5 facteurs d’engagement d’un employé pour améliorer les performances de l’équipe

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Les employés engagés font la différence entre une entreprise qui arrive juste à joindre les deux bouts et une autre destinée à exceller. Alors, comment aller au-delà des petites soirées au bureau pour toucher le cœur de nos employés ? Et quels sont les facteurs les plus importants de l’engagement d’un employé ?

Si vous faites une recherche rapide sur les meilleures pratiques d’engagement d’un employé, vous trouverez des listes entières d’instructions enthousiastes, mais qui restent vagues. C’est précisément la raison pour laquelle nous avons pris l’initiative d’analyser les études qui comportent beaucoup d’informations et de vous proposer ces cinq facteurs critiques d’engagement d’un employé, accompagnés par des exemples de la vie réelle.

Allons-y.

Qu’est-ce que l’engagement d’un employé ?

Tout d’abord, écartons une idée fausse trop répandue : l’engagement se distingue de la satisfaction au travail.

D’après Forbes, bien que le bonheur et la satisfaction des employés puissent constituer des aspects essentiels à un espace de travail productif, stimuler l’engagement des employés a le potentiel de surpasser ces deux aspects.

Voici la définition : « l’engagement des employés représente l’engagement émotionnel que les employés ont envers l’entreprise et ses objectifs. »

Le bonheur des employés peut pousser votre équipe à siffler un air enjoué, et la satisfaction au travail peut réduire les retards. En revanche, la vraie valeur de l’engagement des employés aura pour résultat de stimuler l’envie de chaque employé à réussir dans son rôle.

Cela pousse les membres des meilleures équipes à déployer des efforts plus discrets. En d’autres termes, ils s’écarteront pour faire ce qu’il faut pour réussir dans le rôle sans qu’on leur demande.

Vous cherchez des preuves ? Voici quelques statistiques.

Pourquoi l’engagement d’un employé est-il si essentiel ?

Voici ce que disent les dernières recherches :

  • Une étude de Korn Ferry (anciennement Hay Group) a utilisé une enquête de diagnostic de performances engagées afin de comparer le niveau d’engagement de ses employés avec le montant des profits générés. Leurs cinq bureaux les plus engagés ont généré une moyenne de 72 000 $ de revenus supplémentaires par consultant que dans les cinq bureaux les moins engagés.

  • Selon les recherches de Towers Perrin, les entreprises ayant des employés engagés gagnent des marges bénéficiaires nettes de 6 % supérieures à celles de leurs homologues désengagés.

  • Le Engagement Institute a découvert que les employés désengagés peuvent coûter aux entreprises jusqu’à 560 milliards d’euros par an.

  • Gallup signale qu’un personnel extrêmement engagé génère 21 % de rentabilité supplémentaire.

Pour finir, les employés désengagés peuvent venir au travail le temps qu’il faut, mais ils ne vont pas être proactifs pour essayer de faire avancer votre entreprise.

Quels sont les principaux facteurs d’engagement d’un employé ?

Comment reconnaître les employés engagés et stimuler davantage le désir de réussir de vos employés actuels ? Heureusement, il existe de nombreuses recherches qui se penchent sur cette question en particulier.

Facteurs d’engagement d’un·e employé·e

Facteur 1 : recruter de manière attentive

Commençons par le début du parcours de l’employé : le recrutement.

Loin de nous l’idée de vous alarmer, mais une erreur de recrutement peut coûter en moyenne 15 000 €, et près de la moitié des employés quitteront leur emploi dans les six mois s’ils se rendent compte que l’entreprise ne leur correspond pas.

De plus en plus d’entreprises sélectionnent les candidats à l’aide de scénarios de travail réalistes, afin que les recruteurs puissent mieux comprendre le niveau de performance des candidats et que ceux-ci aient une meilleure idée du poste à pourvoir. Recruter avec succès en regardant au-delà des compétences techniques et de l’éducation assure un pipeline de talents engagés et impliqués.

Bien entendu, avant de pouvoir faire cela, vous devez constituer un groupe de candidats qualifiés.

Alors, comment identifier les employés qui excelleront ? La première étape consiste à évaluer les candidats dans leur ensemble. Comme le signale le directeur de la stratégie de talents, Gayle Norton, « les personnes peuvent posséder toutes les compétences et connaissances du monde, mais si elles ne sont pas motivées pour faire ce travail ou n’ont pas la une personnalité adaptée à leur environnement de travail, elles ne resteront pas longtemps. »

C’est là que les pré-évaluations des compétences entrent en jeu. Environ 82 % des entreprises utilisent désormais des tests de compétences au moment du recrutement pour choisir les candidats les plus adaptés. De nombreuses entreprises utilisent à présent ces tests en haut de leur entonnoir avant d’étudier les CV et lettres de motivation. Les entreprises peuvent adapter ces évaluations aux besoins spécifiques d’un rôle, avec un mélange de compétences techniques et générales.

Alors que les tests de compétences techniques vérifient qu’un programmateur maîtrise Python ou qu’une ingénieure est à l’aise avec les maths, les tests de compétences générales donneront des informations sur une large gamme d’aptitudes pour un rôle. Par exemple, il existe des tests qui évaluent la capacité cognitive, le jugement situationnel, les compétences en programmation, les compétences logicielles et les compétences linguistiques.

Et étant donné que les employés qui correspondent aux valeurs de l’entreprise sont 13 % plus productifs, pensez à évaluer la personnalité de chaque candidat, l’adéquation culturelle, ainsi que les valeurs permettant de déterminer s’il y aura une plus-value culturelle.

Au bout du compte, les restructurations, les avantages et les formations ne peuvent rien contre un employé qui n’est tout simplement pas adapté à son poste ou qui ne se sent pas en phase avec l’entreprise.

Facteur 2 : définir la culture de votre entreprise

Développer une culture d’entreprise demande beaucoup plus d’efforts que de proposer des avantages divertissants au bureau. Même s’il est possible que vos employés se réjouissent d’une table de ping pong dans la salle de repos, cela ne les rapprochera pas de la mission centrale de l’entreprise.

Même après avoir recruté des candidats qui correspondent à votre culture, ils doivent comprendre cette culture. Dans le cas contraire, vous aurez des employés sans but sur les bras, prenant en charge les tâches du quotidien mais sans connaissance de la mission générale, ni la motivation pour l’accomplir.

Selon les « 10 C de l’engagement des employés » du Ivey Business Journal (ne vous inquiétez pas, nous n’allons pas étudier les 10 !), la clarté (Clarity) est essentielle pour que le personnel soit informé et motivé. Comme le précisent les auteurs, « la réussite dans la vie et dans les entreprises est, en grande partie, déterminée par le niveau de clarté des individus vis-à-vis de leurs objectifs et ce qu’ils souhaitent accomplir. »

Mais alors, comment y arriver ?

La première étape consiste à choisir comment vous souhaitez que les employés, clients et clients potentiels perçoivent votre marque. Développez alors une liste de valeurs qui correspondent à cette aspiration, et appliquez-les dans votre quotidien.

Par exemple, lorsque General Dynamics souhaitait ré-engager son équipe après la restructuration qui a généré la perte de près d’un tiers de son personnel, l’entreprise a mis en œuvre un programme pour redéfinir ses normes et valeurs en fonction des commentaires des employés.

Après une série d’enquêtes de diagnostic et d’initiatives ciblées, GD a mis en place de nombreux changements, comme une liste des accomplissements des employés dans le bulletin d’information de la société. Après avoir redéfini ses valeurs selon les contributions des employés, les témoignages de réussite ont mis en valeur les employés ayant dépassé les objectifs de l’entreprise.

Dans cet exemple, non seulement l’entreprise a permis à ses employés de s’approprier la mission et la culture (pour ainsi leur donner une meilleure vision de l’entreprise), mais elle a aussi récompensé les personnes activement impliquées dans la culture.

Facteur 3 : impliquer les employés

Alison M. Konrad, professeure à la Ivey Business School de London, Ontario, est passionnée par ce qu’elle appelle les pratiques de travail à implication élevée, qui génèrent ensemble l’engagement des employés. Elle a écrit un article détaillé sur le sujet, mais tout peut être résumé à quatre principes : pouvoir, informations, connaissances et récompenses.

Voici à quoi cela ressemble :

  • Donner aux employés le pouvoir d’avoir un impact sur leur entreprise peut se traduire par la mise en place de forums ou de systèmes de suggestion sur lesquels la direction peut agir.

  • La diffusion d’information signifie fournir aux employés les données pertinentes et spécifiques à leur rôle (quelle que soit son importance) et la trajectoire de l’entreprise dans son ensemble.

  • Améliorer les connaissances implique la mise en place de formations et d’un développement appropriés pour la réussite des employés.

  • Offrir des récompenses requiert des incitations opportunes et sans équivoque pour encourager les contributions des employés.

Maintenant, comment se combinent ces quatre points pour créer un environnement professionnel engagé ?

Les usines de Chrysler l’ont fait lors de la mise en œuvre des « accords d’opération modernes » dans leurs usines. Ces accords ont changé les tâches internes de l’entreprise en réduisant les classifications d’emploi, en spécifiant les rémunérations/compétences dans chaque classification, en établissant des comité de consultation et en réorganisant les équipes de travail.

Chrysler a suivi les quatre principes de l’article de Konrad et, au final, 76 % de ses employés ont indiqué qu’ils préféraient le nouveau système par rapport à l’ancien.

Et personne n’est mieux placé pour motiver et encourager un employé que le supérieur hiérarchique, ce qui nous amène au quatrième des cinq facteurs de l’engagement d’un employé.

Facteur 4 : cultiver le leadership inspirationnel

Vous avez peut-être déjà entendu dire que les personnes quittent les managers, pas les entreprises. Eh bien, il semblerait que ce dicton soit vrai.

En revenant aux 10 C mentionnés précédemment, le tout premier des C correspond à Connect (créer du lien) : « les leaders doivent prouver qu’ils valorisent les employés. » Quelle que soit la quantité d’efforts déployés par une entreprise pour communiquer sa culture et sa vision ou encourager une implication élevée, un employé ne sera pas performant si son manager ne l’est pas.

Ainsi, comment former de bon leaders ? Tout d’abord, veillez à recruter les bonnes personnes pour les postes de leadership, puis mettez en place un système reposant davantage sur le dialogue et la transparence.

Par exemple, General Dynamics a mis en place une autre initiative en matière de gestion des performances : les échanges qui avaient habituellement lieu une fois par an à ce sujet se déroulent désormais plusieurs fois dans l’année.

Les discussions abordent plusieurs thèmes au lieu de se cantonner à une évaluation stricte des performances. Les thèmes comprennent la trajectoire de carrière, les problèmes potentiels, le bien-être et plus encore. Après ce changement, les employés ont signalé avoir de meilleures relations professionnelles, une meilleure motivation et une vision plus claire de l’entreprise dans son ensemble.

Le leadership inspirant se réduit généralement à un investissement de temps de la part des leaders de l’entreprise.

Nous pouvons prendre l’exemple du PDG de WestJet Airlines, Clive Beddoe, qui a pris le temps d’expliquer sa stratégie et initiatives à ses employés alors même qu’il était en retard pour son propre discours. En utilisant son temps pour écouter, répondre aux questions et créer des liens avec l’équipe, il a donné un bel exemple de leadership inspirationnel.

Toutefois, les leaders peuvent créer des liens uniquement s’ils savent communiquer.

Facteur 5 : encourager une communication claire

Vous vous en doutez, il s’agit d’un autre des 10 C. Deux, en fait : Convey (transmettre) et Congratulate (féliciter). Tout se résume par une communication parfaitement limpide.

« Convey » signifie transmettre aux employés les attentes et les commentaires qui s’appliquent à ce qu’ils ont fait, alors que « Congratulate » signifie faire autant de commentaires spécifiques et positifs que de potentielles critiques.

Dans leur étude, Hay Group a touché dans le mille lorsqu’il a été annoncé que « le feedback est essentiel pour orienter les employés, mais de nombreuses entreprises sont vraiment mauvaises lorsqu’il s’agit de le donner. » Pas très encourageant…

Lorsque les managers s’améliorent dans l’aspect « Convey » (transmettre) de communication, ils apprennent à décomposer les processus en étapes assimilables, à définir des objectifs pratiques, à pratiquer l’écoute active et à faire attention à la progression de leurs employés.

Une fois le processus déterminé, le feedback doit aller dans les deux sens : une réaction immédiate pour les mauvaises performances comme pour un travail bien fait.

À quoi cela ressemble-t-il dans la pratique ? Regardons en dehors du monde de l’entreprise. Le coach de basketball de UCLA, John Wooden, était connu pour garder des notes détaillées de chacun de ses joueurs, des améliorations mineures aux réussites victorieuses. Il s’asseyait ensuite avec ses joueurs et proposait un feedback cohérent, détaillé, qui montrait qu’il était attentif à ce qui se passait et leur donnait une orientation nécessaire.

Ce n’est pas une surprise d’apprendre que 60 % des employés admettent être plus productifs lorsqu’ils comprennent mieux ce que les leaders pensent, où va l’entreprise et ce qu’ils peuvent faire pour avoir un impact.

Bien entendu, tout cela va de concert avec notre dernier facteur en termes de leadership inspirationnel, à savoir réunir des candidats qui savent communiquer. Et tous ces facteurs s’appliquent aussi à d’autres contextes.

Augmentez l’engagement des employés avec ces 5 facteurs

Il n’existe pas de solution rapide pour créer l’engagement des employés dans votre entreprise. Réunir des équipes hautement performantes prend du temps et tout le monde doit y adhérer. Les entreprises les plus performantes mentionnées dans cet article étaient prêtes à prendre en compte les contributions de l’ensemble de leur personnel et à mettre en œuvre de multiples initiatives.

En mettant en œuvre des initiatives reposant sur ces cinq facteurs d’engagement des employés, vous aurez une bonne base pour que vos employés soient plus heureux et plus stimulés.

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