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Die sieben Testarten, die du für eine Bewerberbeurteilung brauchst

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Die sieben Testarten, die du für eine Bewerberbeurteilung brauchst

Das Screening von Lebensläufen ist eine der ineffektivsten Methoden, um gute Kandidat:innen für offene Stellen zu finden. Es gibt kein Standardformat, die Kandidat:innen können maßlos übertreiben (andere wiederum stellen ihr Licht unter den Scheffel) und du hoffst nach dem zehnten Aufzählungspunkt nur noch, endlich bald am Ende angekommen zu sein.

Die Lösung für das Problem? Bewerberbeurteilungen.

Mithilfe von Bewerberbeurteilungen kannst du alle deine Kandidat:innen anhand derselben Parameter überprüfen. So kannst du ihr Fachwissen in den Bereichen auf die Probe stellen, die für die offene Stelle am wichtigsten sind. Und du kannst sie ausgehend von ihren Ergebnissen auf einer Skala vergleichen, um zu erfahren, wer den anderen einen Schritt voraus ist.

Durch die Kombination verschiedener (und relevanter) Testarten in Form von vorgefertigten Bewertungen, die du massenweise versenden kannst, erhältst du eine genauere Vorstellung von den Profilen deiner Kandidat:innen.

In diesem Artikel verschaffen wir dir ein besseres Verständnis dafür, welche Vorteile eine Bewertung bietet, welche Testarten für deine Kandidat:innen am besten geeignet sind und wie das Endergebnis aussehen sollte (d. h. die Reihenfolge, in der du die Tests in deiner Bewertung anordnen solltest).

Warum sind Bewerberbeurteilungen mit so vielen Vorteilen verbunden?

Bewerberbeurteilungen erleichtern dir zu entscheiden, wen du einstellst. Das stimmt alle zufriedener, wodurch du auch die Kosten in Verbindung mit einer hohen Mitarbeiterfluktuationsrate senken kannst.

Bewertungen ermöglichen es auch, indem du die Ergebnisse verschiedener Testarten vergleichst, die Wahrscheinlichkeit zu messen, dass Kandidat:innen in der angestrebten Stelle Erfolge feiern wird.

Einige der wichtigsten Vorteile sind:

  • Eine klare Vorstellung davon, welche deiner Bewerber:innen die besten Kandidat:innen sind, was Zeit und Kopfzerbrechen während des Einstellungsprozesses spart und dir gleichzeitig dein Verständnis für die Fähigkeiten und Eignung verbessert.
  • Gesteigerte Produktivität dank eines vereinfachten Prozesses, bei dem Lebensläufe durch ein standardisiertes Bewertungsformat ersetzt wurden. Diese Bewertungen können an mehrere Kandidat:innen gleichzeitig versendet werden und sind meist in nur wenigen Tagen abgeschlossen.
  • Erhöhte Mitarbeiterbindung und Kostensenkung durch eine geringere Mitarbeiterfluktuation, was Unternehmen langfristig Geld einspart. Kandidat:innen, die bei den Bewerberbeurteilung gut abschneiden, sind meist gut für eine Stelle geeignet und bleiben länger im Unternehmen.

Nach Angaben der Aberdeen Group sind Unternehmen, die Bewerberbeurteilung einsetzen, mit 36 %-iger Wahrscheinlichkeit zufriedener mit ihren neu eingestellten Mitarbeiter:innen als solche, die keine Bewertungen einsetzen. 

Dank der Einblicke durch Bewerberbeurteilungen kannst du besser und objektiver entscheiden, wen du einstellen möchtest. Dies ist der wichtigste Vorteil, den standardisierte Bewertungen im Vergleich zu einer Suche nach genau dem Lebenslauf, der passen könnte, bietet.

Was ist der Unterschied zwischen einem Test und einer Bewertung?

Einstellungstests und Bewerberbeurteilungen unterscheiden sich zwar, sind aber dennoch eng miteinander verbunden. Im Zusammenspiel bilden sie die ideale Lösung, um relevante, datengesteuerte Einblicke in die Profile deiner Kandidat:innen zu erhalten und zu entscheiden, ob sie für die offene Stelle geeignet sind oder nicht.

Was ist ein Einstellungstest?

Ein Einstellungstest setzt sich aus verschiedenen textbasierten oder mediengestützten Fragen oder Aufgaben zusammen, die das Fachwissen von Kandidat:innen in einem bestimmten Fähigkeitsbereich auf die Probe stellen. Dabei werden 3-4 Bereiche abgedeckt, die für diese Fähigkeit bezeichnend sind.

Die Tests dauern in der Regel knapp 10 Minuten, sodass die Kandidat:innen gerade genug Zeit haben, die Fragen zu beantworten und mit dem nächsten Test fortzufahren. Grund dafür ist, ein Gefühl der Dringlichkeit zu erzeugen und den Kandidat:innen dabei zu helfen, voranzukommen. Tests können als Bausteine einer aussagekräftigen Bewerberbeurteilung betrachtet werden.

What is a pre-employment assessment?

Eine Bewerberbeurteilung setzt sich aus verschiedenen Tests zusammen, die umfassende Einblicke in das Profil deiner Kandidat:innen eröffnen. Das Ziel einer Bewertung ist es, dir dabei zu helfen, die richtige Person für die Stelle einzustellen. Alles andere ist zweitrangig. Hierfür ist es erforderlich, Bewertungen standardisiert zu halten und sie an mehrere Kandidat:innen zu versenden, um einen schnellen Vergleich anstellen zu können.

Our pre-employment assessments at TestGorilla combine three important components to help you make the best hiring decisions:

  1. Die vorgefertigten Tests: umfassen bis zu fünf Tests in einer Bewertung für eine umfassende Überprüfung der Profile deiner Kandidat:innen.
  2. Die benutzerdefinierten Fragen (optional): baue bis zu 10 personalisierte Fragen in deine Bewertung ein (Multiple-Choice, offen oder mediengestützt).
  3. Die Bewertung der Leistung der Kandidat:innen: analysiere ausgehend von den Antworten auf die gestellten Fragen, welche Kandidat:innen besser abgeschnitten haben als andere.

Thanks to these three components, candidate screening assessments (and the tests therein) can hugely benefit the pre-hire process by allowing for richer candidate insight compared to traditional CV or resume screening. They also have the benefit of being more predictive of success than resume screening software.

Sieben Testarten, die du bei deiner nächsten Bewertung in Betracht ziehen solltest

There are various types of tests you can use in your assessment to measure candidates on soft skills such as cognitive ability, personality, situational judgment, as well as hard skills such as role-specific skills (accountant, web developer, etc.), programming knowledge, software proficiency, and more.

Während die Tests selbst als grundlegende Elemente einer aussagekräftigen Bewertung gelten, können die verschiedenen Testarten dabei helfen, sich einen umfassenderen Eindruck von den Kandidat:innen zu verschaffen.

 
					TestGorilla – Einstellungstests und Bewerberbeurteilungen

Jede Testart richtet den Fokus auf einen Aspekt des Gesamtprofils der Kandidat:innen. Durch die Kombination verschiedener Textarten in deiner Bewerberbeurteilung kannst du die erforderlichen Daten leichter hochrechnen, um besser zu entscheiden, wen du einstellen möchtest. Bei TestGorilla haben wir die Tests in sieben verschiedene Arten unterteilt, um dir zu helfen, umfassendere Bewertungen zu erstellen.

Note: If you're curious to learn more about a specific test type, you can browse our test library and choose one of the options from the dropdown menu in the top-right corner.

 
					Die Testbibliothek von TestGorilla

Für jeden einzelnen Test sind ein paar Beispielfragen aufgeführt, damit du eine bessere Vorstellung von den Inhalten erhältst und überprüfen kannst, ob der Test für deine nächste Bewertung geeignet ist.

Testart 1: Persönlichkeit und Cultural Fit

 
					Persönlichkeitstests und Cultural Fit

Bei einem Persönlichkeitstest werden die Eigenschaften gemessen, die eine Person in ihrem Verhalten zeigt. Wie der Name schon andeutet, sind Persönlichkeits- und Cultural-Fit-Tests dafür vorgesehen, Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale der Kandidat:innen zu erhalten und sicherzustellen, dass sie gut in die Unternehmenskultur passen.

The definition holds especially true in a business environment where using personality tests can shine light on the way candidates behave as well as uncover their psychological traits. This can mean the difference between hiring someone who thrives at your workplace and someone who finds struggles to keep up.

An example of a personality test is the 16 Types test. This test gives insight into the candidate’s source of energy, the way they process information, how they make decisions, and the kind of lifestyle they prefer.

Ziel dabei ist es letztlich, durch Fragen, die auf verschiedenen Persönlichkeitsdimensionen basieren, ein Merkmalsprofil deiner Kandidat:innen zu erstellen. Wenn du diesen Test in deine Bewerberbeurteilung einbaust, kannst das Potenzial der Kandidat:innen für eine gute Arbeitsleistung und ihre Zufriedenheit mit bestimmten Aspekten der offenen Stelle besser erkennen.

Testart 2: Kognitive Fähigkeiten

 
					Kognitive Fähigkeitstests

Cognitive ability tests differ from personality tests as they are meant to assess abilities around thinking (reasoning, problem solving, verbal ability, etc.)

Obwohl diese Tests nicht so spezifisch sind wie Tests zu technischen Fähigkeiten (die Kenntnis in einem bestimmten Fachgebiet voraussetzen), sind sie deutlich anspruchsvoller als Persönlichkeitstests.

Ziel eines kognitiven Fähigkeitstests ist es , das Potenzial von Kandidat:innen zu bewerten, mentale Prozesse einzusetzen, wenn Probleme am Arbeitsplatz auftauchen.

Zwei klassische Beispiele dafür sind:

  1. Problem Solving, a test that is meant to check if a candidate knows how to address scheduling conflicts, properly store or display items in order, and make informed decisions based on available data.
  2. Numerical Reasoning, a test that measures the candidate's ability to use logic-based reasoning: the thought process and problem solving derived from mathematical problems applied to the real world.

Kognitive Fähigkeitstests messen die „Intelligenz“ oder „allgemeine geistige Leistungsfähigkeit“. Du solltest den Test in deine Bewerberbeurteilung einbauen, wenn du erfahren möchtest, wie erfolgreich Kandidat:innen mit herausfordernden mentalen Prozessen umgehen.

TestGorilla stellt dir insgesamt sechs verschiedene kognitive Fähigkeitstests zur Auswahl, die Kandidat:innen in den folgenden Bereichen bewerten:

Testart 3: Sprachen

 
					Sprachtests

Sprachtests messen die Kenntnisse von Kandidat:innen in einer bestimmten Sprache auf Grundlage des Gemeinsamen europäischen Rahmenwerks für Sprachen oder kurz CEFR. Das in Europa aufgestellte Rahmenwerk kommt mittlerweile weltweit zum Einsatz.

Sprachtests sind meist spezifisch auf das erforderliche Sprachniveau, von Anfänger:innen (A1) bis hin zu Muttersprachler:innen oder zweisprachig (C2) zugeschnitten.

Zwei Beispiele für Sprachtests sind:

  1. English (Intermediate/B1), used mainly to gauge basic business English proficiency for foreign speakers who are working abroad;
  2. Mandarin (Proficient/C1), used in specific roles that require Mandarin language proficiency due to business travel or communication needs.

Durch die Überprüfung der Sprachkenntnisse in deiner Bewerberbeurteilung kannst du erkennen, ob Kandidat:innen über die erforderlichen Sprachkenntnisse (Grammatikkenntnisse, Geschäftsjargon usw.) für die Stelle verfügen, bevor du sie zu einem ausführlichen Vorstellungsgespräch einlädst.

Testart 4: Situationsbeurteilung

 
					Situationsbeurteilungstest

Situationsbeurteilungstests enthalten Beschreibungen zu bestimmten Situationen, direkt gefolgt von einer Frage, wie damit richtig umgegangen werden sollte (meist geht es dabei um Risiko, Stress, Ethik und andere geschäftliche Faktoren).

Wie der Name schon andeutet, sind sie dafür vorgesehen, zu ermitteln, wie Kandidat:innen eine Situation einschätzen und Entscheidungen unter bestimmten Umständen treffen. Situationsbeurteilungstests empfehlen sich besonders für Management- und Führungspositionen.

Zwei klassische Beispiele für Situationsbeurteilungstests sind:

  1. Business Ethics & Compliance, evaluating a candidate's awareness, judgment, and knowledge of ethical issues in business settings.
  2. Negotiation, helping with the identification of candidates who display a capacity to control and drive a discussion by negotiating effectively.

Situationsbeurteilungstests spielen bei Bewerberbeurteilungen eine wichtige Rolle, da sie dabei helfen, zu erkennen, ob Kandidat:innen theoretisches Know-how in arbeitsbezogenen Kontexten anwenden können, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Testart 5: Stellenspezifische Fähigkeiten

 
					Tests zu stellenspezifischen Fähigkeiten

Tests, die stellenspezifische Fähigkeiten messen, sind direkt auf die Stelle zugeschnitten, die die Kandidat:innen anstreben und geben Aufschluss darüber, ob sie die damit verbundenen Tätigkeiten bewältigen können oder nicht. Sie sind meist technischer und wissensbasierter als die zuvor genannten Testarten gehalten, vor allem wenn sie für eine bestimmte Branche oder Nische vorgesehen sind.

Mit den Fragen sollen Fachkenntnisse in bestimmten Wissensbereichen nachgewiesen werden. Daher geben rollenspezifische Tests Aufschluss darüber, wie gut sich Kandidat:innen in einem Fachgebiet auskennt.

Zwei Beispiele aus unserer Testgalerie sind:

  1. Customer Service, a test meant to evaluate a candidate’s overall customer service aptitude (including general customer psychology) and a basic understanding of customer service best practices.
  2. Bookkeeping, a test specific to accounting roles that evaluates concepts and terminology such as double entry bookkeeping, booking of inventory, depreciation, accounts payable/receivable and more.

Diese beiden Tests umfassen typische Aufgaben der jeweiligen Stellen. Die Tests lassen sich jedoch so spezifisch wie nötig auf die fachlichen Anforderungen abstimmen.

Einer der Hauptvorteile von stellenspezifischen Tests ist, dass man sofort erkennen kann, ob ein Kandidat in der Vergangenheit wirklich Zeit damit verbracht hat, etwas darüber zu erfahren (und es zu praktizieren). Und der beste Zeitpunkt, um den Wissensstand des Kandidats zu einem beruflichen Thema zu beleuchten, ist während einer Bewerberbeurteilung. 

Testart 6: Programmierkenntnisse

 
					Programmiertests

Wenn es um technische Kenntnisse geht, sind Programmierfähigkeiten in der modernen, innovativen Geschäftswelt mittlerweile unverzichtbar und den sehr fachspezifischen Kenntnissen zuzuordnen. Da Programmiersprachen und Frameworks ihren eigenen Regeln folgen, ist es sinnvoll, diese genauer unter die Lupe zu nehmen.

Ähnlich wie Tests zu stellenspezifischen Fähigkeiten sind Tests zu Programmierkenntnissen dazu vorgesehen, zu ermitteln, ob Kandidat:innen über die erforderlichen Kenntnisse für eine Stelle in einem bestimmten Fachgebiet verfügen. Sie sollten immer mit allgemeineren Tests kombiniert werden.

Zwei der beliebtesten Programmiertests sind:

  1. HTML5, testing the candidate’s ability to apply knowledge of this markup language in the development of websites and web applications.
  2. PHP, a test where candidates demonstrate their coding skills by performing small coding assignments to meet requirements.

Aufgrund der Komplexität der Programmieranforderungen können Programmiertests länger als die üblichen 10 Minuten dauern. Bei den Fragen und Aufgaben kann es unter anderem um technische Kenntnisse oder Problemlösungsfähigkeiten gehen. Sie enthalten meist Screenshots oder Bilder, um die Thematik besser zu veranschaulichen. Diese Testart sollte natürlich fester Bestandteil von Bewerberbeurteilungen für Programmierer sein.

Testart 7: Softwarekenntnisse

Similar to programming skills but geared towards productivity and proprietary platforms, software skill testing is another important type to consider when evaluating your candidate's ability to adapt to your business environment.

 
					Tests zu Softwarekenntnisse

Tests in this area range anywhere from cloud CRM solutions such as Salesforce, HubSpot, and Zendesk to more traditional programs and skills such as MS Word, MS Excel, and email productivity suites (mostly Outlook and Gmail).

Zwei weitere Optionen aus der Werbewelt sind:

  1. Facebook Advertising, evaluating a candidate’s knowledge in setting up and managing Facebook advertising campaigns that deliver ROI;
  2. Google Ads, a test focusing on the candidate's understanding of why and when certain features should be used within Google Ads.

Modern software comprises many different functions that aren't as immediate as most candidates like to think (Excel is a prime example of this!). Asking the right questions from the get-go is not only a big time saver but also a key indicator of how fast the candidate will adapt to your working environment once they're eventually hired.

Wir empfehlen, die Testarten in deinen Bewerberbeurteilung ausgehend von den Stellenanforderungen und dem idealen Kandidatenprofil auszuwählen. Wie du gleich sehen wirst, gibt es keine „perfekte“ Bewertung, aber ein Grundgerüst, auf dem du aufbauen kannst.

Ausgewogene Bewerberbeurteilungen für tiefere Einblicke erstellen

Es ist alles andere als leicht, das wahre Potenzial von Kandidat:innen mit nur einem Test oder mehreren Tests aus demselben Bereich zu erkennen. Daher solltest du deine Bewertungen möglichst vielfältig gestalten. 

Denn dadurch erhältst du eine genauere Vorstellung von den Profilen deiner Kandidat:innen und kannst sie miteinander vergleichen. Dabei geht es nicht nur um die Hardskills, auch Softskills sind wichtig.

Durch eine größere Bandbreite an Tests erhältst du tiefergehende Einblicke als die meisten Recruiter:innen und rechnest die erforderlichen Daten leichter hoch, um besser zu entscheiden, wen du einstellst.

Beginne mit einem Persönlichkeits- oder Cultural-Fit-Test

Es ist immer eine gute Idee, deine Bewertungen mit einem Persönlichkeits- oder Cultural-Fit-Test zu beginnen. Auch wenn manche Kandidat:innen durch ihre technischen Fachkenntnisse überzeugen, solltest du sichergehen, dass ihre Arbeitsmoral zu ihren zukünftigen Kolleg:innen passt. 

Wenn du zu Beginn einen Persönlichkeits- oder Cultural-Fit-Test einbaust, verringerst du damit auch den Druck auf die Kandidat:innen, da sie zuerst etwas lockerere Fragen beantworten müssen, die dennoch objektive Einblicke in ihr Profil erlauben.

Finde eine Kombination, die zu den Kandidat:innen passt

Die perfekte Kombination an Testarten gibt es nicht. Bei TestGorilla empfehlen wir immer, die folgenden Arten einzubauen:

  • Füge mindestens einen stellenspezifischen Test nach dem Persönlichkeitstest hinzu (du solltest mehr als einen auswählen, wenn die Rolle verschiedene Aufgabenbereiche umfasst).
  • Fehlt nur noch ein kognitiver Fähigkeitstest und ein Situationsbeurteilungstest, um zusätzlich zu den stellenspezifischen Tests eine bessere Vorstellung von dem Profil der Kandidat:innen zu erhalten.

Wenn du die Testarten in dieser Reihenfolge anordnest, schließen deine Kandidat:innen die Bewertung wahrscheinlicher ab und fühlen sich dabei wohler.

Beende die Bewertung mit ein paar benutzerdefinierten Fragen

Wenn du am Ende deiner Bewertung ein paar benutzerdefinierte Fragen wie „Warum möchten Sie für uns arbeiten?“ oder „Was hat Sie dazu bewegt, sich für diese Stelle zu bewerben?“ einbaust, bringst du mehr über die Beweggründe und Motivation der Kandidat:innen in Erfahrung.

This is particularly important if your company has rules of conduct or business ethos that doesn't match with your candidate's view. You want to extrapolate this data in advance to ensure the perfect fit for your brand, not just your culture. With this basic framework, you can start creating your own pre-employment assessment. 

Mit einer standardisierten Bewertung die besten Mitarbeiter:innen einstellen

Die Auswahl der richtigen Testarten kann bei deiner nächsten Bewerberbeurteilung darüber entscheiden, ob neue Mitarbeiter:innen deinem Unternehmen langfristig einen Mehrwert liefern oder dein Team zum Stillstand bringt. Verschiedene Testarten zu verwenden, hilft dabei, tiefere Einblicke in die Kandidatenprofile zu erhalten und deine Entscheidung auf Fakten und nicht auf ein Bauchgefühl zu stützen.

Wenn du deine nächste Bewertung zusammenstellst, versuche, eine Vielzahl von Testarten zu verwenden. Softskills werden oftmals unterschätzt, vor allem, wenn es sich bei der offenen Stelle um den technischen Bereich handelt. Daten über die beruflichen (und manchmal auch persönlichen) Beweggründe von Kandidat:innen helfen dir dabei, schnellere Entscheidung zu treffen.

Durch ein standardisiertes Format wie eine Bewerberbeurteilung sparst du nicht nur jede Menge Zeit ein, sondern lieferst deinem Unternehmen auch einen großen Mehrwert. Dank eines vereinfachten Prozesses, bei dem wertvolle Einblicke im Mittelpunkt stehen, kannst du besser nachverfolgen und nachweisen, warum genau die Person, bei deren Einstellung du mitgewirkt hast, plant für viele Jahre in deinem Unternehmen zu bleiben.

You can browse our test library for more tests in each type and start creating your own assessment today.

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