poursuivez votre lecture pour l’explication des types d’ennéagramme dans le contexte de l’environnement de travail.

En ce qui concerne l’utilisation des tests de l’ennéagramme, vous pouvez choisir d’ajouter des questions personnalisées à l’évaluation. Par exemple, vous pouvez choisir entre des questions à choix multiples, le téléchargement de fichiers, des dissertations et des questions vidéo. Nous vous recommandons d’utiliser des questions personnalisées en combinaison avec le test de l’ennéagramme, car cela vous donnera un meilleur aperçu de la personnalité de vos candidat·e·s.

Comment utiliser les tests de l’ennéagramme de manière impartiale ?

Outre l’utilisation de questions personnalisées, il existe d’autres façons d’utiliser les tests de l’ennéagramme de manière impartiale. Pour ce faire, vous devriez toujours utiliser d’autres tests en parallèle du test de l’ennéagramme afin d’obtenir une image plus complète des compétences de vos candidat·e·s. Prendre vos décisions de recrutement sur la seule base des résultats d’un test de l’ennéagramme pourrait entraîner une erreur de recrutement coûteuse. 

If you are hiring a software developer, for example, by all means, use an Enneagram test to understand their personality a bit more and develop your interview questions from the results of the test. But you should also choose to evaluate your candidates’ coding skills, debugging skills, WordPress developer skills, or other hard skills required for the position.

Comment interpréter les résultats des tests de l’ennéagramme de vos candidat·e·s ?

Les résultats de votre test de l’ennéagramme sont importants pour prendre une décision de recrutement. Pour interpréter les résultats, gardez à l’esprit qu’il existe neuf catégories de types de personnalité auxquelles vos candidat·e·s peuvent appartenir.

Votre candidat·e recevra un numéro de un à neuf, correspondant à chacun des neuf types de personnalité. Ainsi, par exemple, si votre candidat·e reçoit le type 9, il est classé dans la catégorie du « Médiateur ».

Si vous avez besoin de plus d’informations sur chaque type de personnalité, les sections suivantes présentent les types de l’ennéagramme expliqués et la manière dont vous devez interpréter les résultats des tests de vos candidat·e·s. Jetez un coup d’œil pour plus d’informations.

Type 1 : le perfectionniste ou le réformateur

Le mot « minutie » résume les candidat·e·s ayant une personnalité de type 1. Ils ou elles sont incroyablement assidu·e·s, travailleur·se·s et visent à commettre le moins d’erreurs possible dans leur travail. Ils ou elles assument la responsabilité de leurs tâches et se fixent des objectifs pour terminer leur travail sans faire d’erreurs. 

Bien qu’ils ou elles soient incroyablement minutieux·ses, ils ou elles peuvent avoir du mal à trouver le juste équilibre entre un travail parfait et un travail suffisant. Cela signifie qu’ils ou elles peuvent également trouver que la gestion efficace du temps est un défi dans leur quête de perfectionnisme.

Type 2 : l’aidant ou le généreux

Pour les candidat·e·s de la personnalité de type 2, la communication et l’interaction avec les autres sont essentielles. Ils ou elles cherchent également à aider et à soutenir les membres de l’équipe afin que leurs collègues puissent surmonter les difficultés dans leur travail. 

Bien qu’ils ou elles soient incroyablement compatissant·e·s, soient à l’écoute des difficultés de l’équipe et aiment partager leurs idées avec les membres de l’équipe, ils ou elles trouvent parfois difficile de prendre du recul et de laisser leurs collègues évoluer de façon indépendante lorsque cela est nécessaire. En d’autres termes, ils ou elles risquent de trop aider les autres.

Type 3 : l’accomplisseur ou le performeur

Les candidat·e·s de type 3 s’efforcent d’atteindre un niveau de performance exceptionnel. Ils ou elles sont axé·e·s sur les résultats, très productif·ve·s lorsqu’il s’agit d’accomplir des tâches, et utilisent leur enthousiasme pour les aider à réussir rapidement. 

Là où d’autres pourraient analyser la situation de loin, les candidat·e·s du type trois sont incroyablement enthousiastes et agissent instantanément. Toutefois, cela peut signifier qu’ils ou elles peuvent prendre des décisions hâtives. Ils ou elles pourraient également ne pas être les meilleur·e·s auditeur·rice·s actif·ve·s ou ne pas chercher à obtenir de l’aide lorsque cela est nécessaire. 

Type 4 : le romantique ou l’individualiste

Si vous avez un·e candidat·e de type 4, attendez-vous à ce qu’il ou elle aime les projets excitants et se passionne pour les tâches qui lui sont confiées. En outre, il ou elle accorde une grande importance à son travail et cherche à établir des relations professionnelles significatives et des liens utiles avec ses collègues. 

Contrairement à certains types de personnalité qui se contentent de n’importe quel type de tâche, les personnalités de type quatre auront du mal à accomplir des tâches répétitives qui ne retiennent pas leur attention. Comme ils ou elles sont enthousiastes à l’égard de projets passionnants, ils ou elles s’attachent souvent émotionnellement à leur travail, ce qui les empêche de considérer les commentaires constructifs comme étant utiles, mais plutôt comme des critiques personnelles.

Type 5 : l’observateur ou l’enquêteur

Les candidat·e·s ayant une personnalité de type 5 sont enclin·e·s à établir des stratégies, à planifier et à travailler méthodiquement sur des tâches techniques. Ils ou elles utiliseront les connaissances techniques à leur avantage pour avancer et terminer les tâches de façon systématique. 

Préférant travailler seul·e, un·e candidat·e ayant une personnalité de type cinq aura du mal à travailler aux côtés d’autres personnes. Dans certains cas, il ou elle n’aura pas non plus la capacité de communiquer efficacement et aura du mal à nouer des liens significatifs avec les membres de son équipe. Par-dessus tout, cependant, il ou elle apprécie l’intellect, qui l’aide à progresser dans son travail.

Type 6 : le loyaliste ou le sceptique

Les candidat·e·s de type 6 peuvent être résumé·e·s par le mot « fiable ». Ils ou elles s’engagent avec enthousiasme dans leur travail et utilisent les informations sur leur environnement de travail à leur avantage (comme la façon dont leur équipe collabore) pour atteindre leurs buts et objectifs. 

Comme ils ou elles sont toujours au courant de ce qui se passe dans l’entreprise, les candidat·e·s de type six repèrent les problèmes potentiels qui peuvent entraver la productivité. Ils ou elles excellent dans la résolution de problèmes, mais parce qu’ils ou elles peuvent être envahi·e·s par des doutes et des inquiétudes sur ce qui pourrait avoir un impact sur le succès, ils ou elles ont du mal à éviter la démotivation. 

Type 7 : l’épicurien ou l’enthousiaste

« Enthousiasme » est le mot qui décrit le mieux les candidat·e·s ayant une personnalité de type sept. On pourrait même les considérer comme légèrement entreprenant·e·s, convertissant tous les défis ou obstacles en opportunités potentielles à saisir. Les personnes de type sept aiment également être multitâches et s’impliquer dans toute une série de projets avec enthousiasme et passion. 

Bien qu’elles soient capables de relever de multiples défis, leur inconvénient est de ne pas savoir se concentrer sur le projet le plus urgent. En d’autres termes, laisser tomber les autres tâches et donner la priorité à une tâche en particulier peut être difficile pour les candidat·e·s du type 7.

Type 8 : le protecteur ou le challenger

Les candidat·e·s de type 8 sont généralement des chef·fe·s d’entreprise. Ils ou elles sont plus que capables de faire des choix astucieux et décisifs qui façonnent leur environnement de travail et ceux et celles qui travaillent à leurs côtés. En outre, les candidat·e·s ayant une personnalité de type 8 sont généralement sûr·e·s d’eux ou d’elles et capables de débattre et de défendre leur point de vue pour une action ou une tâche particulière sur le lieu de travail. 

Leur principale faiblesse est que leur assurance peut souvent les rendre aveugles à l’anxiété ou au stress potentiel que leurs décisions peuvent causer aux autres. Les personnes de type 8 peuvent également être légèrement énergiques dans leurs points de vue, ce qui peut provoquer des tensions au travail et des heurts entre les membres de l’équipe.

Type 9 : le médiateur ou le pacificateur

Les candidat·e·s de type 9 peuvent toujours adopter un point de vue équilibré des deux côtés d’une discussion. On les appelle des « médiateur·rice·s », car ils ou elles cherchent à encourager une collaboration totale entre l’ensemble des membres de l’équipe. Pour utiliser une métaphore, ils ou elles considèrent leur travail et la relation avec leurs collègues selon le principe du yin et du yang, avec des conflits, des débats et des points de vue opposés. 

Leur objectif est de maintenir l’accord et la coordination sur le lieu de travail afin de s’assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde. Cependant, cela peut signifier que les types de personnalité médiatrice ont du mal à mettre en avant leur point de vue, de peur de perturber la paix au sein de l’environnement de travail.

Les avantages de l’utilisation d’un test de l’ennéagramme

L’utilisation d’un test de l’ennéagramme dans votre processus de recrutement peut être avantageuse. En utilisant ce test, vous pourrez :

  • avoir un meilleur aperçu de la manière dont vos candidat·e·s pourraient s’intégrer à la culture de votre organisation ;
  • prédire les activités de renforcement de l’esprit d’équipe qui seraient bénéfiques à votre candidat·e retenu·e ; et
  • mieux comprendre les personnalités de vos candidat·e·s dans le contexte des personnalités de votre équipe actuelle.

Le test de l’ennéagramme vous fournit même une série d’indications pour améliorer la communication des candidat·e·s et travailler avec d’autres types de personnalité. Ainsi, si vous recrutez plus d’un·e candidat·e pour constituer une équipe, il sera plus simple de comparer les personnalités de chacun·e et de prévoir comment ils ou elles travailleront ensemble dans le futur.

Explorez le test de l’ennéagramme et apprenez-en davantage sur la personnalité de vos candidat·e·s

Le test de l’ennéagramme peut vous aider à en découvrir davantage sur la personnalité de vos candidat·e·s, en particulier lorsque vous avez besoin de plus d’informations dans un court laps de temps. Vous pourriez être tenté·e d’engager des candidat·e·s ayant une personnalité similaire à celle des membres de votre équipe actuelle. Néanmoins, voici un point essentiel à retenir : les décisions de recrutement finales ne doivent pas être fondées uniquement sur les résultats du test de l’ennéagramme. Utilisez toujours d’autres tests de compétences, des entretiens et des tâches d’entretien pour prendre des décisions de recrutement judicieuses qui évitent les biais de recrutement. Testez gratuitement TestGorilla pour découvrir une gamme de types de tests qui vous aideront à engager les meilleur·e·s.

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