Recrutement axé sur la diversité : les 10 commandements que chaque entreprise doit appliquer

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Recrutement axé sur la diversité : les 10 commandements que chaque entreprise doit appliquer

Les méthodes de recrutement traditionnelles peuvent donner lieu à une trop grande homogénéité du vivier de candidat·e·s. Ce manque de diversité va bien au-delà de l’aspect visuel : il peut réduire considérablement la capacité de votre entreprise à affronter la concurrence et avoir un impact négatif sur vos résultats.

Le recrutement axé sur la diversité n’est pas simplement « un plus » pour la culture de votre entreprise : c’est le meilleur moyen pour que votre entreprise reste innovante et rentable. Une équipe diversifiée apporte des idées, des compétences et des expériences passées différentes, ce qui donne lieu à des conversations plus riches et à des solutions plus innovantes et inclusives pour votre public cible et vos client·e·s.

En réalité, une étude réalisée par BCG en 2017 a montré une corrélation positive entre une main-d’œuvre diversifiée et les revenus attribués à l’innovation : plus l’équipe de direction est diversifiée, plus l’entreprise a tendance à être innovante. Le rapport a également montré que 75 % des 1 700 employé·e·s interrogé·e·s dans 8 pays différents ont remarqué que la diversité avait augmenté de façon spectaculaire dans leur entreprise.

 
					Les entreprises dont les équipes de direction sont plus diversifiées enregistrent des revenus plus élevés en matière d’innovation.

La mise en œuvre d’une stratégie de recrutement axée sur la diversité est le meilleur moyen de trouver et d’attirer systématiquement les perles rares issues de divers groupes de population afin de constituer une main-d’œuvre diversifiée et de stimuler l’innovation globale de votre équipe.

Que signifie un recrutement axé sur la diversité ? 

La diversité du recrutement signifie que vous embauchez des candidat·e·s uniquement en fonction de leur capacité à effectuer leur travail efficacement, sans tenir compte des biais. Vous réduisez donc les biais inconscients qui font obstacle à l’embauche des meilleur·e·s candidat·e·s, comme l’origine ethnique, le genre ou le niveau de formation.

Cependant, créer plus de diversité n’est pas une tâche facile. Dans une étude publiée par McKinsey, les chercheur·euse·s ont observé que, bien que la diversité soit en hausse, 97 % des entreprises américaines ne reflètent pas la composition démographique de la main-d’œuvre du pays dans leurs équipes de direction. Il reste encore beaucoup de chemin à parcourir en matière de diversité d’embauche.

Dans cet article, nous passerons en revue les 10 principaux commandements en matière de diversité de recrutement, que toute entreprise doit prendre en compte pour élaborer une stratégie de recrutement efficace.

1. MESURER la diversité actuelle pour fixer des objectifs réalisables

Avant de planifier votre stratégie de recrutement, vous devez mesurer la diversité de votre équipe. En effet, vous ne pouvez pas atteindre vos objectifs si vous ne savez pas d’où vous partez. Une fois que vous aurez connaissance de votre taux de diversité actuelle, vous pourrez fixer des objectifs réalistes en fonction de vos prévisions de recrutement pour l’année.

Comment mesurer votre diversité actuelle

Il existe différentes façons de recueillir des informations sur la diversité. Votre entreprise dispose peut-être déjà de certaines de ces informations dans son système RH, et si c’est le cas, c’est un excellent point de départ ! 

Cependant, tout le personnel n’est pas à l’aise pour partager des informations sur l’identité et la diversité lorsqu’il ne sait pas comment ces informations seront utilisées. Par conséquent, les informations figurant dans votre système RH ne reflètent pas exactement ce qui se passe réellement sur votre lieu de travail. 

Une enquête anonyme peut être un outil précieux pour recueillir des informations sur la diversité. Vous pouvez commencer par expliquer aux employé·e·s que vous recueillez des informations pour mesurer la diversité et planifier une stratégie de recrutement pour l’entreprise. Ensuite, faites circuler une enquête anonyme. Des outils comme SurveyMonkey ou Typeform vous permettent de créer des enquêtes à l’aide de modèles en quelques minutes seulement.

2. NE PAS se focaliser sur l’origine ethnique et le genre pour la diversité du recrutement

Le genre et l’origine ethnique ne sont pas les seules variables à prendre en compte. En réalité, la diversité comprend énormément de paramètres supplémentaires :

Le genre : le genre fait référence à l’identification d’une personne aux perceptions sociales des rôles masculins et/ou féminins dans la société. Le genre d’une personne peut correspondre ou non à son sexe biologiques. La diversité de genre signifie avoir un mélange représentatif de personnes cisgenres, transgenres et non-binaires dans votre équipe.

Race and Ethnicity: Race and ethnicity are often used interchangeably but they’re two distinct terms. Race is a social construct that defines a category of people that share physical traits such as skin color or hair texture. Ethnicity identifies people who share the same nation, language, or culture. A diverse team includes people who span a variety of races and ethnicities who bring different backgrounds, concepts, and ideas to the table that contribute to a diverse teams’ higher innovation factor.

Éducation : le niveau d’éducation indique non seulement ce que les employé·e·s ont étudié, mais aussi où ils ont étudié, le niveau d’études qu’ils·elles ont atteint et les activités extrascolaires auxquelles ils·elles ont participé. Les équipes diversifiées d’un point de vue éducatif comprennent des personnes ayant reçu un enseignement formel et informel, des diplômes et des certifications, ainsi que des autodidactes qui ont appris sur le terrain.

Handicap : le handicap désigne une déficience physique ou mentale ayant des effets négatifs à long terme et pouvant avoir un impact sur la façon dont les personnes mènent leurs activités quotidiennes. Il est important de se rappeler qu’il existe de nombreux types de handicap, qui ne sont pas tous visibles. Les équipes diversifiées offrent un accès égalitaire (qu’il s’agisse de leurs bureaux, de leurs logiciels, de leurs opportunités, etc.) aux membres de l’équipe, qu’ils·elles soient en situation de handicap ou non.

Appartenance religieuse : l’appartenance religieuse se rapporte à la religion à laquelle chaque employé·e s’identifie. Parmi les religions les plus populaires figurent le christianisme, l’islam, l’hindouisme, le judaïsme et le bouddhisme. Cependant, il existe plus de 4 300 religions dans le monde. Une équipe diversifiée se compose de personnes ayant des croyances, des pratiques et des coutumes religieuses différentes, qui sont toutes respectées et acceptées sur le lieu de travail.

Orientation sexuelle : l’orientation sexuelle est définie par la Human Rights Campaign comme « une attirance émotionnelle, romantique ou sexuelle durable, inhérente ou immuable, pour d’autres personnes. » L’orientation sexuelle est distincte du sexe biologique et de l’identité de genre d’une personne et fait référence à la façon dont les personnes établissent des relations avec les autres. Les équipes diversifiées incluent des personnes de différentes orientations sexuelles, et ne font pas de discrimination dans la manière de traiter les personnes en fonction de leurs relations et de leurs préférences sexuelles.

Il est difficile, voire impossible, d’augmenter votre niveau de diversité sur tous ces paramètres à la fois, à moins que vous ne prévoyiez d’embaucher en masse au cours de l’année prochaine. Mais gardez toutefois tous ces éléments à l’esprit. Une fois que vous avez mesuré votre diversité actuelle, vous pouvez fixer des objectifs sur certains paramètres et suivre vos progrès en les mesurant grâce à des enquêtes anonymes de suivi. À partir de là, vous pouvez vous adapter et vous recentrer sur les domaines qui nécessitent encore plus d’attention lors des recrutements futurs.

3. UTILISER des tests de sélection pour éliminer les biais inconscients en matière de diversité

Screening tests help you focus on the skills and expertise that matter for the job. Also known as job simulations or pre-employment assessments, these tests help you assess a candidate’s skills relevant to the tasks they will perform in the role they’re applying for.

Les tests de sélection éliminent les biais inconscients qui peuvent apparaître dans le processus de recrutement. Les biais les plus courants sont, entre autres, les suivants :

  • Les biais géographiques : laisser les stéréotypes liés à la communauté ou au pays d’origine d’une personne changer votre perception de ses performances.
  • Biais liés à l’éducation : choisir un·e candidat·e plutôt qu’un·e autre parce que vous vous identifiez avec ou connaissez son parcours scolaire.
  • Biais par rapport au genre : s’attendre à ce qu’un genre spécifique obtienne des résultats supérieurs ou inférieurs à la moyenne (ou aux autres candidat·e·s) pour des compétences spécifiques.
  • Biais d’affinité : apprécier davantage un·e candidat·e qui partage les mêmes intérêts et idées que vous.

Ces biais et bien d’autres peuvent avoir un impact sur vos efforts en matière de diversité. En utilisant des tests de sélection dans le cadre de la diversité du recrutement, vous réduisez les biais inconscients et établissez une mesure objective des performances. Chez TestGorilla, par exemple, nous proposons des tests de sélection objectifs, basés sur les compétences, pour une grande variété de postes. Ils peuvent vous aider à prendre les bonnes décisions en fonction des performances, et non des biais ou des attentes. 

4. NE PAS négliger les sites relatifs à la diversité dans le recrutement

Lorsque vous recherchez des candidat·e·s dans une perspective de diversification, vous devez utiliser des sites et des communautés appropriés. Il existe de nombreuses ressources en ligne offrant des solutions pour la diversité dans le recrutement pour des segments de population et des milieux spécifiques que vous pouvez intégrer dans votre plan d’offre d’emploi en fonction de vos objectifs.

Voici quelques ressources pour vous aider à démarrer :

Diversity Working : il s’agit de la plus grande plateforme de diversité offrant aux employeur·euse·s engagé·e·s dans la diversité un accès direct à des candidat·e·s de la diversité et souvent sous-représenté·e·s issu·e·s de différentes communautés. Diversity Working peut se vanter d’avoir le taux d’emplois actifs (AJR) le plus élevé du secteur des sites d’emploi, et ses offres d’emploi ne sont ouvertes qu’aux entreprises membres qui respectent le Titre VII de la loi des États-Unis sur les droits civils de 1964, qui protège contre toute forme de discrimination en matière d’emploi.

Advancing Women : site de recrutement de premier plan en matière de diversité pour les femmes. Depuis 1996, Advancing Women vise à la création d’opportunités de travail pour les femmes dans les industries STIM ainsi que dans les industries manufacturières, biotechnologiques, médicales, de défense et de sécurité.

Hire Autism : fondé et géré par l’Organisation pour la recherche sur l’autisme, Hire Autism met en relation des employeur·euse·s avec des personnes atteintes d’autisme désirant s’impliquer dans une entreprise.

Hirepurpose : créé par des ancien·e·s combattant·e·s pour soutenir leur cause ainsi que celle des militaires et des conjoint·e·s de militaires, Hirepurpose compte aujourd’hui plus de 50 000 militaires en transition et travaille avec plus de 100 PME du classement Fortune 1000.

RecruitDisability : ce site est dédié à aider les personnes handicapées à trouver un emploi, y compris les ancien·e·s combattant·e·s en transition.

Groupes de niche sur les réseaux sociaux : les réseaux sociaux tels que Facebook et LinkedIn regroupent des communautés de personnes partageant les mêmes intérêts. Par exemple, vous pouvez rechercher des groupes tels que Femmes dans la tech et y entrer afin de contacter des candidat·e·s potentiel·le·s.

5. VÉRIFIER deux fois votre liste de présélection en pensant à la diversité

Une fois que vous avez franchi les premières étapes du processus de recrutement et que vous vous dirigez vers l’étape finale, il est important de revérifier votre liste de présélection et d’analyser le taux de diversité. Vous devez inclure autant de diversité que possible dans votre choix de candidat·e·s jusqu’à ce que vous trouviez celle ou celui qui convient.

Si vous constatez qu’il n’y a qu’un·e seul·e candidat·e de la diversité sur la liste de présélection, il est peut-être temps de repenser votre processus. Une seule personne appartenant à une minorité dans un groupe d’entretien peut générer des biais inconscients et donc un risque plus élevé de mauvais recrutement.

Une étude publiée dans la Harvard Business Review a révélé que des biais inconscients peuvent survenir lors des entretiens finaux. L’étude a montré que les chances qu’un·e candidat·e de la minorité soit sélectionné·e pour un emploi diminuent considérablement s’il·elle est seul·e dans le vivier de candidat·e·s. S’il existe deux ou trois candidat·e·s de la minorité, leurs chances sont bien meilleures. Les recruteur·euse·s choisissent inconsciemment une personne du groupe majoritaire, car s’écarter d’une « norme » établie peut s’apparenter à une décision risquée.

Comment augmenter la diversité dans les dernières étapes du processus de recrutement

Utilisez la méthode « 2 dans le pool » lors de la présélection des candidat·e·s pour l’entretien final, méthode suggérée par l’article de HBR. Elle garantit de disposer d’au moins deux candidat·e·s différent·e·s à l’étape finale de l’entretien. Ces candidat·e·s, bien sûr, ne doivent pas être choisi·e·s uniquement pour des raisons de diversité. L’utilisation de tests de sélection et/ou de simulations professionnelles aux premières étapes du processus de recrutement vous aidera à identifier les candidate·s de la diversité qui possèdent les compétences dont vous avez besoin.

6. NE PAS négliger la formation à la diversité dans votre équipe de recrutement

Lors de l’élaboration de votre stratégie de diversité, vous avez besoin de la participation de tous les membres de l’équipe. La formation à la diversité joue un rôle important à cet égard.

Le but de la formation à la diversité est d’accroître la sensibilisation aux différents paramètres de diversité et aux facteurs pouvant éliminer chacun d’entre eux. Votre formation traitera de sujets tels que l’identification des biais inconscients, la détection des violations des droits civils et l’examen des politiques de diversité mises en place par votre entreprise.

Les lignes directrices suivantes vous aideront à créer une formation à la diversité efficace pour votre personnel :

Donnez des objectifs clairs en matière de diversité : votre équipe de recrutement doit connaître à tout moment les objectifs que vous souhaitez atteindre dans le cadre de vos efforts de diversité de recrutement. Partagez avec ses membres les chiffres de votre enquête sur la diversité et les objectifs que vous aimeriez atteindre lors de votre prochaine série d’embauche. Expliquez pourquoi ces objectifs sont importants et réfléchissez aux moyens de trouver et de recruter des candidat·e·s de la diversité. Si vous impliquez votre équipe pour fixer des objectifs, ils et elles seront beaucoup plus investi·e·s pour vous aider à atteindre ces objectifs.

Rendez votre formation plus attrayante avec des jeux de rôle et des vidéos : cherchez un moyen de rendre votre formation sur la diversité plus attrayante afin que l’équipe écoute activement et participe à divers scénarios. Des jeux interactifs, comme le Global Diversity Game de QED Consulting, peuvent enrichir la formation et aider votre équipe à se mettre à la place d’un·e candidat·e de la diversité. Cela les rendra beaucoup plus conscient·e·s des défis auxquels les candidat·e·s sont confronté·e·s et les aidera à trouver des solutions appropriées.

Get support from top management: Get your top management involved in the training so they can also understand the importance of diversity training and diversity hiring for your company. Top management can help you spread ideas across the company, secure funding for training and diverse recruiting activities, and generally help promote your goal with your company’s leadership team. Make sure their involved and informed by highlighting the benefits that a diverse workforce can have on the company’s innovation and bottom line.

Mettez régulièrement à jour le matériel de formation : la diversité change en permanence, tout comme les personnes et les organisations. La formation à la diversité de l’année dernière ne correspondra pas nécessairement à la sensibilisation et à la compréhension de la diversité de l’année suivante. Veillez à revoir et à ajuster régulièrement vos supports de formation sur la diversité pour rester à jour.

7. DISCUTER ouvertement des politiques de diversité avec vos candidat·e·s

Vous pouvez attirer et embaucher des candidat·e·s de la diversité, mais ils·elles ne resteront pas longtemps s’ils·elles ne voient aucun effort de diversité au-delà de la phase de recrutement. Pour attirer et retenir des employé·e·s de la diversité, vous devez développer de solides politiques au sein de votre entreprise. Voici quelques politiques de diversité que vous pouvez intégrer :

Congés personnels (PTO) : tenez compte des différentes raisons pour lesquelles vos employé·e·s pourraient avoir besoin de s’absenter. Par exemple, offrez des congés personnels pour des raisons religieuses et de santé mentale.

Structure de travail : tenez compte des différentes situations personnelles et familiales de vos employé·e·s et concevez des horaires flexibles avec des possibilités de travail à distance, si possible. Cela encouragera certains groupes qui ont besoin de flexibilité (tels que les parents, les aidants et les personnes à mobilité réduite) à postuler et à rester dans votre entreprise.

Harcèlement sexuel : le harcèlement sexuel comprend « les avances et demandes de faveurs sexuelles et tout autre harcèlement verbal ou physique de nature sexuelle ». En tant qu’employeur·euse, vous devez prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Vous devez également fournir des moyens simples et sûrs de signaler tout harcèlement subi ou vu.

8. NE PAS oublier la diversité dans votre stratégie de marque d’employeur·euse

De nombreuses entreprises ajoutent une ligne à leurs offres d’emploi indiquant « Nous sommes une organisation égalitaire qui valorise la diversité ». Mais lorsque les candidat·e·s vont sur le site Web de l’entreprise, ils·elles ne trouvent rien au sujet de cet engagement. Cela peut entraver vos efforts de diversité du recrutement, car les candidat·e·s de la diversité seront moins susceptibles de postuler si vous ne montrez pas comment vous soutenez et promouvez la diversité dans votre entreprise. 

Selon Glassdoor, 67 % des demandeurs d’emploi déclarent que la diversité est l’une des raisons principales de postuler à un emploi. Lorsqu’il n’y a aucune preuve de diversité et d’inclusion, les chances de recevoir les candidatures des meilleur·e·s candidat·e·s de la diversité diminuent considérablement.

Voici différentes façons de partager vos mesures en matière de diversité aux candidat·e·s qui visitent votre site :

Partagez les témoignages de vos employé·e·s issu·e·s de la diversité : en partageant les témoignages de divers candidat·e·s, vous montrez que vous êtes vraiment engagé·e en faveur de la diversité et de l’inclusion. Les candidat·e·s s’identifieront avec les diverses expériences des employé·e·s et se sentiront plus enclin·e·s à postuler aux offres d’emploi.

Faites en sorte que les membres de votre équipe deviennent des ambassadeur·drice·s de la diversité : vos employé·e·s sont les ambassadeur·drice·s de votre marque. Ce qu’ils·elles partagent sur votre entreprise en ligne, que ce soit officiellement sur le blog de l’entreprise, par exemple, ou officieusement sur leurs propres réseaux sociaux, a un impact sur votre image de marque. 

En plus d’une entreprise respectueuse de la diversité pour tous·tes les employé·e·s, vous pouvez créer un comité de la diversité composé d’employé·e·s bénévoles chargé·e·s d’engager les talents de la diversité en ligne ou même au téléphone pour répondre à toutes les questions qu’ils·elles peuvent avoir sur les politiques et les actions de votre entreprise en matière de diversité.

Discutez des problèmes de diversité en tant qu’entreprise : que ce soit sur votre blog, sur les réseaux sociaux, via des rapports et même via des contenus que vous créez et partagez avec d’autres, il existe de nombreuses façons pour une entreprise de « se faire entendre » dans le monde virtuel actuel. Assurez-vous que la diversité et l’inclusion font partie de votre message. Lorsque les candidat·e·s de la diversité recherchent votre entreprise en ligne, ils·elles doivent voir que vous participez activement au débat sur la diversité dans votre secteur et dans la société en général, pour s’assurer que votre politique en matière de diversité est réelle.

9. BOOSTER vos efforts en matière de diversité avec des programmes de mentorat

Les programmes de mentorat contribuent à diversifier les équipes de management et de direction. En réalité, une étude a montré qu’ils peuvent faire passer la représentation des personnes noires, hispaniques et asio-américaines de 9 % à 24 %. La même étude a révélé que les programmes de mentorat permettent d’augmenter de 10 % le pourcentage de femmes blanches et d’hommes noirs dans des industries telles que la chimie et l’électronique.

Un programme de mentorat donne à vos employé·e·s de la diversité des conseils et de l’aide qu’ils·elles n’ont peut-être pas reçus auparavant dans leur carrière. Vous devez encourager tous·tes les employé·e·s à participer au programme et faciliter les binômes selon leurs intérêts, leurs compétences et leur ambition professionnelle. Cela vous aidera à surmonter les biais d’affinité (parmi d’autres biais inconscients) pour créer plusieurs binômes de mentors et de mentorés. 

Un programme de mentorat peut vous aider à préparer vos employé·e·s de la diversité à occuper des postes de leadership qu’ils·elles n’auraient peut-être pas l’occasion d’occuper autrement. Cela aidera également à sensibiliser les cadres supérieur·e·s (en particulier les équipes moins diversifiées) aux difficultés des membres de la diversité et les incitera à promouvoir les causes de la diversité et de l’inclusivité dans votre organisation.

10. NE PAS restreindre la diversité à vos seuls efforts de recrutement 

Comment maintenir la diversité dans votre équipe après le recrutement ? Grâce à l’inclusion. Il y a une raison pour laquelle la diversité et l’inclusion sont souvent mentionnées dans la même phrase. La diversité fait référence à « ce que » vous voulez réaliser, et l’inclusion fait référence à « comment » la maintenir. 

Une culture d’entreprise inclusive est essentielle pour garder les talents de la diversité dans votre équipe et les aider à prospérer. 

Les étapes suivantes aideront votre entreprise à créer une culture plus inclusive afin d’étendre vos efforts de diversité dans le cadre du recrutement à l’ensemble de l’expérience des employé·e·s.

Encouragez la mise en réseau entre les services et les différents niveaux : en permettant aux employé·e·s de se mélanger entre différentes équipes et différents niveaux, vous encouragez la communication, la transparence et les relations au sein de votre effectif. Ceci est particulièrement apprécié par la génération Y, qui peut parfois se sentir isolée de la direction. De plus, les cadres supérieur·e·s d’un autre service peuvent trouver des talents ambitieux dans un autre et leur offrir davantage d’opportunités de carrière et d’orientation.

Reconnaissez et acceptez les différences entre les employé·e·s : la création d’espaces pour répondre aux besoins des différents groupes d’employé·e·s sur le lieu de travail peut largement contribuer à créer de l’inclusion au sein de votre équipe. Créez des espaces comme des salles de prière ou des salles de lactation pour accueillir différents groupes d’employé·e·s. Célébrer différentes cultures et origines à travers la nourriture, la musique, les danses et d’autres activités culturelles peut vraiment aider à rassembler votre personnel.

Encouragez l’écoute active : encouragez tous·tes vos employé·e·s à faire de l’écoute active et créez des espaces sûrs où les employé·e·s pourront exprimer leurs préoccupations et leurs différences d’opinion. Favorisez des débats sains et encouragez chacun·e à participer à la recherche de solutions communes.

Un recrutement placé sous le signe de la diversité fait toute la différence

Le recrutement axé sur la diversité n’est pas qu’une question de chiffres. Il s’agit d’une stratégie vitale que chaque entreprise doit intégrer dans ses plans. 

Un lieu de travail axé sur la diversité offre un avantage concurrentiel aux entreprises en termes d’innovation, d’image de marque et de leadership. Développer une solide stratégie de recrutement axé sur la diversité vous permettra de trouver, d’embaucher et de retenir les candidat·e·s les plus performant·e·s qui auront un impact positif sur votre entreprise.

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