Comment améliorer votre processus de sélection des candidat·e·s en 7 étapes simples ?

La sélection des candidat·e·s est la pierre angulaire de la recherche des meilleurs talents pour votre organisation, mais peut être un processus long et coûteux.

Un processus de sélection des candidat·e·s efficace vous aidera à maintenir des coûts de recrutement bas et prévisibles. Et cela facilitera les choses pour toutes les personnes impliquées : la direction, les ressources humaines et les candidat·e·s. Il permettra également de donner une bonne image de l’entreprise à vos candidat·e·s, employé·e·s et même client·e·s.

Dans cet article, nous allons traiter le processus de sélection des candidat·e·s, son importance, et fournirons des conseils pratiques sur la façon de l’améliorer.

 

 

Qu’est-ce-que le processus de sélection des candidat·e·s et pourquoi est-il important ?

La sélection des candidat·e·s est le processus de recherche de la personne qui convient pour occuper un poste donné dans votre entreprise. Elle couvre toutes les étapes, de la sélection initiale du CV à la prise d’une décision finale d’embauche et à la préparation d’une offre d’embauche. Elle peut inclure des évaluations des compétences, un entretien et une vérification des antécédents.

Il s’agit du facteur le plus important pour attirer les meilleurs talents, c’est-à-dire les personnes à la fois hautement qualifiées et partageant les valeurs fondamentales de votre organisation.

Le processus de sélection des candidat·e·s doit correspondre parfaitement aux objectifs stratégiques de votre entreprise. Ne pas réussir à les faire correspondre affaiblira votre recrutement et ces erreurs peuvent coûter très cher.

C’est pourquoi le processus de sélection des employé·e·s est important pour la réussite de votre entreprise : en réalité, la création d’une stratégie de recrutement solide est essentielle pour la croissance de toute organisation, selon Zuraida Curtis, rédactrice en droit du travail chez XpertHR.

 

Quels éléments composent le processus de sélection des candidat·e·s ?

La sélection des candidat·e·s est un processus comprenant plusieurs étapes dont :

 

1. Candidature

Vous pensez peut-être que vous ne devez rien faire à ce stade, mais c’est en fait un élément essentiel pour faire un bon recrutement.

Par exemple, vous devez vous assurer que vous posez bien les bonnes questions éliminatoires prédéfinies. Il est également logique de tester d’abord vos formulaires de candidature, étant donné que 73 % des candidat·e·s ont tendance à abandonner les candidatures qui prennent plus de 15 minutes.

 

2. Sélection des CV

L’étape suivante est le processus de sélection. À ce stade, vous pouvez soit parcourir manuellement les CV, soit utiliser un logiciel de sélection de CV pour présélectionner les candidat·e·s qualifié·e·s.

 

3. Tests d’évaluation des compétences

Les tests d’évaluation des compétences des candidat·e·s présentent deux avantages : ils permettent d’éviter l’inadéquation des compétences tout en contrôlant vos biais inconscients. De plus, vous pouvez gagner du temps en sélectionnant les candidat·e·s qui ne possèdent pas les compétences de base nécessaires.

Voici des exemples de tests d’évaluation des compétences :

 

• Tests de capacité cognitive
• Tests linguistiques
• Tests de personnalité et de culture d’entreprise
• Tests de compétences en programmation
• Tests de compétences spécifiques à un poste
• Tests de mise en situation
• Tests de compétences logicielles

 

4. Appels de sélection

Les appels de sélection vous aident à mieux évaluer les compétences et les qualités des recrues potentielles. Ils vous offrent la possibilité de poser des questions spécifiques et de commencer à discuter des conditions d’embauche et des avantages sociaux. Dans certains cas, les appels de sélection et les tests d’évaluation des compétences sont inversés.

 

5. Entretiens

Après avoir présélectionné les candidat·e·s et évalué leurs compétences, il est enfin temps de passer aux entretiens. Les entretiens peuvent se faire en personne ou à distance. La rencontre des candidat·e·s constitue la partie la plus intense et la plus coûteuse du processus de sélection. La réalisation d’entretiens vidéo permet de réduire les coûts et d’améliorer leur efficacité.

Bien que trouver le·la candidat·e qui convient le mieux soit l’objectif final des entretiens, vous devez également essayer de proposer une bonne expérience candidat. Découvrez comment Bain and Company a amélioré son expérience candidat grâce à TestGorilla.

 

6. Vérifications des antécédents

Une fois que vous avez choisi plusieurs candidat·e·s prometteur·se·s, votre prochaine étape est la vérification des antécédents avant l’embauche.

Lors de la vérification des antécédents, veillez à tenir compte des aspects juridiques et d’interpréter les résultats avec soin. Certains pays exigent que vous informiez le·la candidat·e des vérifications d’antécédents effectuées avant l’embauche.

 

7. Vérifications des références

Vous êtes presque à la fin du processus de sélection, et la prochaine étape consiste à obtenir des retours sur l’éthique professionnelle et les performances des candidat·e·s auprès d’ancien·ne·s collègues, client·e·s ou managers. Vous pouvez demander au·à la candidat·e de fournir les coordonnées de ses références.

Lors de la vérification des références, il est préférable d’envoyer un e-mail au préalable, de vous présenter et d’expliquer la raison de votre appel.

 

8. Prise de décision

Choisir la bonne personne ne consiste pas seulement à embaucher la plus qualifiée en termes de compétences. Il faut prendre en compte d’autres facteurs comme l’adéquation avec la culture d’entreprise, la volonté d’apprendre et la probabilité de rester dans l’organisation. La bibliothèque de tests de TestGorilla qui comprend 150 tests validés scientifiquement peut aider à mesurer les compétences, la personnalité et l’adéquation des candidat·e·s.

Une fois que vous avez pris votre décision, vous passez à la dernière étape du processus.

 

9. Offre d’embauche

Après les sélections, entretiens, vérifications des antécédents et des références, vous avez trouvé la personne qui convient au poste. Il faut maintenant que vous contactiez le·la candidat·e pour lui présenter l’offre d’embauche. Le processus de sélection est terminé une fois que la personne accepte l’offre et qu’elle a signé le contrat de travail.

 

Quelles sont les erreurs couramment commises lors du processus de sélection des candidat·e·s, et quelles sont leurs conséquences ?

Les erreurs commises lors du processus de sélection des candidat·e·s se répartissent en trois catégories principales :

 

Manquer d’efficacité

Cela veut dire que les deux parties (l’entreprise et le·la candidat·e) gaspillent des ressources. Si votre temps d’embauche est trop long, cela réduit les probabilités que votre entreprise puisse engager la perle rare. Si vous êtes trop lent·e, vous risquez de perdre des candidat·e·s sérieux·ses au profit d’une autre entreprise, et de perdre du temps, des efforts et de l’argent.

 

Ne pas évaluer correctement les compétences du ou de la candidat·e

Le fait de ne pas évaluer correctement les compétences du·de la candidat·e peut générer un mauvais recrutement et des pertes financières importantes. Cela peut arriver si vous n’utilisez pas les bons outils pour évaluer les compétences, si vous ne disposez pas de suffisamment de data ou si vous ne les analysez pas correctement. Avec des évaluations des compétences bien formulées, vous pouvez éviter toutes ces erreurs. Par exemple, vous pouvez créer des tests liés au poste vacant, ou utiliser des tests existants, et les envoyer aux candidat·e·s afin que vous puissiez analyser leur niveau de préparation pour le poste.

 

Ne pas tenir compte de l’expérience du ou de la candidat·e

Cette erreur peut créer une perception négative de votre entreprise parmi les candidat·e·s potentiel·le·s. Selon une étude de Simon Knox et Cheryl Freeman pour la Cranfield School of Management, cela peut avoir un impact négatif sur votre capacité à attirer des talents. De plus, Liz Ryan, ancienne collaboratrice chez Forbes et fondatrice et PDG de Human Workplace, affirme qu’un processus d’embauche interrompu peut être désastreux pour votre image de marque. Les client·e·s et les employé·e·s potentiel·le·s viennent souvent de la même communauté. Par conséquent, un mauvais traitement de vos candidat·e·s peut facilement entraîner une mauvaise image de marque qui, à son tour, peut se répercuter sur vos ventes.

 

7 étapes pour améliorer le processus de sélection des candidat·e·s

Vous pouvez améliorer le processus de sélection des candidat·e·s en suivant les étapes suivantes :

 

1. Créer un processus de candidature efficace

La première impression est importante et, dans de nombreux cas, le processus de candidature sera le premier contact des candidat·e·s avec votre entreprise.

Vous devez savoir exactement ce que vous voulez et le préciser dans votre offre d’emploi. Définissez les éléments qui sont essentiels pour réussir à ce poste et décrivez-les clairement.

Si vous demandez aux candidat·e·s de remplir un formulaire, les questions éliminatoires doivent être posées au début et non à la fin. Faire remplir un long formulaire à un·e candidat·e pour voir à la fin qu’il ou elle n’est pas qualifié·e ne lui laissera pas une bonne impression.

Dans l’idéal, vous devriez éviter de proposer un processus de candidature long et compliqué.

 

2. Tirer le meilleur parti des appels de sélection

Les appels de sélection sont un excellent moyen de mieux connaître vos candidat·e·s et d’évaluer leur motivation. Vous pouvez également vérifier leur disponibilité réelle. Par exemple, si vous cherchez quelqu’un pour commencer dans deux semaines mais que la candidate n’est disponible que dans deux mois, cela pourrait poser problème !

C’est également un bon moment pour commencer à discuter des conditions de travail : salaire, primes, avantages, horaires, etc. Évaluer les attentes d’un·e candidat·e et discuter avec lui ou elle de ce que l’entreprise peut lui proposer vous aidera à avoir une première idée de l’adéquation de la personne au poste.

Préparez minutieusement chacun de vos appels et assurez-vous d’avoir lu les CV des candidat·e·s que vous appelez. Il peut être judicieux de mettre vos exigences sur papier avant d’appeler, ainsi que des éventuelles questions, ou même un modèle pour prendre des notes. Avoir une structure claire vous aidera à être cohérent·e et vous donnera la possibilité de comparer les candidat·e·s par la suite.

 

3. Utiliser des évaluations des compétences pour affiner la liste des candidat·e·s

Les évaluations des compétences vous permettent de sélectionner les candidat·e·s à partir de compétences spécifiques, techniques ou non.

Par exemple, la bibliothèque de tests de TestGorilla propose une évaluation pour chaque compétence dont vous avez besoin chez votre candidat·e. De cette façon, vous pouvez être sûr·e de ne rencontrer que les meilleur·e·s candidat·e·s.

De plus, les évaluations des compétences vous aident à faire preuve d’empirisme et d’objectivité lors de votre processus de sélection. Les tests « empêchent les recruteur·se·s d’accepter ou de rejeter des candidat·e·s sur la base de biais conscients ou inconscients », selon Tomas Chamorro-Premuzic de la Harvard Business Review.

Les évaluations des compétences techniques peuvent vous aider à déterminer si le·la candidat·e possède les bonnes compétences techniques. Par exemple, vous pouvez tester les compétences d’une personne en Angular, débogage JavaScript, ou sa capacité à bien utiliser Hubspot CRM. Cela vous permet à la fois de filtrer les candidat·e·s et d’évaluer le niveau exact de compétence d’une personne dans un domaine donné.

Et vous pouvez également mesurer les compétences générales, les capacités cognitives ou les traits de personnalité. Des tests tels que le test des 16 personnalités ou le test de TestGorilla sur la réflexion critique vous donnent des informations importantes sur l’intelligence émotionnelle, la conscience de soi et les capacités cognitives d’un·e candidat·e.

 

4. Optimiser votre processus d’entretien

Les entretiens nécessitent énormément de ressources lors du processus de sélection des candidat·e·s. Soyez sélectif·ve et n’en menez que quelques-uns. Vous pouvez réduire les coûts et la durée en organisant des entretiens vidéo. Durant la pandémie, les rencontres virtuelles sont devenues monnaie courante.

Optimisez le processus d’entretien et rendez-le plus objectif en réalisant des entretiens structurés ou semi-structurés. Pour ce faire, préparez une liste de questions et respectez-la lors de tous vos entretiens.

Bien sûr, vous pouvez vous laisser une certaine liberté pour approfondir des sujets spécifiques selon l’expérience et les réponses du·de la candidat·e. Après tout, chacun·e aura besoin d’une approche légèrement différente. Cependant, gardez à l’esprit que les bavardages ou le manque de structure peuvent facilement conduire à des décisions biaisées.

Fournissez toutes les informations essentielles pour donner aux candidat·e·s une chance de se préparer et soyez transparent·e avec elles·eux sur ce à quoi ils·elles doivent s’attendre. Les détails importants incluent :

 

• L’étendue et la durée de l’entretien
• Les noms et les postes des personnes qui seront présentes
• L’heure et la date : faites attention aux fuseaux horaires et proposez plusieurs alternatives pour éviter les échanges interminables d’e-mails
• L’adresse (si l’entretien a lieu en personne) ou le bon lien s’il s’agit d’un entretien vidéo
• Ce que les candidat·e·s doivent avoir avec eux

Veillez à ce que tous·tes les candidat·e·s aient une expérience positive, même ceux et celles que vous n’embaucherez pas.

 

5. La communication est essentielle : tenir les candidat·e·s informé·e·s et faire preuve de transparence

Maintenir un niveau élevé lors de vos communications avec les candidat·e·s donnera une bonne image de votre entreprise. Cela montrera également que vous appréciez leur temps et leurs efforts.

Expliquez les étapes du processus de sélection aux candidat·e·s et ce qu’ils·elles doivent attendre de chacune d’elles. Tenez-les ensuite informé·e·s de l’état de leur candidature.

L’image de votre entreprise est essentielle pour sa réussite. Même de petits accidents peuvent avoir des conséquences durables, en particulier dans certains secteurs comme le commerce de détail, où chaque candidat que vous voyez aujourd’hui pourrait être le client de demain. Chaque aspect de votre communication avec un·e candidat·e doit être en accord avec l’image de marque que vous voulez donner.

Les gens font des recherches approfondies avant de s’engager dans quoi que ce soit, en particulier avec un·e employeur·euse.

Selon une étude réalisée en 2017 par Glassdoor and Aptitude Research Partners, 83 % des candidat·e·s effectuent des recherches approfondies sur les notations et les avis des entreprises avant de décider où postuler. Un·e candidat·e satisfait·e ne prendra probablement pas le temps de commenter son expérience en ligne, en revanche un·e candidat·e mécontent·e sera beaucoup plus susceptible de le faire. Les futur·e·s candidat·e·s et client·e·s potentiel·les en prendront note.

Parfois, il faut déployer beaucoup d’efforts pour réparer les dégâts d’un seul mauvais retour, même s’il existe 40 bonnes expériences client. Vous ne pouvez pas contrôler directement les avis et les commentaires, alors assurez-vous que toutes les personnes en contact avec votre entreprise ont une expérience positive.

 

6. Automatiser et simplifier les tâches

Certaines étapes du processus d’embauche peuvent être automatisées ou simplifiées. Cela permet de réduire les coûts, d’améliorer l’efficacité et d’accélérer le processus de sélection. Et, à son tour, cela contribue à créer une expérience positive pour les candidat·e·s afin que vous puissiez continuer à attirer les meilleurs talents.

La sélection des CV, les évaluations des compétences et des performances ainsi que le classement des candidat·e·s peuvent être facilement automatisés. La planification des entretiens, lorsque vous devez envoyer le même e-mail à plusieurs candidat·e·s pour les inviter à un entretien, n’a pas non plus besoin d’être effectuée manuellement.

Cela dit, soyez conscient·e de l’impact que les réponses automatiques et les modèles peuvent avoir sur votre image de marque. Ils sont nécessaires, mais s’ils ou elles en ont besoin, les candidat·e·s doivent pouvoir joindre une personne, surtout lorsqu’ils·elles sont plus avancé·e·s dans le processus de sélection.

 

7. Analyser ce qui fonctionne bien et ce qui ne fonctionne pas

Si, au cours du processus de sélection, certaines choses ne se sont pas très bien déroulées, analysez les raisons et planifiez en conséquence la prochaine embauche.

Contrôlez le coût par embauche et le temps d’embauche pour vous assurer que votre processus de sélection des candidat·e·s est efficace. Avec le temps, vous pourrez comparer les résultats des différents recrutements. Les recrutements sont coûteux et, à une époque où les budgets sont serrés, cela peut épuiser les ressources. Le coût moyen par recrutement aux États-Unis est de 4 000 $ selon Bersin by Deloitte.

C’est pourquoi il est si important de pouvoir mesurer la réussite lors du processus d’optimisation de la sélection des candidat·e·s. Garder une trace des embauches réussies est quelque chose que seulement 1/3 des entreprises américaines font actuellement. Vous serez donc en avance sur la plupart de vos concurrents !

 

L’optimisation de votre processus de sélection des candidat·e·s améliorera votre recrutement

Trouver le meilleur talent est loin d’être facile, mais avec un processus de sélection des candidat·e·s simplifié, vous réduisez le risque de faire un mauvais recrutement, ainsi que les coûts investis et le temps passé pour l’embauche.

Cela vous permettra de mieux utiliser vos ressources et de donner une meilleure image de marque auprès des candidat·e·s potentiel·le·s, ce qui est essentiel pour attirer les bon·ne·s candidat·e·s à l’avenir.

 

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