Kognitive Fähigkeitstests: Der ultimative Leitfaden für Recruiter:innen

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Kognitive Fähigkeitstests: Der ultimative Leitfaden für Recruiter:innen

Kognitive Fähigkeitstests gelten als Geheimwaffe von Recruiter:innen für die Auswahl von Mitarbeiter:innen.

Grund dafür ist, dass Unternehmen, die bei der Einstellung einen kognitiven Fähigkeitstest einsetzen, eine höhere Mitarbeiterleistung und -produktivität, eine geringere Mitarbeiterfluktuation und deutliche Kosteneinsparungen verzeichnen.

Das kommt daher, dass kognitive Fähigkeitstests die geistigen Fähigkeiten der Kandidat:innen bewerten und Fähigkeiten zum Vorschein bringen, die du in einem Lebenslauf oder Anschreiben vergeblich suchst.

Sie liefern dir Antworten auf Fragen wie „Kann der/die Kandidat:in abstrakt denken?“, „Kann er/sie leicht komplexe Konzepte verstehen?", „Wie schnell lernt er/sie dazu?“ und „Wie anpassungsfähig ist er/sie gegenüber Veränderungen?“

Recruiter:innen versuchen , diese Fähigkeiten während des Interviews einzuschätzen, was aber nicht immer ganz so leicht ist. Das Testen der kognitiven Fähigkeiten der Kandidat:innen kann deutlich mehr Klarheit im Einstellungsprozess schaffen.

Dieser Artikel ist dein ultimativer Leitfaden dafür, wie du kognitive Fähigkeitstests für die Auswahl von Mitarbeiter:innen einsetzt. Er enthält alles, was du wissen musst, wie du anhand von kognitiven Fähigkeitstests bessere Mitarbeiter:innen einstellst. 

Wir berichten über die theoretischen Grundlagen von kognitiven Fähigkeitstests und helfen dir zu verstehen, warum sie effektiv sind. Außerdem geben wir dir praktische Tipps, wie du sie in deinen Einstellungsprozess einbinden kannst, zeigen dir Testbeispiele, geben Tipps, was du tun und was vermeiden sollst und liefern dir andere hilfreiche Ressourcen.

Was ist ein kognitiver Fähigkeitstest?

A cognitive ability test is a pre-employment test used to measure a candidate’s cognitive skills.

Cognitive ability tests are part of a growing body of candidate screening tests that not only help identify better candidates but actually speed up and simplify the recruitment process.

Daher setzen 76 % der Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeiter:innen eine Art von Screening-Test ein, um potenzielle Kandidat:innen zu beurteilen.

Was wird mit einem kognitiven Fähigkeitstest gemessen?

Kognitive Fähigkeitstests messen die geistigen Fähigkeiten von Kandidat:innen in verschiedenen Kategorien.

Dabei geht es nicht um Wissen, sondern um Denkweisen.

Im engeren Sinne dienen diese kognitiven Fähigkeitstests dazu, geistige Fähigkeiten wie die folgenden zu beurteilen:

  • Detailgenauigkeit: Wie sehr achten Kandidat:innen bei der Verarbeitung neuer Informationen auf die Einzelheiten?
  • Problemlösung: Wie gut können Kandidat:innen Informationen nutzen, um richtige Entscheidungen zu treffen?
  • Kritisches Denken: Wie gut können Kandidat:innen logische Probleme lösen und analytisch denken?
  • Zahlenverständnis: Wie gut können Kandidat:innen mit Zahlen umgehen und diese interpretieren?
  • Leseverständnis: Wie gut verstehen Kandidat:innen die Kernaussagen eines Textes?
  • Räumliches Denken: Wie gut können Kandidat:innen die räumlichen Beziehungen zwischen Objekten oder Räumen verstehen, sich daran erinnern und darüber nachdenken?

Während des Einstellungsprozesses messen kognitive Fähigkeitstests, wie wahrscheinlich es ist, dass Kandidat:innen in ihrem Job erfolgreich sind:

  • Bei leitenden Positionen messen sie die Fähigkeit der Kandidat:innen, selbstständig zu denken oder komplizierte Entscheidungen mit verschiedenen Anforderungen zu treffen.
  • Bei Nachwuchskräften können sie Kandidat:innen mit hohem Potenzial ermitteln, die schnell lernen, aber noch keine Gelegenheit hatten, sich zu beweisen.

Wie wird die kognitive Fähigkeit getestet?

Die kognitiven Fähigkeiten werden meist durch kurze Multiple-Choice-Tests gemessen. Die Tests können sich aus Logikrätseln, Matheaufgaben oder Fragen zum Leseverständnis zusammensetzen.

Ein kognitiver Fähigkeitstest kann darauf ausgelegt sein, nur eine einzelne Fähigkeit (z. B. Zahlenverständnis) zu bewerten oder als allgemeiner Intelligenztest konzipiert sein, der alle Kategorien der geistigen Leistungsfähigkeit abdeckt. 

Die Fragen an sich sind nicht besonders schwierig, der Test aber in der Regel zeitlich begrenzt, sodass die Kandidat:innen gefordert sind, schnell zu denken. In den meisten Fällen dauern kognitiven Fähigkeitstests nur 10-30 Minuten.

Wie es auch in der Realität hunderte Mal am Tag der Fall ist, müssen die Kandidat:innen schnell logische Entscheidungen treffen, was genaue Prognosen ermöglicht, wie leistungsfähig Kandidat:innen am Arbeitsplatz sein werden.

Bei TestGorilla haben wir die wichtigsten kognitiven Fähigkeiten in einzelne 10-minütige Tests aufgeteilt, die potenziellen Kandidat:innen als Teil eines Bewertungspakets vorgelegt werden können. So kannst du die Tests auswählen, die für die von dir zu besetzende Stelle am relevantesten sind.

 
					Kognitive Fähigkeitstests: Der ultimative Leitfaden für Recruiter:innen
Cognitive ability tests available at TestGorilla’s test library.

Die Ergebnisse des kognitiven Fähigkeitstests werden als Rohwerte oder Perzentile angegeben.

Anhand der Rohwerte kannst du Kandidat:innen in die engere Auswahl nehmen, die einen bestimmten Mindestwert erreichen. So kannst du beispielsweise nur Kandidat:innen zulassen, die mindestens 20 von 25 Fragen richtig beantworten

Percentiles, on the other hand, assess a candidate relative to other candidates. For example, you may choose to only look at candidates in the 50th percentile or higher, meaning those who score in the top half of all candidates tested.

Ist ein kognitiver Fähigkeitstest mit einem IQ-Test vergleichbar?

Ja und nein.

Kulturell gesehen verwenden wir den Begriff „IQ“ häufig für einen Test zur allgemeinen geistigen Leistungsfähigkeit einer Person, d. h. ihre Fähigkeit, Konzepte zu verstehen und Probleme zu lösen. In diesem weiten Sinne sind sich ein IQ-Test und ein kognitiver Fähigkeitstest ähnlich.

Der Fachbegriff „IQ“ (Intelligenzquotient) bezieht sich jedoch eigentlich auf dein Ergebnis bei einem kognitiven Fähigkeitstest im Vergleich zur Durchschnittsbevölkerung. Früher wurde dies als Verhältnis zu anderen Testteilnehmer:innen deines Alters berechnet. Heute wird der IQ entsprechend einer Standardabweichung gemessen, die angibt, um wie viel höher oder niedriger als das Mittelmaß man liegt. 

Vereinfacht ausgedrückt ist der IQ nur eine Möglichkeit, das Ergebnis eines kognitiven Fähigkeitstests zu beschreiben, der die Intelligenz der Testteilnehmer:innen misst.

Warum sollten Recruiter:innen bei der Einstellung eine kognitive Fähigkeitsbewertung verwenden?

Es gibt kein Geheimrezept, wie man jedes Mal die richtigen Kandidat:innen einstellt. Mit dem richtigen Tool können Recruiter:innen jedoch den Einstellungsprozess verbessern.

Kognitive Fähigkeitstests sind da nur eine von vielen Methoden, die aber trotz ihrer hohen Effektivität am wenigsten genutzt werden.

Wir nennen dir nun sieben Gründe, warum du noch heute damit beginnen solltest, kognitive Fähigkeitstests einzusetzen:

1. Kognitive Fähigkeitstests können die tatsächliche Arbeitsleistung voraussagen

Einer der wohl überzeugendsten Vorteile von kognitiven Fähigkeitstests ist ihre zuverlässige Vorhersage der tatsächlichen Arbeitsleistung.

So hat Frank L. Schmidt 1998 beispielsweise 19 verschiedene Techniken zur Mitarbeiterauswahl im Hinblick auf ihre Fähigkeit, die Arbeitsleistung vorherzusagen, bewertet. 

Er nahm die Methoden unter die Lupe, die Recruiter:innen am häufigsten für die Auswahl von Kandidat:innen einsetzen: Bildungsstand, Berufserfahrung, strukturierte und unstrukturierte Interviews, Tests zum Fachwissen und kognitive Fähigkeitstests.

Schmidts Forschungen ergaben, dass die kognitive Fähigkeit der aussagekräftigste Indikator für Arbeitsleistung war.

Für alle, die eine Auffrischung statistischer Grundkenntnisse benötigen: Ein Korrelationskoeffizient r von 1 beschreibt einen perfekten positiven Zusammenhang zwischen beiden Variablen, wobei ein Korrelationskoeffizient r von 0 bedeutet, dass kein Zusammenhang zwischen beiden Variablen existiert.

Daher zeigen kognitive Fähigkeitstests einen mäßig positiven Zusammenhang mit der Arbeitsleistung (r = 0,51) im Vergleich zum Bildungsstand (r = 0,10) und der Berufserfahrung (r = 0,18), die nur einen schwachen positiven Zusammenhang erkennen lassen.

Dabei ist es wichtig, anzumerken, dass sich diese Faktoren gegenseitig verstärken. Wenn du beispielsweise kognitive Fähigkeitstests in Kombination mit Interviews einsetzt, ist die Wahrscheinlichkeit, die richtigen Kandidat:innen zu finden, noch größer.

2. Kognitive Fähigkeitstests messen Lern-und Problemlösungskompetenzen

Kognitive Fähigkeitstests können genaue Prognosen im Hinblick auf die Arbeitsleistung abgeben, da sie zuverlässig vorhersagen, wie flexibel Kandidat:innen mit einem sich ständig verändernden Arbeitsumfeld umgehen können. 

Oftmals wird deine Arbeitsleistung dadurch bestimmt, wie schnell du dir bei der Arbeit neue Kenntnisse aneignen kannst und nicht dadurch, was du bereits weißt.

Je ausgeprägter die kognitiven Fähigkeiten von Mitarbeiter:innen sind, desto schneller lernen sie dazu, passen sich an Veränderungen an und finden effektivere Lösungen für neue Probleme.

3. Kognitive Fähigkeitstests helfen dir dabei, verborgenes Potenzial zu erkennen

In Lebensläufen steht geschrieben, welche Erfahrungen Kandidat:innen bereits gesammelt haben, und nicht unbedingt, welche Fähigkeiten sie besitzen.

Durch das Testen nach kognitiven Fähigkeiten lassen sich die „Rohdiamanten“ unter den Kandidat:innen ausmachen, die zwar nicht so viel Erfahrung vorweisen können, aber über die erforderlichen Kompetenzen verfügen, um sich in deinem Unternehmen weiterzuentwickeln.

Dies kann sich vor allem bei Einsteigerpositionen als hilfreich erweisen, bei denen die meisten Kandidat:innen kaum Erfahrung haben.

Wenn in deinem Unternehmen schnell lernende Mitarbeiter:innen und helle Köpfe beschäftigt sind, bist du auf jeder Unternehmensebene hervorragend aufgestellt.

4. Kognitive Fähigkeitstests sparen Zeit und Geld

Wie wir oben erfahren haben, kann ein 10-minütiger kognitiver Bewertungstest genauso aussagekräftig wie ein einstündiges Interview sein.

Die 1998 von Schmidt durchgeführte Studie hat aber auch ergeben, dass kognitive Bewertungtests die kostengünstigste Methode darstellt, um die besten Mitarbeiter:innen einzustellen. Grund dafür ist, dass die Vorauswahl von Bewerber:innen aufgrund ihrer kognitiven Fähigkeit die Anzahl derer einschränkt, die du zum Interview einlädst, was Zeit und Geld spart.

Cognitive ability tests can be easily and affordably administered online using platforms like TestGorilla. For a few dollars per test, you can win back hours of organizational time.

5. Kognitive Fähigkeitstests vermeiden Vorurteile – beim richtigen Einsatz

Recruiter:innen sollten aktiv daran arbeiten, Vorurteile während des Einstellungsprozesses zu vermeiden. Kognitive Fähigkeitstests helfen dabei, potenzielle Bewerber:innen aus einer objektiven Perspektive zu betrachten.

Aber selbst Recruiter:innen, die bestrebt sind, allen gleiche Chancen einzuräumen, haben unbewusste Vorurteile im Hinblick auf die Intelligenz, die sie dazu veranlassen, Kandidat:innen ungleich zu behandeln.

So kann beispielsweise vorkommen, dass Recruiter:innen aufgrund gesellschaftlicher Stereotypen unbewusst männliche Kandidaten für technische Stellen oder weibliche Kandidatinnen für Rollen mit zwischenmenschlichen Fähigkeiten bevorzugen.

Ein weiteres Beispiel für Voreingenommenheit sind Entscheidungen aufgrund des Akzents von Personen, da dieser ein Indikator für ihren sozialen und Bildungshintergrund sein kann. Interviewer:innen könnten aufgrund dessen unfaire und unbewusste Annahmen über die Intelligenz von Kandidat:innen machen.

Es ist sogar möglich, bei der Bewertung von Kandidat:innen vollkommen objektiv zu sein und bei der Einstellung dennoch mit Vorurteilen belastet zu sein, weil in unserer Gesellschaft systemische Vorurteile bestehen.

Wenn man beispielsweise die Arbeitszeiten, die Beschäftigung des Ehepartners und andere Faktoren berücksichtigt, verbringen Frauen 8,5 Stunden mehr pro Woche mit häuslichen Tätigkeiten und nehmen sich mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit frei, wenn ihre gewohnte Kinderbetreuung nicht funktioniert. Das wirkt sich sicherlich langfristig negativ auf den Lebenslauf der Frauen aus. 

Wenn all diese Faktoren zusammenkommen, ist das für Recruiter:innen eine immense Herausforderung.

Durch den Einsatz von kognitiven Fähigkeitstests kannst du die tatsächliche geistige Leistungsfähigkeit deiner Kandidat:innen bewerten, anstatt bloß die Liste der bisherigen Tätigkeiten zu beurteilen, und den Einstellungsprozess standardisieren, um deine unbewussten Vorstellungen von Intelligenz aus dem Weg zu räumen.

Es hat sich aber auch gezeigt, dass einige standardisierte Intelligenztests Vorurteile gegenüber bestimmten Kulturen und Hintergründen aufweisen. Wir werden später in unserem Leitfaden darauf zurückkommen.

6. Kognitive Fähigkeitstests hinterlassen Eindruck bei den Kandidat:innen

Wenn du dir die Zeit nimmst, potenzielle Mitarbeiter:innen gründlich zu überprüfen, zeigt das, wie viel Wert du darauf legst, die richtigen Kandidat:innen einzustellen.

Damit verdeutlichst du, dass du optimal für die Zukunft aufgestellt bist, ohne Vorurteile handelst und dass alles, was dein Unternehmen tut, gut durchdacht ist. 

Wenn du moderne Screening-Tools einsetzt, wohlüberlegte Fragen stellst und den Kandidat:innen die Möglichkeit gibst, ihre Intelligenz unter Beweis zu stellen, verschaffst du ihnen einen positiven Eindruck davon, wie es ist, in deinem Unternehmen zu arbeiten.

7. Kognitive Fähigkeitstests erhöhen die Mitarbeiterbindung

Kognitive Fähigkeitstests können deine Mitarbeiterbindung erhöhen, da sie dir dabei helfen, von Anfang an die richtigen Kandidat:innen einzustellen und zu beeindrucken. Die Mitarbeiterbindung gilt oftmals als einer der besten Leistungsindikatoren der Personalabteilung. 

Denn die Kosten, die durch den Verlust von Mitarbeiter:innen entstehen, können von Zehntausenden Euro bis zum doppelten Jahresgehalt reichen.

Das mag übertrieben erscheinen, aber wenn man alles berücksichtigt, wie Kosten für das Stellenangebot, Interviews, Screening, Einstellung, Onboarding, Schulungen, Verwaltungsaufwand, Produktivitätsverluste, entgangenes Engagement, verlorener Kundenservice, erhöhte Fehlerquote, Kosten für laufende Schulungen und Auswirkungen auf die Unternehmenskultur, wird deutlich, wie viel sich dadurch anhäuft.

Warum gibt es so viele verschiedene Arten von kognitiven Fähigkeitstests?

Wenn du erst einmal zu der Überzeugung gelangt bist, dass es an der Zeit ist, kognitive Fähigkeitstests zu verwenden, wirst du schnell merken, dass viele verschiedene Tests zur Auswahl stehen. Daher gehen wir im nächsten Abschnitt genau darauf ein.

Was ist der Grund für diese Vielfalt?

Kognitive Fähigkeitstests sind dafür vorgesehen, die Intelligenz zu messen. Leider sind sich Psycholog:innen, Neurowissenschaftler:innen und Philosoph:innen bis heute nicht einig, was Intelligenz eigentlich ist.

Auch wenn keine allgemeingültige Theorie von Intelligenz besteht, wissen wir, dass Intelligenz sehr vielschichtig ist und daher nicht so leicht anhand eines Tests bewertet werden kann.

Bevor du dich voll und ganz der Durchführung kognitiver Fähigkeitstests widmest, ist es hilfreich, einige der grundlegenden Theorien von Intelligenz zu verstehen und uns bewusst zu machen, warum Tests in verschiedene kognitive Kategorien unterteilt werden.

Gibt es eine allgemeingültige Definition von Intelligenz?

Einige damalige Theorien gingen von einer allgemeingültigen Vorstellung von Intelligenz aus, was die Existenz allgemeiner gehaltener IQ-Tests rechtfertigte.

Charles Spearman war der ursprüngliche Befürworter der allgemeinen Intelligenztheorie. Er fand heraus, dass die Leistung einer Person bei einer bestimmten Art von kognitiven Aufgabe in hohem Maße mit ihrer Fähigkeit bei anderen kognitiven Aufgaben in Verbindung stand.

Dies veranlasste ihn zu der Theorie, dass Menschen über eine allgemeine Intelligenz verfügen, die durch Aufmerksamkeit, Geschwindigkeit, Gedächtnis und Visualisierung beeinflusst wird. Er bezeichnete diese allgemeine Intelligenz als „G-Faktor“.

Gibt es verschiedene Arten von Intelligenz?

Was aber, wenn es keine einheitliche Form von Intelligenz gibt? In diesem Fall würden Recruiter:innen bei der Überprüfung von Kandidat:innen eine Reihe von kognitiven Fähigkeiten testen wollen.

Howard Gardner stellte die Theorie der multiplen Intelligenzen erstmals 1983 in seinem Buch Abschied vom IQ. Die Rahmen-Theorie der vielfachen Intelligenzen vor.

Ausgehend von seinen Forschungen zu Hirnschäden, der Evolutionsgeschichte und zahlreichen anderen Faktoren unterteilte er Intelligenz in acht verschiedene kognitive Fähigkeiten, die nicht sonderlich miteinander in Verbindung standen.

Zu diesen acht verschiedenen Fähigkeiten gehören:

  • musikalisch-rhythmisch
  • bildlich-räumlich
  • sprachlich-linguistisch
  • logisch-mathematisch
  • körperlich-kinästhetisch
  • zwischenmenschlich
  • intrapersonal
  • naturalistisch

Gardners Theorie ist sicherlich nicht das einzige anerkannte Modell der menschlichen Intelligenz. Die meisten modernen Theorien beinhalten zumindest eine Form von multiplen Intelligenzen.

As a result, recruiters often use separate tests to evaluate different skills, including verbal skills, math skills, logic, and even creativity or emotional intelligence.

Je vielfältiger unsere Tests sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass wir Kandidat:innen mit einer großen Bandbreite an kognitiven Fähigkeiten ausmachen.

Arten von kognitiven Fähigkeitstests

Da Intelligenz so facettenreich ist, gibt es viele verschiedene kognitive Fähigkeitstests, um allen Facetten gerecht zu werden.

TestGorilla stellt dir insgesamt sechs verschiedene kognitive Fähigkeitstests zur Auswahl, die Kandidat:innen in den folgenden Bereichen bewerten:

 
					Wie wird die kognitive Fähigkeit getestet?

Hier findest du eine kurze Erklärung dazu, was mit jedem Test gemessen wird und für welche Rollen die jeweiligen Tests am besten geeignet sind. Kognitive Fähigkeiten sind aber für fast jede Position hilfreich. Du findest hier auch Links zu Beispielen kognitiver Fähigkeitstests für die Auswahl von Mitarbeiter:innen.

Tests zur Detailgenauigkeit

Attention to detail is more than just paying attention: It’s the ability to take in a large quantity of information and quickly filter out irrelevant aspects of it.

Bei unserer täglichen Arbeit werden wir mit einer Flut an Information – viele davon irrelevant – konfrontiert, sodass die Fähigkeit, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, dabei helfen kann, in einer Rolle zu glänzen.

Getestete Fähigkeiten:

Der Screening-Test zu Detailgenauigkeit nimmt die Fähigkeit der Kandidat:innen in den folgenden Bereichen ins Visier:

  • Zuordnen von Informationen: Können sie Aussagen mit relevanten Informationen abgleichen?
  • Filtern von Informationen: Können sie aus längeren Passagen die wichtigsten Erkenntnisse ableiten?
  • Vergleichen von Aussagen: Können sie Unterschiede zwischen zwei ähnlichen Informationen erkennen?
  • Beurteilen von Konsistenz: Können sie einen Text auf seine logische Konsistenz hin überprüfen?

Relevant für:

Detailgenauigkeit ist bei fast jeder Tätigkeit erforderlich, besonders aber für Aufgabenbereiche, bei denen es auf jedes kleinste Detail ankommt und ein kleiner Fehler große Auswirkungen haben kann. Dazu gehören Positionen wie:

Beispielfrage aus dem Test:

 
					Beispielfrage aus dem Test zur Detailgenauigkeit von TestGorilla

Weitere Informationen erhältst du in unseren Beispielfragen zur Detailgenauigkeit.

Problemlösung

Problem solving is the ability to make smart decisions based on the data at hand. It also encompasses the ability to define and evaluate a problem in the first place.

Wie jemand mit einer neuen Situationen umgeht, hängt weitgehend von seinen Problemlösungsfähigkeiten ab. 

Getestete Fähigkeiten:

Tests zur Problemlösung bewerten die Fähigkeit von Kandidat:innen im Hinblick auf Folgendes:

  • Priorisieren von Aufgaben: Zeitpläne erstellen und anpassen
  • Logisches Denken: Daten interpretieren und Logik zur Entscheidungsfindung anwenden
  • Interpretation von Regeln: Prioritäten setzen und Reihenfolge auf der Grundlage eines vorgegebenen Regelwerks festlegen
  • Ziehen von Schlussfolgerungen: Text- und Zahleninformationen analysieren, um Schlussfolgerungen zu ziehen

Relevant für:

Problemlösungsfähigkeit sind für alle Tätigkeiten von entscheidender Bedeutung, bei denen es darum geht, sich ständig verändernde Variablen mit knappen Fristen zu koordinieren, insbesondere im Bereich des Kundendienstes. Beispiele für solche Tätigkeiten sind:

  • Kundensupport
  • Mitarbeiter:innen im Gastgewerbe
  • Projekt- und Produktmanager:innen
  • Mitarbeiter:innen im Gesundheitswesen
  • Manager:innen
  • Ingenieur:in

Beispielfrage aus dem Test

 
					Beispielfrage aus dem Test zur Problemlösung von TestGorilla

Weitere Informationen erhältst du in unseren Beispielfragen zur Problemlösung.

Kritisches Denken

Critical thinking is the ability to solve inductive and deductive reasoning problems.

Am Arbeitsplatz ist damit die Fähigkeit gemeint, Informationen zu ermitteln, zu analysieren und sinnvoll anzuwenden. Tests zum kritischen Denken bewerten indirekt das Arbeitsgedächtnis der Kandidat:innen. Diejenigen, die gut abschneiden, sind meist in der Lage, sich viele Informationen auf einmal zu merken.

Getestete Fähigkeiten:

Tests zum kritischen Denken bewerten die Fähigkeit von Kandidat:innen im Hinblick auf Folgendes:

  • Deduktives Argumentieren: Richtige Schlussfolgerungen aus den bereitgestellten Informationen ziehen
  • Interpretation von Sequenzen: Die Reihenfolge und Anordnung von Elementen verstehen
  • Bestimmen von Ursache und Wirkung: Verbindungen zwischen Maßnahmen und Ergebnissen herstellen
  • Erkennen von Annahmen: Ermitteln, welche Behauptung in einer Aussage aufgestellt wurde oder nicht

Relevant für:

Tests zum kritischen Denken sind vor allem für komplexe Tätigkeiten relevant, die ein hohes Maß an analytischem oder unabhängigem Denken erfordern. Dazu gehören Rollen wie:

  • Anwalt/Anwältin
  • Führungskräfte
  • Wissenschaftler:in
  • Entwickler:in

Beispielfrage aus dem Test:

 
					Weitere Informationen erhältst du in unseren Beispielfragen zum kritischen Denken.

For more examples, check out our critical thinking sample questions.

Zahlenverständnis

Numerical reasoning is a candidate’s ability to work effectively with numbers. 

Tests zum Zahlenverständnis bewerten die Fähigkeit von Kandidat:innen, Schlussfolgerungen aus Diagrammen, Tabellen, Zahlensequenzen und Texten zu ziehen. Diese Fähigkeiten sind besonders wichtig für Rollen, bei denen datengestützte Schlussfolgerungen entscheidend sind. 

Getestete Fähigkeiten:

Tests zum Zahlenverständnis bewerten die Fähigkeit von Kandidat:innen im Hinblick auf Folgendes:

  • Interpretation von Zahlen, Brüchen und Prozentsätzen
  • Verständnis von Zahlenmustern
  • Interpretation von Text und Tabellen
  • Interpretation von Tabellen, Grafiken und Diagrammen

Relevant für:

Ein gutes Zahlenverständnis ist – wenig überraschend – besonders wichtig für Tätigkeiten, in denen mit Daten gearbeitet wird, ob Finanzdaten wie Budgets und Prognosen oder die Interpretation von Mitarbeiterdaten aus Produktivitätsübersichten. Dazu gehören Tätigkeiten wie:

  • Finanzdirektor:in
  • Ingenieur:in
  • Forscher:in
  • Architekt:in
  • Wirtschaftsanalyst:in

Beispielfrage aus dem Test:

 
					Weitere Informationen erhältst du in unseren Beispielfragen zum Zahlenverständnis.

Weitere Informationen erhältst du in unseren Beispielfragen zum Zahlenverständnis.

Leseverständnis

Reading comprehension is the ability to quickly and accurately read and interpret information from a piece of text.

Ein gutes Leseverständnis ist am Arbeitsplatz von unschätzbarem Wert, da es hilfreich ist, um E-Mails zu interpretieren, sich neue Fähigkeiten online anzueignen und Informationen schnell zu verarbeiten.

Getestete Fähigkeiten:

Tests zum Leseverständnis bewerten die Fähigkeit von Kandidat:innen im Hinblick auf Folgendes:

  • Erkennen des Hauptgedankens eines Textes
  • Ziehen von Schlussfolgerungen aus einem Text

Relevant für:

Das Leseverständnis ist besonders wichtig für Tätigkeiten, die sich den ganzen Tag am Computer abspielen, da der Großteil der zu verarbeitenden Inhalte, beispielsweise die Kommunikation, aus Text besteht.

  • Wissenschaftler:in und Forscher:in
  • Lehrer:in
  • Redakteur:in
  • Kundendienstmitarbeiter:in

Beispielfrage aus dem Test:

 
					Weitere Informationen erhältst du in unseren Beispielfragen zum Leseverständnis.

Weitere Informationen erhältst du in unseren Beispielfragen zum Leseverständnis.

Räumliches Denken

Spatial reasoning is the ability to understand, remember, and reason about the spatial relationships among objects in space. This test shows candidates' analytical thinking skills in terms of objects and space.

Relevant für:

Räumliches Denkvermögen spielt eine wichtige Rolle bei Berufen in den Bereichen Naturwissenschaft, Technik, Informatik und Mathematik (MINT) wie z. B:

  • Maschinenbauingenieur:in
  • Chemieingenieur:in
  • Forscher:in
  • Designer:in
  • Architekt:in

Beispielfrage aus dem Test

 
					Test zum räumlichen Denken

Ein Schritt-für-Schritt-Leitfaden für die Einstellung mithilfe von kognitiven Fähigkeitstests

Wenn du dir nicht sicher bist, wie du kognitive Fähigkeitstests in deinen Einstellungsprozess einbinden solltest, findest du hier Tipps für einen einfachen Einstieg.

1. Wähle die richtigen kognitiven Fähigkeitstests aus: Wähle ausgehend von den Anforderungen an die zu besetzende Stelle den relevantesten kognitiven Fähigkeitstest aus. Wenn eine Rolle beispielsweise viel E-Mail-Kommunikation beinhaltet, könntest du den Test zum Leseverständnis einbauen.

2. Lege einen Vergleichsmaßstab fest: Die Ergebnisse, die deine Kandidat:innen bei den kognitiven Fähigkeitstests erzielen, sind weitaus aussagekräftiger, wenn du sie mit einem Richtwert vergleichen kannst. Führe einen Test mit deinen bestehenden leistungsstarken Mitarbeiter:innen durch und verwende ihre Ergebnisse, um ein Vergleichsmaßstab zu schaffen, wie gut qualifizierte Kandidat:innen abschneiden sollten.

3. Teste deine Kandidat:innen: Einer der Hauptvorteile von Tests ist, dass sie das Screening während des Einstellungsprozesses deutlich beschleunigen. Kombiniere deinen kognitiven Fähigkeitstest mit einem tätigkeitsspezifischen Test, um Kandidat:innen zu ermitteln, die am besten für die zu besetzende Position geeignet sind.

4. Bewerte die Ergebnisse: Bewerte alle Kandidat:innen anhand des von dir festgelegten Vergleichsmaßstabs. Wenn Kandidat:innen zu weit unter diesem Richtwert liegen, solltest du sie aus dem Auswahlverfahren ausschließen. Wenn sie den Richtwert erreichen, sollten du sie zu einem Interview einladen.

5. Lade die qualifizierten Kandidat:innen zu einem Interview ein: Führe ein Interview mit den Kandidat:innen, die den ursprünglichen Vergleichsmaßstab erreicht haben. Wenn der Test der Kandidat:innen besondere Schwächen oder Stärken gezeigt hat, kann es nicht schaden, während des Gesprächs näher darauf einzugehen. Auch Schwachpunkte in den Arbeitszeugnissen der Kandidat:innen können zur Sprache gebracht werden.

6. Triff eine Entscheidung: Schau dir nun die Ergebnisse des kognitiven Fähigkeitstests und weiterer von dir durchgeführter Bewertungen wie das Interview und die Überprüfung von Referenzen an. Der kognitive Fähigkeitstest sollte niemals das einzige Entscheidungskriterium sein.

7. Aktualisiere deine Vergleichsmaßstäbe: Im Laufe der Zeit solltest du die Testergebnisse deiner leistungsstärksten Mitarbeiter:innen erneut bewerten und deine Vergleichsmaßstäbe entsprechend anpassen. Je mehr Daten du sammelst, desto mehr Einblicke erhältst du, um intelligente Entscheidungen zu treffen.

Wenn du diese Methode anwendest, wirst du im Handumdrehen bessere Mitarbeiter:innen einstellen.

Dos und Don’ts: Tipps für die Durchführung von kognitiven Fähigkeitstests

Kognitive Fähigkeitstests sind zwar ein leistungsfähiges Hilfsmittel, das aber als Teil eines gut durchdachten Einstellungsprozesses eingesetzt werden muss.

Die Tests liefern dir jede Menge nützliche Daten. Allerdings kommt es darauf an, was und wie du die Daten letztlich verwendest. 

Hier erfährst du, wie du das Beste aus deinen kognitiven Fähigkeitstests herausholst.

Tipp: Teste transparent

Wenn du während des Einstellungsprozess Tests mit deinen Kandidat:innen durchführst, solltest du dabei so transparent wie möglich vorgehen.

Deine Kandidat:innen haben das Recht darauf, zu wissen, was genau getestet wird, welche Daten von ihnen erfasst, wie sich ihre Testergebnisse auf deine Entscheidungen auswirken und wie du die Daten verwenden kannst, nachdem du sie eingestellt hast.

Durch ein transparentes Vorgehen beugst du möglichen rechtlichen oder datenschutzrechtlichen Problemen vor.

Vermeiden: Einschüchterndes Verhalten

Vermeide es, deinen Kandidat:innen zu einschüchternd gegenüberzutreten.

Du solltest in der gesamten Kommunikation mit deinen Kandidat:innen positiv und freundlich auftreten, damit sie den Tests mit einem guten Gefühl entgegensehen. Die Tests sollen niemanden abschrecken.

Schließlich stellen sie eine gute Gelegenheit dar, das Vertrauen der Kandidat:innen zu gewinnen, weil du damit demonstrieren kannst, dass deine Unternehmenskultur offen und ehrlich ist.

Und wie bereits zuvor erwähnt, zeigt es den Kandidat:innen, dass es dir wichtig ist, großartige Mitarbeiter und Spitzenkräfte für dein Unternehmen zu gewinnen.

Tipp: Nutze die Testergebnisse

Nach einem sehr guten Interview und bei einem eindrucksvollen Lebenslauf, kann es leicht passieren, dass die schlechte Testergebnisse von Kandidat:innen in den Hintergrund geraten. 

Wenn du kognitive Fähigkeitstests in deinen Einstellungsprozess einbindest, solltest du auch wirklich beabsichtigen, die Testergebnisse zu nutzen.

Halte deine internen Vergleichsmaßstäbe auf dem neuesten Stand, indem du die Leistung der Mitarbeiter:innen im Laufe der Zeit beobachtest.

Je mehr du die Testergebnisse mit dem internen Erfolg in Verbindung bringen kannst, desto eher wirst du dein ganzes Unternehmen von der Wirksamkeit der Tests überzeugen.

Vermeiden: Dich allein auf die Testergebnisse verlassen

Bleibe realistisch. Die Testergebnisse sollten nur als zusätzliche Informationen verwendet werden – als ein Teil des Puzzles

Kognitive Fähigkeitstests ermöglichen in Kombination mit anderen Einstellungstools nachweislich bessere Leistungsprognosen. Daher solltest du dich nicht nur auf ihre Testergebnisse allein verlassen. 

Und bedenke dabei auch immer, was die Tests tatsächlich messen: Intelligenz und die Lernfähigkeit. Bei manchen Tätigkeiten sind die Erfahrung und das angesammelte Wissen wichtiger, als die Fähigkeit neue Dinge zu erlernen. 

Daher ist es nicht immer besser, über ausgeprägte Problemlösungsfähigkeiten zu verfügen, wenn jemand bereits die Antwort auf das Problem kennt.

Vermeiden: Für allen Stellen dieselben Tests verwenden

Kognitive Fähigkeitstests sind am besten für komplexe Tätigkeiten mit hohen Anforderungen an die Ausbildung geeignet, da sie das überdurchschnittliche Denkvermögen der Kandidat:innen messen.

Für leitende Tätigkeiten oder Führungspositionen solltest du viele verschiedene Tests verwenden.

Bei Nachwuchskräften solltest du nur Tests verwenden, die für diese Tätigkeiten relevant sind. So sind beispielsweise für Entwickler:innen auf Einstiegsebene Tests zum Zahlenverständnis und zu Problemlösungsfähigkeiten optimal geeignet und ein Test zum Leseverständnis nicht unbedingt erforderlich.

Vermeiden: Nachteilige Beeinflussung oder verstärke Vorurteile

Eines der Hauptziele von kognitiven Fähigkeitstests ist ein vorurteilsloser Einstellungsprozess.

Was aber, wenn Vorurteile bereits in den Test eingebaut sind?

Im Jahr 2011 fanden Berry, Clarke und McClure heraus, dass in einigen Fähigkeitstests zwischen verschiedenen Untergruppen unterschieden wurde. So hat ihre Studie ergeben, dass die Testergebnisse weißer Teilnehmer:innen im Vergleich zu denen farbiger oder hispanischer Teilnehmer:innen direkt mit ihrer Arbeitsleistung in Verbindung standen. 

Anders ausgedrückt wurden im Rahmen der Studie weiße Kandidat:innen unbewusst bevorzugt, was als nachteilige Beeinflussung bezeichnet wird.

Laut der Society for Human Resource Management, tritt eine ungleiche oder nachteilige Auswirkung ein, „wenn eine Entscheidung, Praxis oder Richtlinie eine unverhältnismäßig negative Auswirkung auf eine geschützte Gruppe hat, auch wenn die nachteilige Auswirkung nicht beabsichtigt ist“.

Selbst wenn du bemüht bist, deine Tests vorurteilslos durchzuführen, bedeutet dies nicht, dass dir das auch wirklich gelingt.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass in standardisierten Tests systemische Vorurteile eingebaut sind. So gibt es beispielsweise ausreichend Nachweise dafür, dass farbige Student:innen in den USA bei standardisierten Tests schlechtere Ergebnisse erzielen als weiße Student:innen. 

Dies haben Steele und Aronson noch weiter durchgespielt, indem sie Folgendes gezeigt haben: Farbige Amerikaner:innen schnitten bei Tests schlechter ab, bei denen sie einfach nur an den Stereotyp erinnert wurden, dass erwartet wird, dass sie bei Tests schlechter abschneiden als weiße Student:innen.

Und dies ist nicht allein auf die ethnische Herkunft beschränkt. In einer 1999 durchgeführten Studie wurden Frauen auf ihre mathematischen Fähigkeiten getestet, nachdem ihnen diese negativen Stereotypen vor Augen gehalten wurden. Frauen, die kurz vor dem Test daran erinnert wurden, dass Frauen in Mathematik niemals mit Männern mithalten können, schnitten im Tests schlechter als die Kontrollgruppe ab.

Ohne auf die gesellschaftlichen und psychologischen Mechanismen einzugehen, die hinter diesen Effekten stehen, können wir dennoch verstehen, dass allein das Bewusstsein, dass unsere Tests eine Untergruppe gegenüber einer anderen bevorzugen könnte, Grund genug ist, diese vorsichtig einzusetzen.

Empfehlung: Messe die nachteilige Auswirkung

Was können wir also tun, um nachteilige Auswirkungen oder fortbestehende Vorurteile zu vermeiden?

Zunächst einmal solltest du kognitive Fähigkeitstests nur als einen Bestandteil des gesamten Prozesses betrachten. Eine Vielzahl von Auswahlkriterien verringert die Wahrscheinlichkeit, dass es zu Vorurteilen im System kommt.

Zweitens: Überprüfe die Kommunikation, die du im Rahmen deiner Testverfahren versendest. Achte darauf, dass du nicht unbeabsichtigt Stereotypen hervorrufst oder eine geschlechtsspezifische Sprache verwendest, die sich auf die Testergebnisse auswirken könnte.

Schließlich können wir die nachteiligen Auswirkungen tatsächlich messen. Befolge hier für die von der Gesellschaft für Personalmanagment SHRM vorgesehenen vier Schritte:

  1. Berechne die Auswahlquote für jede Untergruppe der Bewerber:innen (ob ethnische Herkunft, Geschlecht oder eine andere Kategorie), indem du die Anzahl der Kandidat:innen, die den kognitiven Fähigkeitstest besteht, durch die Anzahl der gesamten Kandidat:innen aus dieser Gruppe teilst.
  2. Ermittle die Gruppe mit der höchsten Auswahlquote. Diese Gruppe ist dein Richtwert.
  3. Berechne die Wirkungsquote, indem du die höchste Gruppe mit jeder anderen Untergruppe vergleichst. Teile die Auswahlquote der einzelnen Untergruppen durch die Auswahlquote der höchsten Gruppe.
  4. Finde heraus, ob eine Gruppe weniger als 80 % der höchsten Auswahlquote aufweist. Wenn ja, kann dies auf eine nachteilige Auswirkung hinweisen.

Die Auswahlquoten in der nachstehenden Tabelle zeigen zum Beispiel, dass weiße Kandidat:innen doppelt so häufig eingestellt werden wie lateinamerikanische Kandidat:innen, was auf eine negative Auswirkung schließen lässt.

 
					Auswahlquoten von Untergruppen
Quelle: SHRM

Wenn du eine nachteilige Beeinflussung feststellst, passe deine Prozesse und Auswahlkriterien an, um sicherzustellen, dass du alle potenziellen Vorurteile aus deinem Einstellungsprozess verbannst.

Tools und Ressourcen für die Durchführung von kognitiven Fähigkeitstests 

Es gibt viele Tools, die dich bei der Durchführung von kognitiven Fähigkeitstests für deine Kandidat:innen unterstützen.

Kognitive Fähigkeitstests von TestGorilla

At TestGorilla, we have a complete library of candidate screening tests. Not only do we have cognitive ability tests, but we also provide tests in the following categories:

Mit TestGorilla kannst du dir ganz leicht Bewertungen für bestimmte Stellen zusammenstellen. Dafür musst du lediglich Tests auswählen oder erstellen, die für die Tätigkeit am relevantesten sind. 

Du erhältst die Bewertungsergebnisse in Echtzeit und kannst damit ganz leicht die kognitiven Fähigkeiten deiner Kandidat:innen vergleichen.

Andere bekannte kognitive Fähigkeitsbewertungen

Neben den Tests, die bei TestGorilla zur Verfügung stehen, gehören zu den bekanntesten kognitiven Fähigkeitstests:

  1. Cubiks Logiks
  2. McQuaig Mental Agility Test
  3. Thomas International General Intelligence Assessment
  4. Hogan Business Reasoning Inventory
  5. Predictive Index Learning Indicator
  6. Revelian Cognitive Ability Tests 
  7. Wonderlic Cognitive Ability Test
  8. Criteria Cognitive Aptitude Test

Verfahren zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung

Die US-amerikanische Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung, die U.S. Equal Employment Opportunity Commission hat eine Reihe von Verfahren und Richtlinien für Chancengleichheit bei der Beschäftigung eingeführt, um sicherzustellen, dass bei den verwendeten Tests niemand aufgrund von ethnischer Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, nationaler Herkunft, Religion, Behinderung oder Alter diskriminiert wird.

Toolkit zur Vermeidung nachteiliger Beeinflussung

Um nachteilige Beeinflussung bei der Durchführung von kognitiven Fähigkeitstests zu vermeiden, hat die SHRM ein Toolkit mit dem Namen „Avoiding Adverse Impact in Employment Practices.“ (Vermeidung von nachteiliger Beeinflussung bei Einstellungspraktiken) zusammengestellt. 

Kognitive Fähigkeitstests in den Einstellungsprozess einbinden

Nichts kann eine hohe Arbeitsleistung besser voraussagen als ein kognitiver Fähigkeitstest. Wenn du bislang noch keine kognitiven Fähigkeitstests im Rahmen deines Einstellungsprozesses eingesetzt hast, ist es höchste Zeit, damit zu beginnen.

TestGorilla helps you send cognitive ability tests to your applicants, which allows you to identify the best candidates for your organization in a way that’s fun, easy, and incredibly effective.
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Die wichtigsten Erkenntnisse

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