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5 Faktoren zur Steigerung der Mitarbeitermotivation und Verbesserung der Teamleistung

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Motivierte Mitarbeiteren machen den Unterschied zwischen einem Unternehmen, das gerade so über die Runden kommt, und einem, das sich von den Wettbewerbern abhebt. Unternehmen müssen ihren Mitarbeiteren mehr bieten als Pizza-Partys und sie auf emotionaler Ebene ansprechen. Wie können Unternehmen dies erreichen? Entdecke nützliche Faktoren zur Steigerung der Mitarbeitermotivation.

Wer nach Best Practices zur Steigerung der Mitarbeitermotivation sucht, findet in der Regel ein Listicle nach dem anderen mit enthusiastischen, aber vagen Informationen. Genau deshalb haben wir die vielen Studien analysiert und fünf wichtige Faktoren zur Steigerung der Mitarbeitermotivation mit Beispielen aus der Praxis zusammengefasst.

Los geht‘s!

Was genau ist Mitarbeitermotivation?

Zunächst einmal sollten wir mit einem weit verbreiteten Missverständnis aufräumen: Motivation und Engagement sind nicht dasselbe wie Arbeitszufriedenheit.

Laut Forbes können Glück und Zufriedenheit der Beschäftigten zwar wichtige Aspekte eines produktiven Arbeitsplatzes sein, aber die Förderung der Mitarbeitermotivation hat das Potenzial, beide zu übertrumpfen.

Hier ist die Definition: „Mitarbeitermotivation ist die emotionale Verpflichtung der Mitarbeiteren gegenüber des Unternehmens und deren Ziele.“

Während die Zufriedenheit der Mitarbeiteren für gute Stimmung im Büro sorgt und die Arbeitszufriedenheit vielleicht die Unpünktlichkeit verringert, liegt der wahre Wert der Mitarbeitermotivation darin, dass sie jedes Teammitglied dazu anspornt, Bestleistung zu geben.

Dieser Ansporn führt dazu, dass die Teammitglieder sich freiwillig engagieren und alles tun werden, um bei ihrer Stelle erfolgreich zu sein, ohne dass sie darum gebeten werden.

Du suchst nach Belegen? Dann werfen wir doch einen Blick auf die Statistiken.

Warum ist die Mitarbeitermotivation so wichtig?

Dies sind die neusten Forschungsergebnisse:

  • In einer Studie von Korn Ferry (ehemals Hay Group) wurde die Motivation der Mitarbeiteren mit dem erzielten Umsatz verglichen. Die fünf Büros mit der höchsten Motivation erzielten im Durchschnitt 72.000 EUR mehr Umsatz pro Berater als die fünf Büros mit der geringsten Motivation.

  • Laut einer Studie von Towers Perrin erzielen Unternehmen mit motivierten Mitarbeiteren 6 % höhere Nettogewinnspannen als Unternehmen mit einer nicht motivierten Belegschaft.

  • Das Engagement Institute hat herausgefunden, dass unzufriedene Mitarbeiteren Unternehmen bis zu 550 Milliarden € pro Jahr kosten können.

  • Gallup berichtet, dass eine hoch motivierte Belegschaft eine um 21 % höhere Rentabilität erzielt.

Unmotivierte Mitarbeiteren stempeln vielleicht ein und aus, aber sie werden das Unternehmen nicht aktiv voranbringen.

Was sind die wichtigsten Faktoren zur Steigerung der Mitarbeitermotivation?

Wie kannst du also motivierte Mitarbeiteren finden und die Motivation deiner derzeitigen Belegschaft steigern? Zum Glück gibt es eine Vielzahl von Untersuchungen, die sich mit genau dieser Frage beschäftigen.

Faktoren der Mitarbeitermotivation

Faktor 1: Sorgfältige Auswahl bei der Einstellung

Beginnen wir am ganz am Anfang einer Employee Journey: die Einstellung.

Wir möchten dich nicht beunruhigen, aber die Einstellung eines ungeeigneten Teammitglieds kann durchschnittlich 15.0000 EUR kosten, und mehr als die Hälfte der Beschäftigten kündigt innerhalb von sechs Monaten, wenn sie merken, dass das Unternehmen nicht zu ihnen passt.

Immer mehr Unternehmen prüfen Bewerberen anhand praxisnaher Arbeitsszenarien. Auf diese Weise können die Personalverantwortlichen besser nachvollziehen, wie die Bewerberen arbeiten werden, und auch die Bewerberen können sich ein besseres Bild von der Stelle machen. Personalverantwortliche können eine Talentpipeline mit engagierten und motivierten Mitarbeitenden schaffen, wenn sie neue Teammitglieder nicht nur aufgrund ihrer technischen Fähigkeiten und Erfahrung auswählen.

Aber vorher muss natürlich ein Pool qualifizierter Bewerberen aufgebaut werden.

Wie kannst du also Kandidaten finden, die herausragende Leistungen erbringen werden? Der erste Schritt besteht darin, die Bewerberen als Ganzes zu beurteilen. Gayle Norton, Direktorin für Talentstrategie, sagt: „Menschen können alle Fähigkeiten und Kenntnisse der Welt besitzen, aber wenn sie nicht motiviert sind, die Arbeit zu machen, oder nicht die richtige Persönlichkeit für die Arbeit haben, werden sie nicht lange im Unternehmen bleiben.“

Hier kommen die Bewertungen ins Spiel. Rund 82 % der Unternehmen führen heutzutage Kompetenztests vor der Einstellung durch, um die am besten geeigneten Bewerberen auszuwählen. Viele Unternehmen setzen diese Tests am Anfang des Auswahlprozesses ein, bevor sie die Lebensläufe und Anschreiben näher ansehen. Die Unternehmen können diese Tests mit einer Mischung aus Soft- und Hard Skills auf die spezifischen Anforderungen der jeweiligen Stelle zuschneiden.

Während Tests zu den Hard Skills sicherstellen, dass Programmiereren Python kennen oder Ingenieuren rechnen kann, geben Tests zu den Soft Skills Aufschluss darüber, ob Bewerberen über die erforderlichen Fähigkeiten für die Stelle verfügen. Es gibt zum Beispiel Tests, die die kognitiven Fähigkeiten, das situationsbezogene Urteilsvermögen, Programmier-, Software- und Sprachkenntnisse bewerten.

Und da Mitarbeiteren, die mit den Unternehmenswerten übereinstimmen, 13 % produktiver sind, solltest du die Persönlichkeit, die kulturelle Übereinstimmung und die Werte aller Kandidaten bewerten, um festzustellen, ob sie ein kulturellen Mehrwertsein werden.

Letzten Endes wird keine noch so große Menge an Umstrukturierungen, Zusatzleistungen und Schulungen Arbeitnehmeren umstimmen, die einfach nicht die besten für die Stelle sind oder sich nicht mit dem Unternehmen identifizieren können.

Faktor 2: Bestimmung der Unternehmenskultur

Der Aufbau einer Unternehmenskultur erfordert viel mehr Aufwand als das Hinzufügen von netten Zusatzleistungen im Büro. Auch wenn sich deine Mitarbeitenden über eine Tischtennisplatte im Pausenraum freuen, bringt sie sie nicht näher an die zentrale Mission des Unternehmens heran.

Selbst wenn du Bewerberen eingestellt hast, die zu deiner Kultur passen, müssen sie diese Kultur auch nachvollziehen können. Andernfalls hast du es mit richtungslosen Mitarbeitenden zu tun, die sich zwar um die täglichen Aufgaben kümmern, sich aber nicht für die übergeordneten Mission engagieren, geschweige denn sich bemühen, sie zu erfüllen.

Laut dem im Ivey Business Journal erschienenen Artikel 10 C’s of Employee Engagement (Die 10 Cs der Miitarbeitermotivation) (keine Sorge, wir werden nicht alle zehn aufzählen!) ist Klarheit für eine informierte und motivierte Belegschaft unerlässlich. Die Autoren sagen: „Der private und berufliche Erfolg hängt zu einem großen Teil davon ab, wie klar sich jede einzelne Person über die Ziele ist und was sie erreichen will.“

Wie kannst du also dafür sorgen?

Der erste Schritt besteht darin, zu entscheiden, wie deine Mitarbeiteren undbestehenden und potenziellen Kunden deine Marke wahrnehmen sollen. Entwickle dann eine Liste von Werten und lebe sie vor.

Als General Dynamics zum Beispiel sein Team wieder einbinden wollte, nachdem eine Umstrukturierung zum Verlust von fast einem Drittel der Belegschaft geführt hatte, führte das Unternehmen ein Programm ein, um seine Standards und Werte auf der Grundlage des Feedbacks von Mitarbeitern neu zu definieren.

Nach einer Reihe von Umfragen und gezielten Initiativen führte GD mehrere Veränderungen ein, wie z. B. die Erwähnung von Erfolgen einzelner Teammitglieder im Firmen-Newsletter. Das Unternehmen definierte auch seine Werte auf der Grundlage von Mitarbeiter-Feedback neu.

Das Unternehmen übertrug so seinen Mitarbeiteren nicht nur die Verantwortung für ihre Mission und Kultur (und vermittelte ihnen damit die Vision des Unternehmens), sondern belohnte auch diejenigen, die sich aktiv für die Kultur einsetzten.

Faktor 3: Einbeziehung der Mitarbeiteren

Alison M. Konrad, Professorin an der Ivey Business School in London, Ontario, beschäftigt sich mit dem, was sie als „High-Involvement Work Practices“ bezeichnet, also die Praktiken, die zusammen die Motivation der Mitarbeitenden fördern. Sie hat einen ausführlichen Artikel zu diesem Thema geschrieben. Es läuft alles auf vier Prinzipien hinaus: Macht, Information, Wissen und Belohnung.

Betrachten wir uns die im Detail

  • Ein Unternehmen könnte seinen Beschäftigten die Macht geben, das Unternehmen zu beeinflussen, indem Foren oder Plattformen für Vorschläge eingerichtet werden, auf die die Geschäftsführung dann reagiert.

  • Die Verbreitung von Informationen bedeutet, dass die Mitarbeiteren relevante und spezifische Daten sowohl für ihre Rolle als auch für die Entwicklung des Unternehmens als Ganzes erhalten.

  • Zur Vertiefung des Wissens, müssen die Mitarbeiteren entsprechend geschult und in ihrer Weiterentwicklung gefördert werden, damit sie erfolgreich sind.

  • Belohnungen und Anerkennungen müssen durch rechtzeitige, gezielte Anreize erfolgen, um die Beiträge der Beschäftigten zu fördern.

Wie lassen sich nun diese vier Punkte vereinen, um die Motivation der Belegschaft zu steigern?

Chrysler tat dies durch die Einführung „moderner Betriebsvereinbarungen“ in seinen Werken. Diese Vereinbarungen änderten die internen Abläufe des Unternehmens. Denn dadurch wurden die Stelleneinstufungen reduziert, die Bezahlung an die Fähigkeiten innerhalb jeder Qualifizierungsstufe angepasst, Beratungsausschüsse eingerichtet und die Teams neu organisiert.

Chrysler befolgte die vier Prinzipien aus Konrads Artikel, und am Ende stimmten 76 % der Mitarbeiteren zu, dass sie das neue System dem alten vorzogen.

Und niemand ist besser geeignet, Mitarbeiteren zu stärken und zu ermutigen, als deren direkter Vorgesetzter, was uns zum vierten der fünf Faktoren zur Steigerung der Mitarbeitermotivation bringt.

Faktor 4: Kultivieren einer inspirierenden Führungskultur

Vielleicht hast du schon einmal gehört, dass Teammitglieder Manageren verlassen, nicht aber Unternehmen. Da ist etwas Wahres dran.

Kommen wir auf die 10 C’s zurück, die wir bereits erwähnt haben: Das erste der C’s steht für „Connect“ (verbinden): „Führungskräfte müssen zeigen, dass sie ihre Mitarbeiteren wertschätzen.“ Egal, wie sehr sich ein Unternehmen bemüht, seine Kultur und Vision zu vermitteln oder ein hohes Engagement zu fördern, Mitarbeiteren werden keine Leistung erbringen, wenn sie mit der Führungskraft unzufrieden sind.

Wie aber kannst du gute Führungskräfte ausbilden? Zuallererst solltest du sicherstellen, dass du geeignete Führungskräfte einstellst und dann den Dialog und die Transparenz verbesserst.

General Dynamics hat zum Beispiel eine weitere Initiative umgesetzt und das Leistungsmanagement von einem einmaligen Mitarbeitergespräch auf mehrere Gespräche pro Jahr umgestellt.

In den Mitarbeitergesprächen ging es nicht um eine starre Leistungsbeurteilung, sondern um verschiedene Themen wie den beruflichen Werdegang, mögliche Probleme, das Wohlbefinden und mehr. Nach dieser Veränderung berichteten die Mitarbeiter von besseren Arbeitsbeziehungen, höherer Motivation und einer klareren Vision allgemein.

Wie inspirierend die Führungskräfte sind, hängt in der Regel davon ab, wie viel Zeit, die Geschäftsführung investiert.

So wie der CEO von WestJet Airlines, Clive Beddoe, der sich extra Zeit nahm, um seinen Mitarbeiteren die Strategie und Initiativen zu erklären, obwohl er zu spät dran war, um eine Rede zu halten. Er nahm sich die Zeit, zuzuhören, Fragen zu beantworten und mit seinem Team in Kontakt zu treten und lieferte so ein gutes Beispiel für inspirierende Führung.

Selbst die besten Führungskräfte können niemanden erreichen, wenn sie nicht wissen, wie sie kommunizieren sollen.

Faktor 5: Förderung einer klaren Kommunikation

Du ahnst es sicher schon: Jetzt geht es noch einmal um eines der 10 Cs– zwei, um genau zu sein: convey (vermitteln) und congratulate (gratulieren). Eine kristallklare Kommunikation ist das A und O.

„Convey“ bedeutet, Erwartungen und Feedback, die sich auf ihre Leistungen beziehen an die Mitarbeiteren weiterzugeben, während „congratulate“ bedeutet, genauso viel konkretes, positives Feedback zu geben, wie auch Kritik.

In ihrer Studie bringt es die Hay Group auf den Punkt: „Feedback ist wichtig, damit die Mitarbeiteren wissen, in welche Richtung sie sich entwickeln sollen. Aber viele Unternehmen sind bemerkenswert schlecht darin, es zu geben.“

Manageren können lernen, Feedback besser_zu vermitteln_, indem sie Prozesse in kleinere Schritte zerlegen, umsetzbare Ziele definieren, aktives Zuhören üben und auf die Fortschritte ihrer Mitarbeiteren achten.

Darüber hinaus sollte das Feedback sowohl als unmittelbare Reaktionen auf schlechte Leistungen als auch als schnelles Lob für gut gemachte Arbeit vermittelt werden.

Wie sieht das in der Praxis aus? Der UCLA-Basketballtrainer John Wooden war dafür bekannt, dass er sich detaillierte Notizen über jeden seiner Spieler machte, von kleinen Verbesserungen bis hin zu spielentscheidenden Erfolgen. Dann setzte er sich mit seinen Spielern zusammen und gab ihnen konsequentes, detailliertes Feedback, das zeigte, dass er auf ihre Leistungen achtete und ihnen die nötige Orientierung gab.

Es ist daher kaum verwunderlich, dass 60 % der Beschäftigten angeben, dass sie produktiver sind, wenn sie mehr darüber wissen, was die Führungskräfte denken, wohin sich das Unternehmen entwickelt und was sie tun können, um dies zu beeinflussen.

All dies geht natürlich Hand in Hand mit dem vorletzten Faktor, der sich auf die Schaffung einer inspirierenden Führungskultur und die Einstellung von Kandidaten mit ausgezeichneten Kommunikationsfähigkeiten bezieht. Keiner dieser Faktors funktioniert allein!

Steigere die Motivation deiner Mitarbeiteren mit diesen 5 Faktoren

Es gibt keine schnelle Lösung zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Es braucht Zeit, um leistungsstarke Teams aufzubauen, und alle müssen an einem Strang ziehen. Die erfolgreichsten Unternehmen in diesem Artikel waren bereit, den Input aus allen Bereichen ihrer Belegschaft aufzunehmen und mehrere Initiativen umzusetzen.

Wenn du auf Grundlage dieser Faktoren Initiative ergreifst, bist du auf dem besten Weg, die Zufriedenheit und Motivation deiner Mitarbeiteren zu steigern.

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