So vermeidest du unfaire Einstellungspraktiken in deinem Unternehmen

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So vermeidest du unfaire Einstellungspraktiken in deinem Unternehmen

Unfair hiring practices are often the result of the unconscious bias of hiring managers. This can lead to hiring a less diverse workforce, which is likely to hurt the company and decrease its competitiveness.  We now know that organizations where diversity is a priority are up to 35 percent more likely to perform better than the industry median levels in the US. In addition to that, as a BCG study from 2018 suggests, a diverse leadership boosts innovation: people from different backgrounds have different points of view and can bring a fresh perspective to tough problems. 

Deshalb ist es nicht nur moralisch richtig, einen fairen Einstellungsprozess zu gewährleisten, sondern es steigert auch die Wettbewerbsfähigkeit deines Unternehmens und hilft dir, Top-Talente für dich zu gewinnen. 

Nicht alle unfairen Einstellungspraktiken sind illegal – viele sind einfach nur unfair und verringern deine Chancen, die besten Kandidat:innen einzustellen. Diskriminierung ist es hingegen schon. In den USA sowie in den meisten anderen Ländern verbietet das Gesetz Arbeitgebern, Einstellungsentscheidungen aufgrund von Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Nationalität, Behinderung oder anderen ähnlichen Merkmalen zu treffen. Wenn deine Einstellungspraktiken zu einer unverhältnismäßig negativen Auswirkung auf Kandidat:innen einer bestimmten Kategorie führen, können diese Kandidat:innen eine Diskriminierungsklage einreichen. 

Obwohl sie illegal ist, ist Diskriminierung während des Einstellungsverfahrens leider immer noch ein großes Problem, zusammen mit anderen Arten von unfairen Einstellungspraktiken. 

Warum gibt es immer noch unfaire Einstellungspraktiken – und wie können sie deinem Unternehmen schaden? 

Unfair hiring practices are directly related to interviewer bias. Hiring managers can fall prey to bias and sometimes have unconscious preferences for one candidate over another, based on criteria that are unrelated to the applicant’s skills, knowledge, and performance. 

Wenn du eine Person aufgrund ihres Aussehens, ihrer politischen Ansichten oder der Hochschule, die sie besucht hat, einstellst, bist du nicht objektiv, wenn es um das Wichtigste geht, das Kandidat:innen haben sollten: die passenden Kompetenzen für die Stelle, die du besetzen willst. Das ist kontraproduktiv und kann zu schlechten Einstellungsentscheidungen führen – und Fehlbesetzungen sind sehr teuer. Tatsächlich kosten sie Unternehmen im Durchschnitt 15.000 €– ganz zu schweigen davon, dass die Arbeitsbelastung deiner anderen Mitarbeiter:innen steigt, wodurch du einige deiner besten Talente verlieren könntest. Und wenn deine Entscheidung zum Beispiel auf der ethnischen Zugehörigkeit oder der Religion beruht, ist das Diskriminierung. Klagen wegen unfairer und illegaler Einstellungspraktiken gefährden nicht nur den finanziellen Status von Unternehmen, sondern auch ihren Ruf und ihr Markenimage. 

Andererseits sind vielfältige Arbeitsumgebungen, in denen faire Einstellungspraktiken Priorität haben, stärker von Akzeptanz geprägt und einladender, was wiederum die Mitarbeiterfluktuation verringert

This is why streamlining your hiring process is key. You need to make sure that your hiring practices are fair and objective. Interviewer bias and unfair hiring practices are difficult to get rid of—even if you have the best intentions—and require a more systematic approach. 

Was sind die verschiedenen Arten von unfairen Einstellungspraktiken? 

Sehen wir uns zunächst an, was die verschiedenen Arten von unfairen Einstellungspraktiken sind – und dann gehen wir näher auf die Maßnahmen ein, die du ergreifen kannst, um sie zu vermeiden. 

Unklare Stellenprofile

Klare Stellenprofile zu verfassen, ist eine Kunst für sich – und zwar eine, die Personalverantwortliche beherrschen müssen. Achte darauf, dass deine Beschreibungen klar und spezifisch sind. Sei präzise – und realistisch – sowohl bei deinen Anforderungen als auch bei dem, was die Stelle mit sich bringt. Wenn du deine Kandidat:innen in die Irre führst, indem du ihnen zum Beispiel vorgaukelst, dass sie sich für eine höhere Position bewerben als die, die du tatsächlich besetzen willst, ist das unfair und wird sie enttäuschen. Außerdem kann es deinem Unternehmen schaden: Das Image als Arbeitgebermarke ist entscheidend für Unternehmen, die die richtigen Kandidat:innen für sich gewinnen wollen. 

Unstrukturierte Interviews

Unstrukturierte Interviews und Smalltalk lassen viel Raum für Voreingenommenheit und können äußerst kontraproduktiv sein. Nur weil jemand die gleichen Hobbys hat wie du oder aus dem gleichen Teil des Landes kommt, ist er noch lange nicht die richtige Person für die Stelle. Ähnlichkeit oder Voreingenommenheit können dazu führen, dass du jemandem, der weniger qualifiziert ist, einen unfairen Vorteil verschaffst, nur weil du eine persönliche Vorliebe für ihn hast. Um dies zu vermeiden, solltest du den Smalltalk auf ein Minimum beschränken und strukturierte Interviews führen. Stelle allen Kandidat:innen die gleichen Fragen in der gleichen oder einer ähnlichen Reihenfolge und mache dir genaue Notizen. 

Einstellen einer Person nur aufgrund ihres Lebenslaufs

Wenn du Kandidat:innen nur aufgrund ihrer Erfahrung und Ausbildung einstellst, ist das unfair gegenüber Kandidat:innen, die vielleicht besser passen, aber einen weniger beeindruckenden Lebenslauf haben. Natürlich sind Lebensläufe wichtig und helfen dir, eine erste Auswahl zu treffen. Aber darüber hinaus solltest du die Kompetenzen und Kenntnisse deiner Kandidat:innen prüfen und eine neutrale Einstellungsentscheidung treffen. Schließlich stellst du jemanden wegen des Wertes ein, den er für dein Unternehmen haben kann, und nicht wegen seiner Qualifikationen auf dem Papier. 

Diskriminierung 

Diskriminierung kann mit verschiedenen Merkmalen der Kandidat:innen zusammenhängen, wie Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Nationalität, sexuelle Orientierung, Familienstand, Behinderung und mehr. In jedem Fall ist sie unfair –und illegal. Dennoch ist sie nach wie vor ein großes Problem: 2019 wurden in den USA mehr als 63.000 Klagen wegen rassistischer, sexueller oder altersbedingter Diskriminierung eingereicht – zusätzlich zu fast 40.000 Klagen wegen Vergeltungsmaßnahmen, wie aus den Daten der U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hervorgeht.

Achte darauf, dass du Diskriminierung im Einstellungsprozess – und am Arbeitsplatz im Allgemeinen – vollständig ausschließt. Diskriminierung kann viele Formen annehmen, auch nachdem jemand eingestellt wurde. Es kann zum Beispiel sein, dass du Mitarbeiter:innen nicht den gleichen Zugang zu Ressourcen, Aufstiegsmöglichkeiten und Informationen gewährst. Diskriminierungsklagen können deinem Ruf schaden – und sie sind sehr teuer. Alliant Techsystems, Inc., einer der größten Luft-, Raumfahrt- und Rüstungshersteller der USA, hat eine Entschädigung in Höhe von 100.000 € gezahlt, um eine von der EEOC eingereichte Klage wegen rassistischer Diskriminierung beizulegen. 

Wie kannst du faire Einstellungspraktiken in deinem Unternehmen sicherstellen? 

Was kannst du also tun, um sicherzustellen, dass dein Einstellungsprozess 100 % fair ist und allen die gleiche Chance gibt, ihr Talent und ihre Kompetenzen zu zeigen? Schauen wir uns das mal an.

Schreibe klare, detaillierte und inklusive Stellenanzeigen

Achte darauf, dass deine Stellenanzeigen in keiner Weise diskriminierend sind. Gestalte sie inklusiv. Schreibe sie nicht mit Blick auf eine bestimmte Person, sondern sei offen dafür, wer der ideale Kandidat/die ideale Kandidatin sein könnte. Reduziere die Verwendung von Wörtern, die starke geschlechtsspezifische Assoziationen hervorrufen, wie z. B. „Führung“ oder „dominieren“. Formuliere deine Anzeigen präzise und klar und stelle realistische Erwartungen. Fordere nicht 5 Jahre Erfahrung für eine Einsteigerstelle: Das ist eine weitere Form der Unfairness. Gute Stellenanzeigen vermitteln potenziellen Kandidat:innen ein positives Bild des Unternehmens. 

Anonymisiere Lebensläufe bei der Sichtung 

Um Lebensläufe zu anonymisieren und deine Vorauswahl fairer zu gestalten, kannst du Namen und demografische Daten ausblenden. So bist du gezwungen, nur die Erfahrung, die Ausbildung und die Nachweise der Kandidat:innen zu prüfen – ohne dass sich unbewusste Voreingenommenheit einschleicht. Wenn du Software zur Überprüfung von Lebensläufen verwendest, musst du bedenken, dass Algorithmen nicht immer völlig neutral sind. Sie können sogar Voreingenommenheit verstärken, die in den ursprünglichen Datensätzen, die sie verwendet haben, vorhanden waren. Frag deinen Softwareanbieter nach mehr Informationen dazu – er wird dir erklären können, welche Schritte er unternommen hat, um die Neutralität seines Algorithmus sicherzustellen.

Automatisiere einen Teil des Einstellungsprozesses und teste die Kompetenzen der Kandidat:innen

Skills tests, on the other hand, help you be neutral when assessing your candidates’ skills and expertise. You can use tests to evaluate many different skills: from technical, such as debugging in Java, entry-level algorithms in C#, or DevOps knowledge, to language proficiency—for French, Portuguese, or Mandarin, for example—to business judgment and leadership and people management. They give each candidate an equal opportunity to demonstrate their capabilities and give you bias-free data that is easy to analyze. You can also anonymize test results to further prevent bias. 

H3: Lege klare Einstellungskriterien fest und kommuniziere deutlich mit den Kandidat:innen

Sei so klar wie möglich bei deinen Einstellungskriterien, sowohl innerhalb des Unternehmens als auch gegenüber den Kandidat:innen. Erkläre potenziellen Kandidat:innen deinen Einstellungsprozess und nenne ihnen deine Erwartungen, Einstellungskriterien und die einzelnen Schritte genau. Lege Wert auf eine schnelle und effiziente Kommunikation und informiere abgelehnte Kandidat:innen rechtzeitig über deine Entscheidung. All diese Schritte sind entscheidend, wenn du bei aktuellen und zukünftigen Bewerber:innen ein positives Arbeitgeberimage vermitteln willst.

Führe strukturierte Interviews und Screening-Gespräche durch

Um faire Einstellungspraktiken zu gewährleisten, führe einen strukturierten Interviewprozess ein. Stelle allen Kandidat:innen die gleichen Fragen und erstelle Bewertungsbögen, um deine Beobachtungen zu dokumentieren. Darüber hinaus ist es wichtig, gute Möglichkeiten zu finden, um die Fähigkeiten der Kandidat:innen während des Interviews zu bewerten. Das kannst du tun, indem du ihnen eine kleine praktische Aufgabe stellst oder sie bittest, eine hypothetische Situation zu analysieren und eine Lösung zu finden. Natürlich solltest du von den Kandidat:innen nicht verlangen, dass sie die tatsächlichen Herausforderungen deines Unternehmens lösen: Das wäre kostenlose Arbeit und wäre unfair gegenüber den Bewerber:innen. 

Dokumentiere deine Einstellungsentscheidungen

Dokumentiere jeden Schritt des Einstellungsprozesses und die Beweggründe für deine Einstellungsentscheidungen. Das hilft dir, mögliche Ungerechtigkeiten oder unbewusste Voreingenommenheit zu erkennen und den Einstellungsprozess besser zu organisieren. Wenn du deine Einstellungsentscheidungen dokumentierst, kannst du sie außerdem kontinuierlich auf Fairness und Chancengleichheit überprüfen und deinen Prozess mit der Zeit verbessern.

H3: Mache den Einstellungsprozess nicht zu kompliziert

Es gibt einen Unterschied zwischen Gründlichkeit und so hohen Ansprüchen, dass du niemanden einstellen musst. Lasse deine Kandidat:innen nicht unzählige Phasen durchlaufen, nur um sie am Ende zu disqualifizieren – das ist unfair und verschwendet sowohl ihre Zeit als auch deine Ressourcen. Sorge dafür, dass dein Einstellungsprozess schlank und effizient ist – und für alle gleich. 

Kläre dein Einstellungsteam darüber auf, wie wichtig faire Einstellungspraktiken sind

Kläre dein Team über Voreingenommenheit bei der Einstellung auf und stelle sicher, dass alle verstehen, wie wichtig ein fairer und unvoreingenommener Einstellungsprozess ist. Alle, die am Einstellungsprozess beteiligt sind, sollte wissen, welche Fragen sie nicht stellen dürfen, z. B. nach dem Alter, dem Familienstand, dem Geburtsort usw. Erkläre die Bedeutung von strukturierten Interviews und objektiven Kompetenztests. Setze, wann immer es möglich ist, diverse Einstellungsgremien ein, da sie die Diversität am Arbeitsplatz deutlich verbessern.

Bitte deine Mitarbeiter:innen um Feedback 

Bitte deine Mitarbeiter:innen um Feedback dazu, ob dein Unternehmen alle einbezieht und alle fair behandelt, sowohl während des Einstellungsprozesses als auch danach. Sei offen und gestehe Fehler und Unzulänglichkeiten ein: Das Feedback der Beschäftigten kann dir einzigartige Einblicke in deinen Einstellungsprozess und das Arbeitsumfeld geben. 

Überprüfe deine Einstellungspraktiken kontinuierlich, um Fairness zu gewährleisten

Um sicherzustellen, dass dein Einstellungsverfahren fair, unvoreingenommen und diskriminierungsfrei abläuft, benötigst du viel Mühe und Engagement – und auch die direkte Beteiligung der Unternehmensleitung. Es erfordert außerdem eine kontinuierliche Überwachung und Optimierung. Dazu musst du ausreichend Daten sammeln und sie häufig überprüfen, um die Einstellungs- und Beförderungsmuster in deinem Unternehmen zu analysieren. Ein fairer Einstellungsprozess hilft dir, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen, deinen Kandidat:innen Chancengleichheit zu bieten und vielfältige Talente einzustellen – deshalb musst du ihm Priorität einräumen. 

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