¿Cómo se interpretan los resultados de la evaluación de los Cinco grandes (OCEAN)?

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¿Cómo se interpretan los resultados de la evaluación de los Cinco grandes (OCEAN)?

¿Sabías que la personalidad de los candidatos influye en muchos aspectos de su desempeño laboral, incluso en la forma de afrontar situaciones particulares en el trabajo? Además, si se les asignan tareas que concuerden con su tipo de personalidad, aumentará su productividad. Como la personalidad es importante en el trabajo, es necesario implementar pruebas de personalidad, como la evaluación de los Cinco grandes (OCEAN).

Esta evaluación no es el único factor que se debe tener en cuenta al momento de evaluar a los candidatos. Más adelante, hablaremos sobre otros aspectos esenciales para tener en cuenta.

Vale la pena conocer la forma en que la personalidad de los candidatos influye en sus tareas. En esta publicación, analizaremos la prueba de personalidad llamada de los Cinco grandes (OCEAN). También hablaremos sobre lo siguiente:

  • ¿Qué es la prueba de los Cinco grandes (OCEAN) sobre tipos de personalidad?
  • Otros motivos por los que la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN) es importante para la selección de personal
  • ¿Cuándo y cómo conviene usar la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN)?
  • ¿Cómo se puede usar la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN) sin prejuicios?
  • Explicación de los rasgos de personalidad en los Cinco grandes (OCEAN)
  • Ventajas de la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN)

¿Qué es la prueba de los Cinco grandes (OCEAN) sobre tipos de personalidad y cómo funciona?

Durante el proceso de selección, el personal de RR. HH. usa la prueba de los Cinco grandes (OCEAN) sobre tipos de personalidad para conocer mejor la personalidad de los candidatos. La prueba se creó en la década de 1980 y se basa en una teoría de psicología empírica sobre cinco tipos de personalidad importantes del modelo de los cinco factores.

Durante la prueba, los candidatos reciben varios enunciados que clasifican del 1 (en desacuerdo) al 5 (de acuerdo) para autoevaluar su personalidad y sus comportamientos en función de cada enunciado. Se les asigna una categoría de personalidad según la clasificación elegida. Puedes usar dicha categoría para predecir el nivel de crecimiento y desarrollo del empleado en el equipo. La prueba demora unos 10 minutos.

La prueba de los Cinco grandes (OCEAN) sobre tipos de personalidad es ideal para todos los puestos de trabajo. No obstante, ten en cuenta que, si usas solo esta prueba para evaluar a los candidatos, es posible que no logres contratar a la persona más adecuada, ya que dejarás de lado otros factores esenciales. Recomendamos usar la prueba a fin de recabar información para el proceso de entrevistas y, a continuación, recopilar más datos de los candidatos.

¿Por qué es importante la prueba de los Cinco grandes (OCEAN) para la selección de personal?

Además de conocer el nivel de compatibilidad entre las personalidades de los candidatos y ciertos proyectos y tareas, la prueba es importante por dos motivos.

Conoce el nivel de compatibilidad entre la personalidad de los candidatos y los valores de la empresa

Hay otra ventaja aparte de usar la prueba para averiguar si los comportamientos de los candidatos coinciden con la cultura empresarial. Puedes usar los resultados para construir la cultura laboral y, a continuación, integrar a los candidatos más aptos a tu equipo.

Dado que la mayoría de las empresas más exitosas favorecen distintos tipos de personalidad en función de su cultura empresarial, es necesario obtener más información sobre la personalidad de los candidatos. Este es uno de los motivos por el que la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN) es importante.

Utiliza los resultados como base para el desarrollo de oportunidades de capacitación

Después de obtener los resultados de la prueba, puedes usarlos a fin de desarrollar oportunidades y programas de capacitación para aumentar la productividad laboral.

Por ejemplo, si el candidato tiene una personalidad neurótica, las capacitaciones podrían centrarse en el desarrollo de habilidades faltantes, como sentido de pertenencia y colaboración en equipos.

¿Cuándo y cómo conviene usar la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN)?

Recomendamos usarla al comienzo del proceso de selección por dos motivos. Además de ayudarte a planificar el método que usarás para gestionar un determinado tipo de personalidad, te permitirá sentar las bases del proceso de entrevistas, como mencionamos antes.

Con respecto a la forma de usar la prueba, conviene utilizar preguntas personalizadas para conocer en mayor profundidad los comportamientos de los candidatos en el trabajo. Hay varios tipos de preguntas personalizadas, incluyendo preguntas de opción múltiple y opciones de videos, que te brindarán más información para poder elegir a los candidatos.

¿Cómo se puede usar la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN) sin prejuicios?

Antes de explicar los rasgos de personalidad presentes en los Cinco grandes (OCEAN), queremos compartir unos consejos para usar la prueba sin prejuicios. Primero, es fundamental usar la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN) junto con otras evaluaciones.

If you are hiring a bookkeeper, for example, you can use the Big 5 (OCEAN) test to find out more about your candidates’ personalities, and how they are likely to approach certain projects. But it’s also vital to learn more about your bookkeeper candidates’ hard skills, such as their understanding of accounts payable or accounts receivable with a reliable skills test.

En otras palabras, no es recomendable excluir a los candidatos del proceso de selección únicamente por sus rasgos de personalidad. No olvides que los equipos con diversidad e inclusión generan mejores resultados.

¿Cómo se interpretan los resultados de la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN)?

Si bien es importante usar esta prueba al comienzo del proceso de selección, debes aprender a interpretar bien los resultados. Los candidatos se pueden clasificar en cinco tipos de personalidad:

  • Apertura
  • Meticulosidad
  • Extraversión
  • Amabilidad
  • Neuroticismo

El candidato puede recibir un puntaje alto o bajo en cada uno de los tipos de personalidad. Echa un vistazo a los rasgos de personalidad que se explican a continuación.

Apertura

El rasgo de apertura indica la predisposición del candidato a explorar nuevas oportunidades e ideas en la organización. El puntaje recibido determinará el nivel de “curiosidad” ante situaciones nuevas y su interés por ideas nuevas.

  • Puntaje alto: si el candidato recibe un puntaje alto en la categoría de “apertura”, significa que está dispuesto a probar experiencias nuevas. Estas personas pueden ser muy creativas y aportar nuevas ideas. A menudo, usan su imaginación para implementar cambios positivos en el entorno laboral. Los candidatos con puntaje alto reaccionarán bien a los cambios en el trabajo, pero tendrán dificultades con las tareas repetitivas y mundanas que carezcan de creatividad y requieran lógica.
  • Puntaje bajo: si el candidato recibe un puntaje bajo en la categoría de “apertura”, significa que, por lo general, prefiere aplicar métodos y lógica en sus tareas. También es menos propenso a aceptar cambios, ya que prefiere mantener el statu quo en su estilo laboral.

Meticulosidad

El rasgo de meticulosidad representa la atención a los detalles y la diligencia del candidato. Indica el nivel de preparación del individuo y si está dispuesto a trabajar en función de un cronograma establecido.

  • Puntaje alto: si el candidato recibe un puntaje alto en la categoría de meticulosidad, significa que, por lo general, prefiere usar métodos estructurados y ordenados. Además de ser ambiciosas, estas personas emplearán determinación y preparación para alcanzar sus objetivos. Los candidatos con personalidad meticulosa son muy trabajadores, y utilizan cronogramas y planes para optimizar su labor.
  • Puntaje bajo: si el candidato recibe un puntaje bajo en la categoría de meticulosidad, significa que probablemente tienda a ser mucho más flexible en su metodología de trabajo. Estos candidatos no necesitan estructuras en todo lo que hacen y no dependen de su organización. Por eso, es posible que tengan dificultades para cumplir con plazos estrictos o gestionar su tiempo con eficacia.

Extraversión

El rasgo de extraversión mide el nivel de interacción entre un candidato y sus colegas, además del ímpetu que obtiene tras colaborar con sus colegas. También indica la predisposición a compartir ideas con miembros del equipo.

  • Puntaje alto: si el candidato recibe un puntaje alto en la categoría de extraversión, significa que, por lo general, se siente vigorizado cuando interactúa con sus colegas y tiende a ser más productivo en charlas con sus equipos. Sin embargo, estas personas pueden tener dificultades para trabajar de forma independiente.
  • Puntaje bajo: si el candidato recibe un puntaje bajo en la categoría de extraversión, significa que probablemente prefiera trabajar sin ayuda en los proyectos y obtenga mejores resultados cuando trabaja solo. Estas personas suelen tener dificultades para colaborar con otras personas o debatir ideas con los miembros de su equipo.

Amabilidad

El rasgo de amabilidad indica la capacidad de ayudar a las demás personas. Se puede resumir por el objetivo de garantizar que todas las tareas e interacciones con los colegas se lleven a cabo sin problemas o errores.

  • Puntaje alto: si el candidato recibe un puntaje alto en la categoría de amabilidad, significa que es más propenso a ayudar a las demás personas en tareas difíciles. Además, le gusta colaborar con miembros del equipo y se esfuerza por resolver los problemas del trabajo. En otras palabras, el rasgo de amabilidad le permite solucionar problemas.
  • Puntaje bajo: si el candidato recibe un puntaje bajo en la categoría de amabilidad, significa que tiende a ser más estricto con sus opiniones y decidido en sus ideas. Por lo tanto, estos candidatos tendrán que esforzarse para ser más comprensivos con las opiniones de las demás personas y escuchar las perspectivas de los miembros de su equipo.

Neuroticismo

Es rasgo de neuroticismo representa el nivel de influencia que tienen las emociones de los candidatos en sus criterios, decisiones, interacciones y ejecución de proyectos. También indica si el candidato responde bien en entornos de mucha presión y si es capaz de dejar de lado sus emociones en el trabajo.

  • Puntaje alto: si el candidato recibe un puntaje alto en la categoría de neuroticismo, significa que, por lo general, tiene dificultades para trabajar en situaciones de mucha presión. Estos individuos prefieren trabajos más tranquilos y evitar el estrés. En situaciones de mucha presión, los candidatos con un puntaje alto de neuroticismo probablemente tengan dificultades para controlar sus emociones. Además, les preocupa mucho cometer errores.
  • Puntaje bajo: si el candidato recibe un puntaje bajo en la categoría de neuroticismo, significa que puede alcanzar altos niveles de estabilidad y previsibilidad por más que haya mucha presión. Estos candidatos son más positivos en cuanto a proyectos de alta complejidad y tienden a ser más optimistas. Por su naturaleza, son más propensos a mantener la calma cuando otros se estresarían.

¿Por qué es útil la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN) para el proceso de selección?

Después de explicar los rasgos de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN), es momento de describir otros beneficios de la evaluación. Por ejemplo, podrás hacer lo siguiente gracias a la prueba:

  • Conocer mejor y más rápido la personalidad de los candidatos, y disminuir el tiempo de selección.
  • Determinar o modificar el estilo que usarás para gestionar al nuevo candidato que se suma al equipo.
  • Hacer recomendaciones sobre cuestiones para mejorar del candidato en función de los resultados de la prueba.

Los candidatos tendrán más conciencia de sus fortalezas y podrán aprovechar sus rasgos de personalidad para aumentar la productividad. Además, obtendrán mejores resultados en el puesto porque sabrán qué los motiva a actuar mejor.

La última ventaja de usar la prueba de los Cinco grandes (OCEAN) se puede apreciar en circunstancias donde distintos miembros del equipo de RR. HH. evalúan a un determinado candidato. En este caso, los miembros del equipo tendrán opiniones subjetivas del candidato, y la prueba otorgará un poco de objetividad.

Aprovecha todos los beneficios de la prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN) en el proceso de selección

Hay muchos motivos importantes para incorporar la prueba en el proceso de selección. Los resultados son útiles para el proceso de entrevistas, para planificar el estilo de gestión, para mejorar las oportunidades de capacitación y más. Ten en cuenta que la prueba no debe usarse de manera aislada. Siempre conviene recopilar información adicional sobre los candidatos antes de tomar una decisión final. Evita los prejuicios y aprovecha de inmediato las distintas ventajas que ofrece la prueba de los Cinco grandes (OCEAN) con TestGorilla.

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