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5 factores de compromiso del personal para aumentar el rendimiento del equipo

El personal comprometido marca la diferencia entre una empresa que se limita a seguir adelante y otra que está hecha para sobresalir. Entonces, ¿cómo podemos ir más allá de las fiestas de pizza en la oficina para llegar al núcleo emocional de nuestro personal? ¿Y cuáles son los factores más importantes del compromiso del personal?

Si buscamos rápidamente las prácticas recomendadas de compromiso del personal, encontraremos una lista tras otra de instrucciones entusiastas, pero vagas. Precisamente por eso, nos hemos encargado de analizar los estudios con gran cantidad de información y te presentamos cinco factores críticos del compromiso del personal, con ejemplos de la vida real.

Empecemos.

¿Qué es el compromiso del personal?

Bien, en primer lugar, vamos a disipar un error común: el compromiso no es lo mismo que la satisfacción laboral.

Según Forbes, aunque la felicidad y la satisfacción del personal pueden ser aspectos esenciales de un lugar de trabajo productivo, impulsar el compromiso del personal tiene el potencial de superar a ambos.

Esta es la definición: “El compromiso del personal es el compromiso emocional que el empleado tiene con la organización y con sus objetivos”.

Mientras que la felicidad del personal puede inspirar a tu equipo a silbar una melodía alegre y la satisfacción laboral puede reducir la impuntualidad, el valor real del compromiso del personal es que aumentará el impulso de cada empleado para tener éxito en su puesto. 

Este impulso lleva a los miembros del equipo a realizar un mayor esfuerzo discrecional; en otras palabras, se esforzarán por hacer lo necesario para tener éxito en el puesto, sin que se les pida. 

¿Buscas pruebas? Veamos algunas estadísticas.

¿Por qué es tan importante el compromiso del personal?

Esto es lo que dicen los últimos estudios:

  • Un estudio de Korn Ferry (antes Hay Group) usó una encuesta de diagnóstico del rendimiento del compromiso para comparar el nivel de compromiso de su personal con los ingresos que generaba. Las cinco oficinas más comprometidas generaron un promedio de $72 000 más de ingresos por consultor que las cinco oficinas menos comprometidas. 
  • Según la investigación de Towers Perrin, las empresas con personal comprometido obtienen un 6 % más de márgenes de ganancia neta que sus homólogas no comprometidas.
  • El Engagement Institute descubrió que el personal no comprometido puede costar a las empresas hasta $550 000 millones por año.
  • Gallup informó de que una plantilla altamente comprometida genera un 21 % más de rentabilidad.

En última instancia, el personal no comprometido puede fichar a la entrada y a la salida, pero no será proactivo a la hora de hacer avanzar a tu organización. 

¿Cuáles son los principales factores del compromiso del personal? 

Entonces, ¿cómo puedes encontrar personal comprometido y aumentar el impulso de tu personal actual para tener éxito? Afortunadamente, existe una amplia gama de investigaciones basadas en esta misma cuestión.

 
					factores de compromiso del personal

Factor 1: Contratar cuidadosamente

Empecemos por el principio de la trayectoria del personal: la contratación. 

No es por alarmar, pero una mala contratación puede costar un promedio de $15 000, y más de la mitad del personal dejará un trabajo dentro de los seis primeros meses si se da cuenta de que la empresa no es una buena opción.

Cada vez más, las empresas examinan a los candidatos a un puesto de trabajo usando escenarios de trabajo realistas para que los reclutadores puedan entender mejor cómo se desempeñarán los candidatos y para que el candidato se haga una mejor idea del trabajo. Contratar con éxito al personal mirando más allá de sus habilidades técnicas y antecedentes de esta manera garantiza una fuente de talento de personal comprometido e involucrado.

Por supuesto, antes de que puedas hacer eso, tienes que buscar un grupo de candidatoss calificados.

Entonces, ¿cómo puedes identificar al personal que se destacará? El primer paso es evaluar al candidato en su totalidad. Como dice la directora de estrategia de talento Gayle Norton: “Las personas pueden tener todas las habilidades y los conocimientos del mundo, pero, si no están motivadas para hacer el trabajo o no tienen la personalidad adecuada para el trabajo, no durarán”.

That’s where pre-employment skills assessments come in. Roughly 82% of companies are now using pre-employment skills tests to pick the best-fit candidates. Many companies now use these tests at the top of the funnel before reviewing CVs and cover letters. Companies can tailor these assessments to any role’s specific needs in a mix of soft and hard skills.

While hard skills tests will ensure that a programmer knows Python or that an engineer can do the math, soft skills tests will provide insight into a wide range of candidate aptitude for a role. For example, there are tests that evaluate cognitive ability, situational judgment, programming skills, software skills, and language proficiency.

And, since employees who align with company values are 13% more productive, consider evaluating each candidate’s personality, culture fit, and values to determine whether they will be a culture add.

Al fin y al cabo, ninguna reestructuración, ninguna ventaja ni ninguna capacitación hará cambiar de opinión a un trabajador que, sencillamente, no es el más adecuado para su puesto o que no se siente alineado con la empresa. 

Factor 2: Definir la cultura de tu empresa

Construir una cultura empresarial requiere mucho más esfuerzo que añadir divertidas ventajas en la oficina. Por mucho que tu personal disfrute de una buena mesa de ping pong en la sala de descanso, eso no lo acercará a la misión central de la organización.

Even after you’ve hired candidates that are aligned with your culture, they must understand what that culture is. Otherwise, you’ve got directionless employees on your hands, taking care of daily tasks with neither an awareness of the greater mission nor the motivation to fulfill it.

Según las 10 C del compromiso del personal del Ivey Business Journal (no te preocupes, no vamos a repasar las diez), la claridad es esencial para tener una plantilla informada y motivada.  Como dicen los autores: “El éxito en la vida y en las organizaciones viene determinado, en gran medida, por la claridad de los individuos en cuanto a sus objetivos y lo que quieren conseguir”. 

Entonces, ¿cómo podemos hacer que eso suceda?

El primer paso es decidir cómo quieres que el personal, la clientela y la clientela potencial perciban tu marca. Luego, crear una lista de valores que se alineen con esa aspiración y vivir de acuerdo a estos valores. 

Por ejemplo, cuando General Dynamics quiso volver a comprometer a su equipo después de que la reestructuración provocara la pérdida de casi un tercio de su plantilla, la empresa implementó un programa para redefinir sus normas y valores basándose en las opiniones del personal. 

Después de una serie de encuestas de diagnóstico e iniciativas específicas, GD realizó varios cambios, como publicar los éxitos del personal en el boletín informativo. Tras redefinir sus valores a partir de los aportes del personal, las historias de éxito destacaban a los trabajadores que superaban los objetivos de la empresa.

En este ejemplo, la empresa no solo dio a su personal la propiedad de su misión y cultura (educándolo así en la visión de la organización), sino que también recompensó al personal que se comprometió activamente con la cultura.

Factor 3: Hacer que el personal participe

Alison M. Konrad, profesora de la Ivey Business School de Londres, Ontario, es partidaria de lo que llama prácticas de trabajo de alta participación, que se unen para fomentar el compromiso del personal. Escribió un extenso artículo sobre el tema, pero todo se reduce a cuatro principios: poder, información, conocimiento y recompensas. 

Dice algo así como esto: 

  • Dar al personal el poder de influir en su organización puede significar la puesta en marcha de foros o sistemas de sugerencias sobre los que la gerencia actúa.
  • Difundir información significa darle al personal datos relevantes y específicos tanto para su puesto (por menor que sea) como para la trayectoria de la empresa en general.
  • Mejorar el conocimiento implica la aplicación de la capacitación y del desarrollo adecuados para que el personal tenga éxito. 
  • Dar recompensas requiere de incentivos puntuales para fomentar las contribuciones del personal.

Ahora bien, ¿cómo se combinarían estos cuatro puntos para crear un lugar de trabajo con compromiso?

Las plantas de Chrysler lo consiguieron al implementar “acuerdos operativos modernos” en sus fábricas. Estos acuerdos cambiaron el funcionamiento interno de la organización reduciendo las clasificaciones de los puestos de trabajo, especificando la paga a las habilidades dentro de cada clasificación, estableciendo comités de consulta y reorganizando los equipos de trabajo. 

Chrysler siguió los cuatro principios del artículo de Konrad y, al final, el 76 % de su personal coincidió en que prefería el nuevo sistema al anterior.

Y nadie es más adecuado para empoderar y animar al personal que su manager directo, lo que nos lleva al cuarto de los cinco factores del compromiso del personal.

Factor 4: Cultivar un liderazgo inspirador

Puede que hayas oído decir que las personas dejan a los managers, no a las empresas. Pues bien, resulta que este dicho es popular porque es cierto.

Volviendo a las 10 C que mencionamos antes, la primera de las C significa conectar: “Los líderes deben demostrar que valoran al personal”. Por mucho que una empresa se esfuerce en comunicar su cultura y visión o en fomentar una alta participación, el personal no va a rendir si tiene un mal manager.

So how can you train good leaders? First of all, make sure you’re hiring the right people for leadership positions and then increase dialogue and transparency. 

Por ejemplo, General Dynamics implementó otra iniciativa, cambiando la gestión del rendimiento de una charla anual a múltiples conversaciones, varias veces al año. 

En los debates, se trataban temas variados, en lugar de una rígida evaluación del rendimiento, como la trayectoria profesional, los posibles problemas, el bienestar, etc. Después de este cambio, el personal declaró tener mejores relaciones laborales, mayor motivación y una visión más clara de la empresa en general.

Inspirar el liderazgo suele reducirse a una inversión de tiempo por parte de los líderes de la empresa.

Como el CEO de WestJet Airlines, Clive Beddoe, quien se tomó un tiempo extra para explicar la estrategia y las iniciativas a su personal, aunque llegara tarde a dar un discurso. Al aprovechar su tiempo para escuchar, responder preguntas y conectarse con su equipo, dio un gran ejemplo de liderazgo inspirador.

Aun así, los líderes no se pueden conectar con nadie, a menos que sepan cómo comunicarse.

Factor 5: Fomentar una comunicación clara

¿Adivinen qué? Ahora veremos otra de las 10 C. Dos, en realidad: comunicar y celebrar. Todo se reduce a una comunicación transparente.

“Comunicar” significa transmitir al personal las expectativas y los comentarios que se aplican a lo que ha hecho, mientras que “celebrar” significa ofrecer comentarios tan específicos y positivos como las críticas.

En su estudio, Hay Group fue directo al grano cuando dijo que: “Los comentarios son claves para darle al personal una idea de hacia dónde va, pero muchas organizaciones son notablemente malas a la hora de darlos”.

Cuando los managers mejoran el aspecto de “comunicar”, aprenden a desglosar los procesos en pasos digeribles, a definir objetivos procesables, a practicar la escucha activa y a prestar atención a los progresos de su personal. 

Una vez que se entendió esto, los comentarios deben ir en ambas direcciones: reacciones inmediatas a un mal desempeño, así como elogios rápidos por un trabajo bien hecho.

¿Cómo se ve esto en acción? Saliendo del mundo de los negocios, el entrenador de baloncesto de la UCLA, John Wooden, era conocido por tomar notas detalladas de cada uno de sus jugadores, desde las pequeñas mejoras hasta los logros de los partidos. Luego, se sentaba con los jugadores y les hacía comentarios consistentes y detallados, lo que demostraba que prestaba atención a lo que estaban haciendo y les daba un sentido de dirección necesario.

Por eso, no es de extrañar que el 60 % del personal afirme que es más productivo cuando entiende mejor lo que piensan los líderes, hacia dónde va la empresa y qué puede hacer para influir en ella.

Of course, all of this goes hand in hand with our last factor on inspirational leadership and bringing in candidates who know how to communicate. None of these factors work in a vacuum! 

Aumenta el compromiso del personal con estos 5 factores

No hay una solución rápida para aumentar el compromiso del personal de tu organización. Se necesita tiempo para crear equipos de alto rendimiento y todo el mundo tiene que participar. Las empresas más exitosas de este artículo estaban dispuestas a aceptar los aportes de todo su personal y a poner en práctica varias iniciativas.

Al implementar iniciativas basadas en estos cinco factores de compromiso del personal, estarás en camino de tener un personal más feliz y motivado.

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