Pruebas de capacidad cognitiva: guía definitiva para el personal de reclutamiento

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Pruebas de capacidad cognitiva: guía definitiva para el personal de reclutamiento

Las pruebas de capacidad cognitiva son el arma secreta del personal encargado de reclutar personal.

¿Por qué? Porque las empresas que usan estas pruebas para reclutar personal cuentan con empleados que rinden y producen más, tienen menos rotación de personal y pueden ahorrar más dinero.

Las pruebas de capacidad cognitiva evalúan las capacidades mentales del candidato y exponen habilidades que no aparecen en los currículums y las cartas de presentación.

Ayudan a identificar respuestas a distintas preguntas. Por ejemplo: “¿Es capaz el candidato de pensar con abstracción?”, “¿Con qué facilidad entiende conceptos complejos?”, “¿Cuánto demora en aprender algo?” y “¿Con qué facilidad se adapta al cambio?”.

El personal de reclutamiento intenta evaluar estas habilidades durante el proceso de entrevistas, pero no siempre es fácil. Si probamos las capacidades cognitivas del candidato de manera directa, podemos añadir un nivel de claridad al proceso de selección.

En este artículo, encontrarás la guía definitiva para usar pruebas de capacidad cognitiva en la selección de personal. Encontrarás todas las respuestas sobre las pruebas de capacidad cognitiva para contratar a los mejores empleados.

Te ayudaremos a conocer los fundamentos teóricos de las pruebas de capacidad cognitiva y su eficacia. También encontrarás consejos prácticos para usarlas durante el proceso de selección de personal, con ejemplos, recomendaciones y otros recursos útiles.

¿Qué es una prueba de capacidad cognitiva?

A cognitive ability test is a pre-employment test used to measure a candidate’s cognitive skills.

Cognitive ability tests are part of a growing body of candidate screening tests that not only help identify better candidates but actually speed up and simplify the recruitment process.

Por eso el 76 % de las organizaciones con más de 100 empleados utiliza algún tipo de prueba de selección para evaluar a candidatos externos.

¿Qué miden las pruebas de capacidad cognitiva?

Las pruebas de capacidad cognitiva miden las capacidades mentales del candidato en varias categorías.

No miden cuánto sabe el candidato, sino cómo piensa.

En el sentido más literal, las pruebas de capacidad cognitiva están diseñadas para medir las habilidades mentales, como las siguientes:

  • Atención a los detalles: ¿qué nivel de atención presta el candidato a los detalles cuando procesa nueva información?
  • Resolución de problemas: ¿con qué nivel de eficacia usa el candidato la información para tomar decisiones correctas?
  • Pensamiento crítico: ¿con qué nivel de eficacia soluciona el candidato problemas lógicos y piensa de forma analítica?
  • Razonamiento numérico: ¿cómo se lleva el candidato con los números y los interpreta?
  • Comprensión de lectura: ¿en qué medida es capaz el candidato de comprender los mensajes más importantes de un texto?
  • Razonamiento espacial: ¿en qué medida es capaz el candidato de comprender, recordar y razonar las relaciones espaciales entre los objetos o el espacio?

En el contexto de reclutamiento de personal, las pruebas de capacidad cognitiva miden la probabilidad que tiene el candidato de prosperar en su trabajo:

  • En puestos sénior, miden la capacidad del candidato de pensar sobre la marcha o tomar decisiones complicadas con muchas variables.
  • En puestos júnior, permiten identificar a candidatos con mucho potencial y capaces de aprender rápido, pero que todavía no tuvieron la oportunidad de demostrar su talento.

¿Cómo se evalúa la capacidad cognitiva?

Por lo general, la capacidad cognitiva se mide a través de pruebas breves de opción múltiple. Las pruebas pueden contener problemas de lógica, problemas matemáticos o preguntas de comprensión lectora.

Una prueba de capacidad cognitiva puede estar diseñada para probar una sola habilidad (p. ej., razonamiento numérico) o funcionar como una prueba de inteligencia general que abarque todos los aspectos de la inteligencia.

Si bien las preguntas no son difíciles de contestar, el candidato debe pensar rápido porque hay un límite de tiempo. En la mayoría de los casos, las pruebas de capacidad cognitiva solo demoran entre 10 y 30 minutos.

Como la celeridad de las pruebas simula el mundo real, donde debemos tomar rápidamente decisiones lógicas cientos de veces al día, permiten predecir con precisión el rendimiento laboral del candidato.

En TestGorilla, dividimos las capacidades cognitivas básicas en pruebas individuales de 10 minutos cada una, que puedes usar como parte del paquete de evaluación de candidatos potenciales. Por lo tanto, podrás elegir las pruebas más relevantes para el puesto vacante.

 
					Pruebas de capacidad cognitiva: guía definitiva para el personal de reclutamiento
Cognitive ability tests available at TestGorilla’s test library.

Los resultados de la prueba se indican con puntaje bruto o percentiles.

Si usas el puntaje bruto, puedes preseleccionar a los candidatos que hayan obtenido un puntaje determinado. Por ejemplo, puedes indicar que solo aceptarás a aquellos que hayan respondido bien 20 de las 25 preguntas.

Percentiles, on the other hand, assess a candidate relative to other candidates. For example, you may choose to only look at candidates in the 50th percentile or higher, meaning those who score in the top half of all candidates tested.

¿Es lo mismo una prueba de capacidad cognitiva que una de CI?

Sí y no.

Por lo general, usamos el término “CI” para referirnos a una prueba que mide la inteligencia general de una persona. Es decir, su capacidad de comprender conceptos y solucionar problemas. En este sentido, una prueba de CI es similar a una prueba de capacidad cognitiva.

No obstante, el térmico técnico “CI” (coeficiente intelectual) se refiere específicamente al puntaje de una prueba de capacidad cognitiva respecto de la población promedio. Antes, se calculaba como una proporción relativa a otras personas de la misma edad. En la actualidad, el CI se calcula en función de la cantidad de desviaciones estándares que separan a la persona de la media.

Dicho de otro modo, el CI es una forma de describir el resultado de una prueba de capacidad cognitiva, que mide la inteligencia de la persona evaluada.

¿Por qué el personal de reclutamiento debería usar evaluaciones de capacidad cognitiva para contratar personal?

No hay una fórmula secreta para contratar al candidato ideal, pero el personal de reclutamiento debería aprovechar todas las herramientas que optimicen el proceso.

Las pruebas de capacidad cognitiva solo son una de las tantas herramientas disponibles. Sin embargo, es posible que sean una de las más desaprovechadas en función de su eficacia.

A continuación, encontrarás siete motivos para empezar a usar las pruebas de capacidad cognitiva:

1. Las pruebas de capacidad cognitiva predicen el rendimiento laboral

Uno de los motivos más importantes para usar estas pruebas es que son muy útiles para predecir el rendimiento laboral.

Por ejemplo, en 1998, Frank L. Schmidt analizó 19 técnicas de selección de personal según su capacidad de predecir el rendimiento laboral.

Evaluó los métodos que más utiliza el personal de reclutamiento para seleccionar a los candidatos: el nivel educativo, la experiencia laboral, las entrevistas estructuradas y no estructuradas, las pruebas de conocimiento del puesto y las pruebas de capacidad cognitiva.

Según la investigación de Schmidt, la capacidad cognitiva era el mejor indicador del rendimiento laboral.

Para aquellos que no recuerden mucho sus clases de Estadística, un coeficiente r igual a 1 significa una correlación positiva perfecta entre dos variables, mientras que un coeficiente r igual a 0 significa que no hay correlación.

Por lo tanto, las pruebas de capacidad cognitiva muestran una correlación positiva moderada con respecto al rendimiento laboral (r = 0,51), en comparación con el nivel educativo (r = 0,10) o la experiencia laboral (r = 0,18), que son correlaciones positivas débiles.

Es importante tener en cuenta que estos factores se complementan. Por ejemplo, si usas las pruebas de capacidad cognitiva junto con las entrevistas laborales, es más probable que encuentres al candidato ideal.

2. Las pruebas de capacidad cognitiva miden el aprendizaje y la resolución de problemas

Las pruebas de capacidad cognitiva son eficaces para predecir el rendimiento laboral porque indican con precisión la agilidad del candidato en entornos laborales dinámicos.

A menudo, el rendimiento laboral se mide por la capacidad de aprender rápidamente en el trabajo y no por los conocimientos ya adquiridos.

Mientras más altas sean las capacidades cognitivas del empleado, más rápido aprenderá y se adaptará al cambio, y encontrará soluciones a problemas nuevos con mayor eficacia.

3. Las pruebas de capacidad cognitiva te permiten detectar el potencial oculto

Los currículums indican lo que el candidato ya hizo y no necesariamente de lo que es capaz.

Si evalúas la capacidad cognitiva, podrás identificar al “diamante en bruto” entre los candidatos que tengan un currículum poco atractivo, pero que cuenten con todas las habilidades necesarias para prosperar en la organización.

Esto será muy útil cuando necesites cubrir puestos júnior, porque es muy probable que los candidatos no tengan experiencia.

Si contratas personas que aprenden rápido y llenas la organización de gente brillante, te asegurarás de contar con excelentes empleados en cada nivel de la jerarquía empresarial.

4. Las pruebas de capacidad cognitiva ahorran tiempo y dinero

Como vimos antes, una prueba de capacidad cognitiva de 10 minutos puede ser tan predictiva como una entrevista de una hora.

En el estudio que Schmidt llevó a cabo en 1998, también se determinó que las pruebas de capacidad cognitiva eran los métodos más económicos para contratar a excelentes empleados. ¿El motivo? La posibilidad de preseleccionar a los aspirantes en función de su capacidad cognitiva disminuye las entrevistas necesarias y, en consecuencia, te permite ahorrar tiempo y dinero.

Cognitive ability tests can be easily and affordably administered online using platforms like TestGorilla. For a few dollars per test, you can win back hours of organizational time.

5. Cuando se usan correctamente, las pruebas de capacidad cognitiva permiten evitar los prejuicios

Todos los miembros del personal de reclutamiento deben trabajar a conciencia para evitar prejuicios en el proceso de selección. Las pruebas de capacidad cognitiva añaden una perspectiva objetiva al flujo de contratación.

Hasta los agentes de reclutamiento más inclusivos pueden tener prejuicios subconscientes sobre la inteligencia, lo que los llevará a tratar a los candidatos de forma desigual.

Por ejemplo, debido a estereotipos sociológicos, pueden favorecer sin darse cuenta a candidatos masculinos para puestos técnicos o a candidatos femeninos para puestos donde se requieran interacciones interpersonales.

Otro ejemplo de prejuicio en la selección de personal es tomar una decisión a partir del acento de una persona, ya que puede indicar su clase social o nivel educativo. Los entrevistadores pueden especular inconsciente e injustamente sobre la inteligencia del candidato en función de su acento.

Incluso es posible ser completamente objetivo en la evaluación de candidatos y, aun así, contratar con prejuicios debido a los prejuicios sistémicos de nuestra sociedad.

Por ejemplo, cuando se tienen en cuenta las horas laborales, el empleo de cónyuges y otros factores, las mujeres dedican 8,5 horas más por semana a actividades domésticas y son tres veces más propensas a ausentarse del trabajo si se alteran los planes de cuidado de sus hijos. Sin lugar a duda, todo esto tendrá un impacto negativo en su currículum.

Si se combinan todos estos factores, no cabe duda de que el personal de reclutamiento tiene una ardua tarea por delante.

Con pruebas de capacidad cognitiva, puedes evaluar a un candidato en función de su inteligencia real y no a partir de sus trabajos anteriores. Además, puedes estandarizar el proceso de reclutamiento para que tus ideas subconscientes sobre la inteligencia no interfieran en el proceso.

Vale aclarar que algunas pruebas estandarizadas de inteligencia contienen prejuicios hacia ciertas culturas y orígenes. Hablaremos sobre esto más adelante.

6. Las pruebas de capacidad cognitiva causan buena impresión entre los candidatos

Si te tomas el tiempo necesario para evaluar bien a los posibles empleados, significa que valoras el proceso.

Demostrarás que posees pensamiento proactivo, que actúas sin prejuicios y que todo lo que hace la empresa se analiza con cuidado.

Si usas herramientas de selección modernas, haces preguntas razonadas y permites que los candidatos demuestren su inteligencia, los candidatos sabrán que tu empresa vale la pena.

7. Las pruebas de capacidad cognitiva aumentan la retención del personal

Las pruebas de capacidad cognitiva pueden mejorar la retención laboral, ya que te permiten contratar al candidato ideal y causar una buena impresión desde el principio. La retención de personal es uno de los indicadores clave de rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) más importantes para el equipo de RR. HH.

¿El motivo? Perder a un empleado puede ser extremadamente costoso, hasta puede costar el doble de un salario anual.

Tal vez te parezca excesivo, pero, una vez que calcules el costo de publicidad, de las entrevistas, de las evaluaciones, de la selección, de la incorporación, de las capacitaciones, del tiempo de gestión, de la pérdida de productividad, de la pérdida de compromiso, de la disminución de atención al cliente, del aumento de errores, de los costos de capacitación continua y del impacto cultural, te darás cuenta de que los números no mienten.

¿Por qué hay tantos tipos de pruebas de capacidad cognitiva?

Cuando decidas usar pruebas de capacidad cognitiva, descubrirás rápidamente que hay muchos tipos (encontrarás más información en la próxima sección).

¿A qué se debe esta variedad de pruebas?

Las pruebas de capacidad cognitiva están diseñadas para medir la inteligencia. Desafortunadamente, los psicólogos, neurocientíficos y filósofos no se ponen de acuerdo con el significado de inteligencia.

Si bien no hay una teoría universal y demostrada sobre el concepto, no cabe duda de que la inteligencia es multifacética y, en consecuencia, no se puede simplificar en una sola prueba.

Antes de implementar una prueba de capacidad cognitiva, conviene analizar algunas teorías básicas de la inteligencia y conocer por qué las pruebas se dividen en distintas categorías cognitivas.

¿Existe una inteligencia general?

Según las teorías clásicas, existe una inteligencia general que justifica el uso de pruebas de CI más generales.

Charles Spearman fue el primero que propuso la teoría de la inteligencia general. Descubrió que el desempeño de un individuo en un tipo de tarea cognitiva estaba muy relacionado con su capacidad de llevar a cabo otras tareas cognitivas.

En consecuencia, afirmaba que las personas poseen una inteligencia general en la que influyen su atención, velocidad, memoria y visualización. Llamó “factor g” a este tipo de inteligencia.

¿Existen varias inteligencias?

¿Qué pasaría si no hubiese una sola forma de inteligencia? El personal de reclutamiento debería evaluar una variedad de capacidades cognitivas al momento de preseleccionar a los candidatos.

Howard Gardner propuso la teoría de las inteligencias múltiples en su libro de 1983 llamado Estructuras de la mente: La teoría de las inteligencias múltiples.

A partir de investigaciones sobre daño cerebral, historia de la evolución y otros factores, afirmó que la inteligencia se debería dividir en ocho capacidades cognitivas que no están muy relacionadas entre sí.

Propuso ocho capacidades distintas:

  • Musical
  • Visual y espacial
  • Verbal y lingüística
  • Lógicomatemática
  • Cinestesicocorporal
  • Interpersonal
  • Intrapersonal
  • Naturalista

Si bien la teoría de Gardner no es el único modelo aceptado de inteligencia humana, la mayoría de las teorías modernas incluyen, de un modo u otro, la idea de inteligencias múltiples.

As a result, recruiters often use separate tests to evaluate different skills, including verbal skills, math skills, logic, and even creativity or emotional intelligence.

Mientras más variedad usemos en nuestras pruebas, más probabilidad tendremos de identificar a los candidatos que poseen una amplia gama de capacidades cognitivas.

Tipos de pruebas de capacidad cognitiva

Como la inteligencia tiene muchas facetas, necesitaremos distintas pruebas de capacidad cognitiva.

En TestGorilla, contamos con seis pruebas de capacidad cognitiva para evaluar a los candidatos en cuanto a lo siguiente:

 
					¿Cómo se evalúa la capacidad cognitiva?

A continuación, encontrarás una breve explicación de los aspectos que miden las pruebas y los puestos correspondientes. No obstante, ten en cuenta que estas capacidades cognitivas son útiles para todos los puestos de trabajo. También incluiremos enlaces a ejemplos de pruebas de capacidad cognitiva para la selección de personal.

Pruebas de atención a los detalles

Attention to detail is more than just paying attention: It’s the ability to take in a large quantity of information and quickly filter out irrelevant aspects of it.

En nuestro trabajo, recibimos mucha información todos los días. Como la mayoría es ruido, tenemos que ser capaces de prestar atención a la información relevante si queremos obtener buenos resultados.

Habilidades relacionadas:

En las pruebas de selección relacionadas con la atención a los detalles, se analiza la capacidad del candidato de hacer lo siguiente:

  • Relacionar información: ¿es capaz el candidato de relacionar enunciados con información relevante que los sustente?
  • Filtrar información: ¿es capaz el candidato de deducir información importante de párrafos extensos?
  • Comparar enunciados: ¿es capaz el candidato de encontrar diferencias entre dos fragmentos con información similares?
  • Evaluar la coherencia: ¿es capaz el candidato de evaluar la coherencia lógica de un texto?

Utilidad:

Si bien la atención a los detalles es útil para cualquier puesto, resulta más relevante para trabajos donde el más mínimo detalle es importante y los errores tienen graves consecuencias. Estos son algunos ejemplos de dichos puestos:

Ejemplo de una pregunta incluida en la prueba:

 
					Pregunta de muestra incluida en la prueba de atención a los detalles de TestGorilla

Para conocer otros ejemplos, consulta las preguntas de muestra sobre atención a los detalles.

Resolución de problemas

Problem solving is the ability to make smart decisions based on the data at hand. It also encompasses the ability to define and evaluate a problem in the first place.

La respuesta de una persona a situaciones nuevas dependerá en gran medida de sus habilidades para resolver problemas.

Habilidades relacionadas:

Las pruebas de resolución de problemas evalúan las siguientes capacidades del candidato:

  • Prioridad de tareas: crear y ajustar horarios.
  • Pensamiento lógico: interpretar datos y usar la lógica para tomar decisiones.
  • Interpretación de reglas: priorizar y organizar en función de un conjunto de reglas específicas.
  • Conclusiones: analizar información textual y numérica para sacar conclusiones.

Utilidad:

La capacidad de resolver problemas es fundamental para cualquier puesto que implique la gestión de variables constantemente dinámicas y plazos cortos, sobre todo en el servicio de atención al cliente. Estos son algunos ejemplos de puestos:

  • Atención al cliente
  • Personal de hotelería y turismo
  • Managers de proyectos y productos
  • Trabajadores de la salud
  • Managers
  • Ingenieros

Ejemplo de una pregunta incluida en la prueba

 
					Pregunta de muestra incluida en la prueba de resolución de problemas de TestGorilla

Para conocer otros ejemplos, consulta las preguntas de muestra sobre resolución de problemas.

Pensamiento crítico

Critical thinking is the ability to solve inductive and deductive reasoning problems.

En el trabajo, se traduce en la capacidad de identificar, analizar y usar información de manera práctica. Las pruebas de pensamiento crítico también evalúan indirectamente la memoria funcional del candidato. Las personas que obtienen un buen puntaje suelen ser capaces de retener mucha información al mismo tiempo.

Habilidades relacionadas:

Las pruebas de pensamiento crítico evalúan las siguientes capacidades del candidato:

  • Uso de razonamiento deductivo: sacar conclusiones adecuadas a partir de la información provista.
  • Interpretación de secuencias: comprender el orden o la secuencia de distintos elementos.
  • Determinación de causa y efecto: hacer conexiones entre acciones y resultados.
  • Reconocimiento de suposiciones: identificar las afirmaciones de un enunciado.

Utilidad:

Las pruebas de pensamiento crítico son muy importantes para puestos complejos que requieran un alto nivel de pensamiento analítico o independiente. Estos son algunos ejemplos de puestos:

  • Abogados
  • Ejecutivos
  • Científicos
  • Desarrolladores

Ejemplo de una pregunta incluida en la prueba:

 
					Para conocer otros ejemplos, consulta las preguntas de muestra sobre pensamiento crítico.

For more examples, check out our critical thinking sample questions.

Razonamiento numérico

Numerical reasoning is a candidate’s ability to work effectively with numbers. 

Las pruebas de razonamiento numérico evalúan la capacidad de un candidato de sacar conclusiones a partir de gráficos, tablas, secuencias numéricas y textos. Estas habilidades son importantes para puestos que requieran sacar conclusiones impulsadas por datos.

Habilidades relacionadas:

Las pruebas de razonamiento numérico evalúan las siguientes capacidades del candidato:

  • Interpretación de números, fracciones y porcentajes.
  • Comprensión de patrones numéricos.
  • Interpretación de textos y tablas.
  • Interpretación de cuadros, gráficos y diagramas.

Utilidad:

Sin lugar a duda, el razonamiento numérico es fundamental para puestos que trabajen con datos, ya sean datos financieros, como presupuestos y previsiones, datos de empleados u hojas de cálculo sobre productividad. Estos son algunos ejemplos de puestos:

  • Managers financieros
  • Ingenieros
  • Investigadores
  • Arquitectos
  • Analistas de negocios

Ejemplo de una pregunta incluida en la prueba:

 
					Para conocer otros ejemplos, consulta las preguntas de muestra sobre razonamiento numérico.

Para conocer otros ejemplos, consulta las preguntas de muestra sobre razonamiento numérico.

Comprensión de lectura

Reading comprehension is the ability to quickly and accurately read and interpret information from a piece of text.

La comprensión de lectura es invaluable en el trabajo, ya que permite interpretar correos electrónicos, aprender nuevas habilidades en línea y consumir información con rapidez.

Habilidades relacionadas:

Las pruebas de comprensión de lectura evalúan las siguientes capacidades del candidato:

  • Identificación de la idea principal de un pasaje
  • Formulación de inferencias a partir de un pasaje

Utilidad:

La comprensión de lectura es muy útil en puestos donde el empleado trabaja todo el día en una computadora. La mayoría del contenido consumido es texto, incluso las comunicaciones.

  • Científicos e investigadores
  • Personal de enseñanza
  • Editores
  • Representante de asistencia al cliente

Ejemplo de una pregunta incluida en la prueba:

 
					Para conocer otros ejemplos, consulta las preguntas de muestra sobre comprensión de lectura.

Para conocer otros ejemplos, consulta las preguntas de muestra sobre comprensión de lectura.

Razonamiento espacial

Spatial reasoning is the ability to understand, remember, and reason about the spatial relationships among objects in space. This test shows candidates' analytical thinking skills in terms of objects and space.

Utilidad:

Las habilidades de razonamiento espacial son importantes para puestos relacionados con la ciencia, tecnología, ingeniería y matemática (STEM, por sus siglas en inglés), como los siguientes:

  • Ingenieros mecánicos
  • Ingenieros químicos
  • Investigadores
  • Diseñadores
  • Arquitectos

Ejemplo de una pregunta incluida en la prueba:

 
					Prueba de razonamiento espacial

Guía paso a paso sobre el uso de pruebas de capacidad cognitiva en la selección de personal

Si no sabes cómo integrar las pruebas de capacidad cognitiva en el proceso de selección, aquí encontrarás la respuesta.

1. Elige las pruebas de capacidad cognitiva adecuadas: selecciona las pruebas de capacidad cognitiva más relevantes en función de las necesidades del puesto vacante. Por ejemplo, si hay mucha comunicación por correo electrónico, convendría usar la prueba de comprensión de lectura.

2. Define un marco de referencia: los puntajes de los candidatos serán mucho más útiles si cuentas con una línea de base que te permita compararlos. Asegúrate de que los mejores empleados hagan la prueba y utiliza sus puntajes para definir un marco de referencia para encontrar a los mejores candidatos.

3. Evalúa a los candidatos: uno de los mayores beneficios de las pruebas de selección es que aceleran mucho el proceso. Combina la prueba de capacidad cognitiva con una prueba específica para el puesto a fin de encontrar a los candidatos más aptos para el puesto vacante.

4. Analiza los resultados: compara a cada candidato con el marco de referencia definido. Si el candidato está muy por debajo de la línea de base, no convendría seguir adelante con el proceso. De lo contrario, puedes invitarlo a una entrevista.

5. Entrevista a los candidatos cualificados: entrevista a los candidatos que hayan obtenido un buen puntaje en relación con el marco de referencia. Si hubo puntos fuertes o débiles en la prueba del candidato, no dudes en hacer preguntas durante la entrevista que saquen a la luz estas cuestiones. También puedes profundizar en los puntos débiles con las referencias laborales que el candidato haya compartido.

6. Toma una decisión: usa los resultados de la prueba de capacidad cognitiva y de otras evaluaciones, incluyendo la entrevista y la verificación de antecedentes. La prueba de capacidad cognitiva nunca se debe utilizar como factor determinante.

7. Actualiza el marco de referencia: nunca dejes de evaluar a los mejores empleados para ajustar el marco de referencia. Mientras más datos recopiles, más recursos tendrás para tomar decisiones bien fundadas.

Con este método, podrás contratar a las personas ideales en un santiamén.

Recomendaciones para las pruebas de capacidad cognitiva

Si bien las pruebas de capacidad cognitiva son herramientas extremadamente útiles, se deben usar como parte de un proceso de selección inteligente.

Las pruebas en sí te ofrecen datos valiosos, pero lo difícil es poner en práctica estos datos.

Aquí encontrarás algunos consejos para aprovechar al máximo las pruebas de capacidad cognitiva.

Qué hacer: Asegurarse de que las pruebas sean transparentes

Si las pruebas forman parte del proceso de selección de personal, debes ser lo más transparente posible sobre el motivo.

Los candidatos merecen estar al tanto de los elementos evaluados, de los datos recopilados, del impacto de los puntajes en las decisiones y del uso de los datos tras la contratación.

Si eres transparente, podrás evitar problemas jurídicos o de privacidad.

Qué no hacer: Ser intimidante

Sin embargo, no seas demasiado intimidante.

Las comunicaciones con los candidatos deben ser positivas y cordiales para incentivarlos a hacer las pruebas. El objetivo de las pruebas no es asustar a los candidatos.

Es una excelente oportunidad para demostrar la cultura transparente y honesta de la empresa, y ganarse la confianza del candidato.

Como mencionamos antes, es la manera ideal de demostrar que te interesa incorporar excelentes personas y trabajadores eficientes a la organización.

Qué hacer: Aprovechar los resultados de las pruebas

Muchas veces, se desestiman los puntajes bajos de un candidato porque su entrevista fue muy buena o tiene mucha experiencia.

Si decides usar pruebas de capacidad cognitiva como parte del proceso de selección, debes comprometerte a aprovechar realmente los resultados.

Monitorea el rendimiento de los empleados a medida que pasa el tiempo para actualizar constantemente los marcos de referencia internos.

Si logras vincular los puntajes de las pruebas con el rendimiento del empleado, generarás más confianza sobre su eficacia.

Qué no hacer: Utilizar solo los resultados de las pruebas

No olvides que los resultados de las pruebas son un componente del proceso, una pieza del rompecabezas.

Está comprobado que las pruebas de capacidad cognitiva son más indicativas del futuro éxito del empleado si se usan junto con otras herramientas de selección. Por lo tanto, no uses solo los puntajes de las pruebas.

Y recuerda que estas evaluaciones miden la inteligencia y la capacidad de aprendizaje. En algunos puestos, la experiencia y la acumulación de conocimientos son más importantes que la capacidad de aprender.

La capacidad de solucionar problemas no siempre es mejor que conocer de antemano la respuesta a un problema.

Qué no hacer: Usar la misma prueba para todos los puestos

Dado que miden las habilidades de pensamiento de orden superior, las pruebas de capacidad cognitiva son ideales para puestos complejos con grandes demandas de capacitación.

En puestos sénior o de liderazgo, conviene usar una amplia variedad de pruebas.

En puestos júnior, solo debes usar las pruebas relevantes para el puesto. Por ejemplo, tal vez te convenga evaluar el razonamiento numérico y la resolución de problemas de los desarrolladores de nivel principiante y dejar de lado la prueba de comprensión de lectura.

Qué no hacer: Generar un impacto adverso o alimentar prejuicios

Uno de los objetivos más importantes de las pruebas de capacidad cognitiva es contratar sin prejuicios.

Pero ¿qué ocurre si la prueba se basa en prejuicios?

En 2011, Berry, Clarke y McClure descubrieron que hay diferencias de subgrupo en algunas pruebas de capacidad cognitiva. Según su investigación, los puntajes de participantes blancos están más relacionadas con el rendimiento laboral que los de participantes negros o hispánicos.

En otras palabras, las pruebas analizadas favorecían involuntariamente a los candidatos blancos. Esto se conoce como impacto adverso.

Según la Society for Human Resource Management, el impacto adverso o desigual “ocurre cuando una decisión, práctica o política tiene un efecto negativo y desproporcionado sobre un grupo protegido, aunque sea involuntario”.

Es decir, la prueba no estará libre de prejuicios solo porque esa era tu intención.

A veces, el prejuicio sistémico se infiltra en las pruebas estandarizadas. Por ejemplo, hay evidencia clara de que los estudiantes negros de los Estados Unidos obtienen puntajes más bajos que los blancos en pruebas estandarizadas.

Además, Steele y Aronson demostraron que las personas negras de los Estados Unidos tienen un peor desempeño en las pruebas cuando se les recuerda el estereotipo (un desempeño más bajo que las personas blancas).

Y no solo es cuestión de raza. En un estudio de 1999, se evaluaron las habilidades matemáticas de las mujeres frente a estereotipos negativos. Las mujeres a las que se les mencionó el estereotipo (las mujeres son peores en matemática que los hombres) tuvieron un desempeño más bajo que el grupo de control.

Aunque no analicemos en profundidad todos los mecanismos sociales y psicológicos de estos efectos, debemos tener cuidado al usar las pruebas porque pueden favorecer a un subgrupo y no a otro.

Qué hacer: Medir el impacto adverso

¿Qué medidas podemos tomar para no generar impacto adverso o perpetuar prejuicios?

En primer lugar, utiliza las pruebas de capacidad cognitiva como un componente más del proceso. Si dispones de muchos criterios de selección, habrá menos posibilidades de introducir prejuicios en el sistema.

En segundo lugar, presta mucha atención las comunicaciones que formen parte de los procesos de evaluación. Asegúrate de no usar involuntariamente estereotipos o lenguaje con sesgo de género capaces de influir en los puntajes.

Por último, el impacto adverso se puede medir. A continuación, encontrarás el proceso de cuatro pasos que recomienda la Society for Human Resource Management:

  1. Calcula la tasa de selección de cada subgrupo de aspirantes (raza, género u otra categoría): divide la cantidad de candidatos que aprueban la prueba de capacidad cognitiva por la cantidad total de aspirantes del grupo.
  2. Determina el grupo con la tasa de selección más alta. Este grupo será la línea de base.
  3. Calcula la proporción del impacto: compara el grupo más alto con el resto de los subgrupos. Divide la tasa de selección de cada subgrupo por la tasa de selección del grupo más alto.
  4. Determina si algún grupo se encuentra por debajo del 80 % de la tasa de selección más alta. En caso afirmativo, es posible que haya un impacto adverso.

Por ejemplo, las tasas de selección de la siguiente tabla indican que se contrata al doble de candidatos caucásicos en comparación con latinos, lo que indica un impacto adverso.

Si hay un impacto adverso, modifica los procesos o adapta los criterios de selección para asegurarte de eliminar prejuicios potenciales en el proceso de selección.

Herramientas y recursos para pruebas de capacidad cognitiva

Hay muchas herramientas disponibles para implementar pruebas de capacidad cognitiva.

Pruebas de capacidad cognitiva de TestGorilla

At TestGorilla, we have a complete library of candidate screening tests. Not only do we have cognitive ability tests, but we also provide tests in the following categories:

Con TestGorilla, es posible diseñar evaluaciones para determinados puestos, ya que puedes seleccionar o crear las pruebas más relevantes para el puesto.

Recibirás resultados de evaluaciones en tiempo real que te permiten comparar fácilmente las capacidades cognitivas de los candidatos.

Otras evaluaciones comunes de capacidad cognitiva

Fuera de las pruebas disponibles en TestGorilla, estas son algunas de las pruebas de capacidad cognitiva más comunes:

  1. Cubiks Logiks
  2. Prueba de agilidad mental de McQuaig
  3. Evaluación de inteligencia general de Thomas International
  4. Inventario Hogan de razonamiento en los negocios
  5. Indicador de aprendizaje de Predictive Index
  6. Pruebas de capacidad cognitiva de Revelian
  7. Pruebas de capacidad cognitiva de Wonderlic
  8. Prueba de aptitud cognitiva de Criteria

Procedimientos de empleo sin discriminación

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos indica procedimientos y pautas para garantizar que las pruebas de selección no discriminen por raza, color, sexo, nacionalidad, religión, discapacidad o edad.

Kit de herramientas de impacto adverso

Para evitar la generación de impacto adverso en las pruebas de capacidad cognitiva, la Society for Human Resource Management diseñó un kit de herramientas llamado “Avoiding Adverse Impact in Employment Practices” (Cómo evitar el impacto adverso en prácticas laborales).

Uso de las pruebas de capacidad cognitiva en el proceso de reclutamiento

No hay mejor indicador del futuro éxito laboral que un puntaje alto en una prueba de capacidad cognitiva. ¿Qué esperas para implementar estas pruebas en tu proceso de reclutamiento?

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Conclusiones

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